О мотивации

Неделю назад у я проходил очередной двухдневный тренинг на этот раз о мотивации. Как и прошлый тренинг “О лидерстве”, данный тренинг вела Ирина Безменова. Тема обучения звучала как мотивация и развитие сотрудников. Эти вопросы очень важны круглогодично, но в предверии подведения итогов текущего года и составления планов на следующий год, они становятся еще важнее. Интересно организаторы нашего обучения учитывали эти моменты, когда планировали наш курс обучения?:)

В любом случае, тренинг действительно получился интересным и полезным. Мне особенно понравились практические упражнения, которые нам сначала демонстировала Ирина, а потом мы их проигрывали в группах. Теория тоже была хороша. И именно рассмотренными теоретическими моделями я хотел поделиться в этой статье.

Пирамида Маслоу

Очень простая модель о иерархической модели потребностей человека. Модель говорит о том, что потребности человек начинает удовлетворять с нижних уровней, а дальше он переходит на следующие, которые как бы разблокируются.

Рис.1 “Пирамида потребностей по Маслоу”

Моделька очень простая, легко запоминается и также легко ставится под сомнение:) Например, такими вопросами:

  • уровней точно пять, а не 4 или 6 или даже счастливых 7?
  • а точно уровни разблокируются как в компьютерной игре с линейным сюжетом?
  • и т.д.

Но если использовать эту модель с умом, то можно делать интересные выводы.

Двухфакторная (гигиена/мотивация) теория Герцберга

Простая модель, в которой все факторы делятся на 2 типа

  • факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина зарплаты, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными
  • факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста
Рис.2 “Двухфакторная теория мотивации Герцберга”

На самом деле вы с этим сталкивались, когда рассказывали про ваш отличный офис или гибкое начало дня какому-нибудь молодому it’шнику. Этот человек воспринимал ваш рассказ как перечисление гигиенических факторов:) хотя для других профессий эти же пункты могут быть мотиваторами. В итоге, вам стоит оценивать что для вашего собеседника гигиенические, а что мотивирующие факторы, а дальше правильно использовать это в аргументации.

Мотивационная теория ожиданий Врума

Очень простая модель, в которой предполагается, что степень мотивированности определяется простой цепочкой:

  • усилия приведут к результату
  • результат приведет к вознаграждению
  • вознаграждение желаемо для нас
Рис.3 “Мотивационная теория ожиданий Врума”

Крайне простой и понятный способ мотивации — выстроить эту цепочку в голове у мотивируемого. А потом, если все пройдет как ожидается, выдать положенное вознаграждение:)

Индивидуальный подход к процессу мотивирования

Крайне простая схема:

  • сначала готовимся — узнаем основной мотив, и готовим предложение для его удовлетворения
  • потом беседуем — используем подготовленные аргументы и якорные слова, ориентируемся на реакцию
  • в процессе беседы работаем с возражениями — слушаем, присоедниняемся, аргументируем и “выжимаем” согласие
Рис.4 “Индивидуальный подход к процессу мотивирования”

Модель “ расстроен-демотивирован-выгорел”

Модель для определения что не так с сотрудником. С разбиением по трем состоянием

  • расстроен — в основне лежит эмоция и конкретная причина
  • демотивирован — в основе лежит устойчивое восприятие комплекса причин
  • выгорел — закончилась энергия и это обо всем

По поводу последнего можно вспомнить диалог из “О чем говорят мужчины”:

— Кризис — это когда тебе ничего не хочется, и тогда ты начинаешь хотеть чего-то хотеть.
— Это ладно. Вот когда тебе не хочется хотеть чего-то хотеть — вот это кризис.
— Это не кризис, это пиздец!

Рис.5 “Состояние сотрудника, описаемое как демотивирован”

Форматы развития

Есть 6 форматов развития, приведенных ниже:

  • тренинги и обучающие программы
  • самообучение
  • обратная связь
  • обучение на опыте других
  • развивающие проекты
  • развитие на рабочем месте

Причем на самом тренинге мы обсуждали низкую эффективность тренингов как формата обучения, что было довольно иронично… зато честно:)

А дальше мы на тренинге придумывали программы обучения, в которых комбинировались все 6 форматов для достижения максимальной эффективности. Конкретно моя команда придумывала как правильно делать onboarding тимлида продуктовой команды разработки. Вроде мы справились с этим.

Забавно, что эта небольшая практика показала, что я неплохо знаю что делать, но уже не знаю реальных деталей того, как мы это делаем у себя. Я себя тешу тем, что это не у меня началась амнезия или боезнь Альцгеймера, а что нас стало слишком много и я перешел на другой управленческий масштаб. Кстати, этой концепции мы тоже посвятили некоторое время.

Управленческий масштаб

Здесь строится матрица 4 на 4, где

  • в колонках перечислены категории управленческого масштаба — исполнитель, тимлид, middle менеджер, top менеджер
  • в строках указаны значимые аттрибуты — результаты, интересы, командная работа, риски

В общем, матрица получается здоровой и рисовать ее не хочется:)

Но сама концепция очень интересна и ей посвящено много статей и других общедоступных материалов.

Наставничество

Мы рассмотрели 2 модели наставничества:

  • менторинг — работа инструктора
  • коучинг — работа фасилитатора

Причем мы рассмотрели эти модели с позиций:

  • особенностей ситуации и задачи — ментор работает в случае кризиса или для понятной задачи, коуч в случае если достаточно времени и задача нетривиальна
  • особенностей роли наставника — ментор помогает решить конкретную задачу и шарит в предментной области как эксперт, коуч помогает прокачаться человеку и не обязательно эксперт (человеку без знания предметной области проще быть коучем)
  • особенностей позиции сотрудника — ментор может обучить нужным навыкам, причем если даже сотрудник не хочет, для коуча обязательно желание сотрудника и то, что он знает и умеет все, чтобы решить задачу
  • особенностей отношений — у ментора преобладающая позиция, с ответственностью за результат, у коча равная позиция и за результат он не отвечает
  • особенностей результата — ментор помогает решить конкретную задачу, коуч помимо этого помогает научиться решать такие задачи

Менторинг

Очень простая модель

  • tell — рассказываем как нужно
  • show — показываем как это делается
  • do — просим сотрудника сделать самому и поправляем его

Кажется, что проще модели для ментора не придумать:)

Коучинг. Модель GROW. Модель Уитмора

Интересная модель коучинга, практика применения которой опробованная на тренинге мне понравилась. Модель состоит из следующих шагов:

  • goal — определяем и согласуем ожидания. Здесь мы заключаем “контракт” на коучинг
  • reality — исследуем текущую проблему, определяем барьеры (внутренние и внешние). Здесь мы можем перезаключить контракт, если понимаем, что на этапе goal промахнулись
  • options — вырабатываем варианты и анализируем возможные действия для преодоления препятствий
  • way forward — составляем план действий
Рис.6 “Коучинг. Модель GROW”

В дополнение к этому краткому описанию модели есть подробное описание каждого шага с примерами вопросом, которые можно задать.

5 пороков команды — Патрик Ленсиони

Все начиналось с пирамиды и все заканчивается пирамидой, правда, пирамидой из 5 пороков команды

Рис.7 “5 пороков команды”

По Патрику Ленсиони для команды все происходит в следующем порядке

  • взаимное недоверие
  • уход от конфликтов
  • необязательность
  • нетребовательность к другим
  • безразличие к общему результату

После всех этих пунктов у вас вместо самой команды остается призрак команды из тех же самых людей, но уже без командного клея:)

Ну и напоследок нам дали наставления для самокоучинга и попросили запланировать ряд целей, к которым мы будем идти, используя полученные знания. Одной из моих целей сделать саммари по тому, что мы узнали и что попробовали за эти два интенсивных дня тренинга.

Спасибо

  • нашим коллегам, что организовали этот тренинг для нас и позвали вести его Ирину Безменову
  • Ирине за отличный тренинг с большим количеством как практики, так и теории

Alexander Polomodov

Written by

Chief technology officer at acquisition department of Tinkoff. Bachelor at applied math, Master at system analysis, postgraduate studies at economics.

Welcome to a place where words matter. On Medium, smart voices and original ideas take center stage - with no ads in sight. Watch
Follow all the topics you care about, and we’ll deliver the best stories for you to your homepage and inbox. Explore
Get unlimited access to the best stories on Medium — and support writers while you’re at it. Just $5/month. Upgrade