О собеседованиях

— Да, прежде чем вы начнете работать, вы должны знать следующее. Прошу вас это хорошенько запомнить. Если вы отлично справитесь с делам, то на благодарность не рассчитывайте, а если у вас начнутся неприятности, то помощи вы не дождетесь. Вас это устраивает?
 — Вполне.
Сомерсет Моэм

За свою трудовую деятельность я провёл очень много собеседований. Больше 1000 точно. Причём получилось очень несимметрично, так как сам участвовал в очень маленьком количестве собеседований, примерно в 10 или чуть больше. Как-то так получилось, что искали чаще меня, а не я искал работу. И новую позицию или работу мне предлагали уже после 1–2 собеседований. Поэтому конечно мой опыт неполноценен и однобок. Но тем не менее поделюсь им, вдруг кому-то будет полезно.

Как мне говорили неоднократно, мой подход к собеседованиям несколько отличается от привычного. Я следую нескольким базовым принципам:

1. Я глубоко убеждён, что собеседование — это не только проверка того, насколько кандидат подходит позиции, но и насколько позиция подходит кандидату. Как правило, подразумевается, что позиция кандидату подходит точно и в ней он точно заинтересован, поэтому зачем на это тратить время? Я считаю, что это не так. Даже если кандидат думает, что позиция ему подходит и он хочет на неё попасть — я считаю важным в этом убедиться. И считаю не менее важным, чтобы в этом убедился сам кандидат.

2. Узнать человека в течение часового интервью невозможно. Или даже двухчасового. Или даже трёхчасового. Можно только составить впечатление. А впечатление можно составить и в течение 10 минут. Поэтому в большинстве случаев я не провожу собеседования дольше получаса. Важное замечание — как правило, я являюсь последним интервьюером в цепочке, поэтому для меня проверка опыта и отдельных компетенций не является основной задачей.

3. Если человек достаточно умён и обладает достаточным уровнем познания себя (про это см. отдельную заметку), и при этом ещё и мотивирован, то он сможет сделать любую работу. Почти в любой должности достаточно здравого смысла для принятия большинства решений. Опыт — нарабатывается. При наличии ума (здравого смысла), мотивации и самопознания опыт нарабатывается достаточно быстро. Хотя, конечно, есть профессии, в которых опыт и знания критически важны. Но важность опыта часто переоценивается, особенно в нашем быстроменяющемся мире.

4. Очень важным являются базовые ценности человека и их совпадение с ценностями компании и команды. Это чрезвычайно важно. Трудно даже переоценить, насколько это важно. Люди не меняются, точнее не меняются их базовые ценности. Меняется поведение людей, да и то в ограниченных пределах, но в состоянии стресса слетает и эта оболочка, поэтому очень важно понять ценности человека. Например, ответственность невозможно привить, ответственности невозможно научить. Она либо есть, либо её нет. Повторюсь: все эти заметки отражают моё личное мнение, основанное на личном опыте. Прошу прощения, если моя категоричность смущает.

Именно об этих вещах я и разговариваю на собеседовании. Как правило, последовательность разговора у меня такая:

1. Прошу кандидата представиться и рассказать о себе за 2 минуты (не больше) то, что хочется рассказать. Уже здесь люди раскрываются очень хорошо. Укладываются ли во время, что именно выбирают для рассказа за две минуты (это показывает ценности человека), насколько уверены, открыты, коммуникабельны и т.д.

2. Обязательно представляюсь сам и рассказываю о себе за 2 минуты. Подчеркиваю, что мы на этой встрече — в равных позициях и это не только собеседование кандидата на позицию, но и собеседование меня (как представителя компании, представляющего позицию) кандидатом.

3. Убеждаюсь, что кандидат достаточно хорошо представляет, о какой позиции идёт речь, что придётся делать, какие нужны навыки, знания и умения. Ответы на этот вопрос уже показывают очень много о кандидате, насколько он мотивирован, насколько важна ему позиция, насколько он серьёзно подходит к вопросу.

4. Спрашиваю: “почему вы думаете, что эта позиция вам подходит?”. В ответе на этот вопрос большинство людей начинают отвечать на другой вопрос, а именно, рассказывают, почему они подходят позиции. Приходится останавливать, и напоминать, что вопрос о другом: не почему вы подходите позиции, а почему позиция подходит вам. Проверяем мотивацию.

5. Дальше уже можно спросить “почему вы считаете себя лучшим кандидатом на эту позицию”. Здесь уже более-менее стандартно, но с упором на понимание кандидатом себя самого.

6. Следующий вопрос, как правило, такой: “чему вы сможете на этой позиции научиться?”. Этот вопрос помогает понять, во-первых, является ли умение учиться важным для кандидата, хочет ли он развиваться и как в этом поможет позиция. А дополнительно это позволяет кандидата мягко попросить рассказать о своих недостатках. Если мягко не получается, можно и прямо спросить: “чего вам не хватает для этой позиции?”. Здесь, как и в предыдущих пунктах, полезно помнить о невероятной мощности вопроса “а ещё” (см. заметку про это).

7. Ну и в конце, я как правило, спрашиваю: “о чём вы ещё очень хотели мне рассказать, но я забыл спросить?”. Если остаётся время, можно спросить ещё и о вопросах, которые могли остаться у кандидата ко мне.

Естественно, это не жёсткий шаблон и нет никаких строгих правил. С одним из лучших своих сотрудников я вообще весь час беседовал о машинах и разнице брэндов BMW и Volvo. Речь шла о маркетинге и на примере этих брэндов мы рассуждали о роли оного. Беседовал я и о самолётах, и о фильмах, и о книгах. Да о чём угодно. Главное — дать возможность человеку максимально проявить себя, чтобы я мог сделать вывод о его разумности, мотивации, ценностях и понимании себя.

Не менее важно убедиться, что кандидат понимает позицию. И действительно хочет на неё попасть. Поэтому я обязательно начинаю с того, что убеждаюсь в этом. И обязательно стараюсь влюбить кандидата в позицию, команду, компанию. Даже если я уже после двух минут понимаю, что человек мне не подходит, я продолжаю собеседование. Любой кандидат должен уйти с собеседования с мечтой работать в вашей компании (и, возможно, под вашим руководством). Он вернётся опять, на другую должность, с другим опытом. Он расскажет своим знакомым и друзьям, как хорошо у вас работать и у вас будет ещё больше кандидатов, из которых можно будет выбирать.

Если же человек мне подходит и, если позиция подходит ему, следующим шагом я обязательно буду кандидата отговаривать. Да-да, отговаривать. По двум причинам:
• Я хочу убедиться, что мотивация достаточно сильна.
• И, что ещё важнее, я хочу убедиться, что кандидат достаточно хорошо себе представляет все сложности, трудности и неприятности, с которыми придётся столкнуться.

Второй пункт очень важен. Очень часто приходится видеть плачевные результаты ошибки, когда нанимающий менеджер “перепродает” позицию кандидату и дальше, когда тот выходит на работу, он начинает каждый день разочаровываться в крупном или мелочах, узнавая то, о чём не узнал на собеседованиях. Уж лучше пусть всё плохое он узнает до, а не после. И примет решение приходить на позицию, зная об этом. Как говорит один мой знакомый “that’s why it’s called work”.