О ценностях и культуре

Ценностям мы не можем научиться — ценности мы должны пережить.
Виктор Франкл

Недавно мне довелось побывать на очень интересном мероприятии.

До Microsoft я работал в компании Digital Design в Питере. Мне очень повезло ещё студентом оказаться там. В Digital Design я научился очень многому — и программировать, и проектировать, и даже попробовал руководить. Самым классным было, конечно, создание DocsVision вместе с Женей Коссым, Сергеем Березниковым, Володей Андреевым, Ксенией Глебовой, Вадимом Скипиным, Андреем Трачуком, Антоном Варфоломеевым, Женей Колесниковым и, конечно, Володей Габриелем, который всем этим руководил.

Мы тогда в буквальном смысле слова сидели в подвале какого-то общежития, с выкрашенными зелёной краской стенами, окнами, в которых были видны ноги прохожих (прям “Дети подземелья” Короленко) и шумящими водосточными трубами под потолком. Мы всего этого не замечали, так как делали ПРОДУКТ, в который верили. Классное было время! На тот момент это была очень инновационная система. На .Net мы начали писать ещё когда он был в бете, с самого начала делали архитектуру SaaS, строили по всем правилам микросервисной архитектуры, хотя на тот момент таких слов ещё никто не знал. В общем, было очень круто!

Я очень благодарен судьбе, что в своё время оказался именно в Digital Design на заре своей карьеры. Благодаря основателю компании Андрею Фёдорову это компания с уникальной культурой, основанной на постоянном обучении и совершенствовании. Компания, в которой интеллект является одной из ключевых ценностей. И поэтому в ней работали совершенно особые люди, просто находясь с которыми рядом — постоянно совершенствуешься и развиваешься. Я уже 14 лет, как ушёл из Digital Design в Microsoft, но этот импульс во мне остался до сих пор.

И вот сейчас меня позвали принять участие в “Стратегической сессии” уже группы компаний Digital Design. Там собрались все руководители направлений компании, которая с тех пор стала сильно больше. Мне было особенно лестно оказаться там вместе с Яном Лещинским, который сейчас создаёт облако Яндекса. А до этого он приложил руку к созданию облаков в Microsoft, Amazon и Salesforce. Например, AWS Aurora — это всё он.

На этой стратегической сессии мы обсудили много всего интересного. Поговорили про облака и про то, как они меняют мир вокруг. Поговорили про кадры. Ян сказал очень интересную мысль, что одним из ключевых преимуществ Яндекса перед AWS и Microsoft в конкуренции за облака являются как раз кадры. Разработчики Яндекса — в среднем намного сильнее разработчиков Амазона и Микрософта. Кстати, уже упомянутый выше Вадик Скипин как раз сейчас в Яндексе создаёт облака (а именно block storage).

Сейчас мы живём в мире, в котором ценность и важность софта становится всё больше и больше с каждым днём. Греф говорит, что Сбербанк — это не банк, а ИТ-компания с банковской лицензией (результат, надеюсь, когда-нибудь появится). Фёдор Овчинников называет Додо-Пиццу софтверной компаний, которая печёт пиццу (и результат уже есть). Сатья Наделла говорит, что сейчас вообще любая компания — это софтверная компания. В наше время в конкурентной борьбе на любом рынке и в любой индустрии способность компании создавать хороший софт стала ключевым преимуществом.

Если раньше создание софта для большинства компаний было вспомогательной функцией и точкой затрат, то сейчас победить в конкурентой борьбе могут только те компании, которые воспринимают создание софта, как core business и точку создания добавочной ценности, соответствующим образом перестраивая компанию. Digital Transformation (buzzword, за который уже скоро будут давать в морду) — он именно про это (был, пока не превратился в полный булшит из-за болтунов, массово называющих себя “специалистами по digital transformation”, которые теперь для меня в одном ряду со “специалистами по блокчейн, биткойн и ICO”). Побочным эффектом становится то, что компании, ещё вчера старавшиеся вынести ИТ наружу через outsourcing, стали, наоборот, строить “in-house” ИТ у себя. Так как ключевые компетенции и core business нельзя “аутсорсить”.

И из-за этого ценность и важность программистов для успеха любого бизнеса становится очень большой. Компании начинают конкурировать между собой не на рынке потребителей (а точнее не только на рынке потребителей), но и на кадровом рынке. Побеждает те компании, которые способны привлечь лучших программистов в достаточном количестве и те, кто способен извлечь из них максимальную пользу в виде полезного для бизнеса софта. Конкуренция на рынке труда за программистов огромная. И конкуренция эта — далеко не только про деньги.

Программисты сейчас зарабатывают очень много. Непропорционально много по сравнению с другими профессиями. Это следствие большого дисбаланса спроса и предложения на рынке. (И я думаю, что программистом будет полезно это понимать. Иначе их в будущем, когда этот дисбаланс уменьшится, может ждать тяжёлое разочарование).

Сейчас одними деньгами уже не заманить к себе хороших программистов. Им ещё подавай хорошую и интересную работу, а ещё — хорошую атмосферу и культуру в компании. Это очень непросто даётся руководителям и владельцам бизнеса “старой формации”, привыкших к тому, что, платя зарплату, они покупают человека полностью и потом относятся к нему, как к рабу. От таких руководителей быстро уходят. Благо есть куда.

Это не значит, что можно вместо денег предложить культуру. Деньги должны быть и зарплата должна быть конкурентной. Но при прочих равных люди будут выбирать компанию с правильной культурой. Потому, что в такой компании оказываются люди с правильными ценностями, с которыми приятно работать вместе. И такие люди и определяют эту самую культуру компании. Так как компании — это люди, которые в них работают.

Ценности и культуру компании невозможно навязать сверху. Их невозможно создать искусственно, написав красивый список на сайте компании или на плакате. Но при этом не может быть компании без культуры и ценностей — они всегда есть. Плохие или хорошие.

Ещё Лев Толстой писал, что детей нельзя воспитывать иначе, как собственным примером. Так же и с ценностями. Какие бы ценности компании не были продекларированы, в реальности люди будут смотреть на своего руководителя и видеть, какие ценности он проецирует своим поведением. Можно сколько угодно говорить о том, что “заказчики и клиенты — наш основной приоритет”, но, если руководитель отменяет важную встречу с заказчиком, чтобы поговорить по телефону со своим руководителем — все будут понимать, что для него самое главное — выслужиться перед шефом, а не принести пользу заказчику. Если сам руководитель относится к своей работе спустя рукава и не старается добиться максимума в том, что зависит от него — бесполезно ему требовать этого от сотрудников.

Что же делать? Мне кажется, что здесь уместен подход селекции и отбора — прямо как биологи добиваются нужных качеств от растений, отбирая те, в которых наибольшим образом представлены требуемые признаки. Интересен в этом подход Амазона, про который очень подробно на встрече рассказывал Ян Лещинский. В Амазоне есть 14 так называемых “Принципов лидерства” (leadership principles), в которых перечислены те качества, которые ожидаются от сотрудников.

Эти leadership principles являются самым главным, что обсуждается и проверяется на собеседованиях с кандидатами. Кстати, их можно почитать на сайте (https://www.amazon.jobs/principles), про них написаны статьи (https://www.linkedin.com/pulse/how-interview-amazon-leadership-david-anderson/) и даже книги (https://www.amazon.com/Amazon-Way-Leadership-Principles-Disruptive/dp/1499296770). 90% разговоров с кандидатами — не про их знания и умения (этому как раз можно научить), а про то, насколько принципы кандидата соответствуют принципам компании. Так добиваются того, чтобы в компании все были близки по духу.

Кстати, это работает в обе стороны. Ценности, принципы и культура компании — это лучший способ для кандидата ещё до прихода в компанию понять, насколько она ему подходит, насколько “своим” он себя там почувствует. Я недавно был свидетелем забавного разговора в фейсбуке, где человек жаловался на то, что проваливает постоянно интервью в Амазон, хотя очень хочет туда попасть и чувствует, что его опыт и знания идеально подходят требуемым. Ему там сотрудники Амазон советуют получше познакомиться с leadership principles, так как скорее всего его не берут именно потому, что он их не придерживается. На что безуспешный кандидат возражает:

— Да читал я эти принципы сто раз, это же булшит полный!

Если ценности какой-то компании вам кажутся булшитом — значит, скорее всего, это не ваша компания. И в такой способности ценностей и культуры компании работать фильтром на входе — большое подспорье в отсеве ненужных людей. Найти и ввести в работу нового человека всегда очень дорого. Пользу новый сотрудник начнёт приносить лишь через несколько месяцев. Поэтому очень важно снизить процент неподходящих сотрудников ещё на входе. Когда-то я услышал очень мудрую мысль:

— Лучше ошибиться и не взять хорошего, чем ошибиться и взять плохого.

А дальше уже принципы компании должны использоваться при регулярной оценке работы сотрудника, при обсуждении и принятии решений. Тогда они станут реальностью, а не просто декларацией на стене. Можете ли вы по памяти написать, какие принципы и ценности есть в вашей компании? Насколько они соответствуют тому, что есть на самом деле? Всё это очень важные вопросы, на которые нужно регулярно самому себе отвечать любому руководителю. И правильные ценности компании могут стать гораздо более важным и эффективным магнитом, притягивающим хороших сотрудников, чем деньги.

И в этом как раз и может оказаться новая ниша для компаний, занимающихся заказной разработкой ПО. С одной стороны, многие заказчики уходят от модели outsourcing и делают разработку ПО ключевой компетенцией. С другой — они совершенно не чувствуют нужд разработчиков и не умеют их нанимать. Так как программистам на высоко-конкурентном рынке труда нужна не только большая зарплата, но и интересная работа и правильная культура организации. И это как раз то, что они умеют. По крайне мере некоторые из них.

    Alexander Lozhechkin

    Written by

    Александр Ложечкин

    Welcome to a place where words matter. On Medium, smart voices and original ideas take center stage - with no ads in sight. Watch
    Follow all the topics you care about, and we’ll deliver the best stories for you to your homepage and inbox. Explore
    Get unlimited access to the best stories on Medium — and support writers while you’re at it. Just $5/month. Upgrade