Feedback estruturado, a ferramenta que direciona!

Uma dor que todos passam na carreira. Que resolvi debruçar para mudar um pouco a realidade de alguns que tive/tenho prazer de liderar.

Durante minha carreira, e acredito que de muitos, tive muita sede de um feedback que realmente me trouxesse direcionamentos e situacionais para tangibilizar o ponto exposto. E durante minhas atuações como líder sempre busco novas formas de aplicar feedbacks e adaptá-los no modelo que utilizo.

Muitas vezes, como liderado, recebia muitos feedbacks vazios e sem embasamento. E o que mais me incomodava nesse ciclo era entender quando eu me comportava de determinada forma e como era esperado que fosse. Todas essas falhas, na minha visão, partem do principio base de que o óbvio não existe. Afinal, cada ser humano tem experiências na vida completamente diferentes.

Quer um exemplo disso? Para mim, sorvete é aquele sorvete de massa, que pode ser consumido em casquinha ou cascão. Mas para outras pessoas o sorvete pode ser picolé, aquele de palitinho. Entende? Essa é uma analogia bem simples que valida a afirmação de que o óbvio não existe.

Bom, e quais foram os itens que me fizeram entender todo esse entorno? Busquei entender itens, como: como o ser humano se comporta (de forma macro), como ele assimila situações e quais os canais de aprendizado. Além de consumir conteúdos da internet, com vieses diferentes, para construir uma opinião e estruturar minha linha de pensamento. E em linhas gerais entendi que:

• Cada ser humano se comporta embasado no que vivenciou e aprendeu (aqui entra naquele exemplo do sorvete, lembra?)
• Que as pessoas tendem a estar mais abertas a ouvir quando colocamos o situacional ou fazermos analogia, tangibilizando o acontecido. (Sabe quando você não entende algo, e a pessoa faz uma analogia do seu contexto e você entende? É isso.)
• Temos alguns canais de aprendizado, alguns deles: ler, escrever, ouvir, desenhar, ensinar, fazer, etc. E quanto mais canais juntamos, maior vai ser a absorção do receptor. (Por exemplo, sou uma pessoa totalmente visual. Não adiante me contar o problema somente falando. Eu preciso desenhar para entender).

Tá bom, mas afinal como estruturo o feedback, em cima de tudo que falei acima?

Divido a estrutura em grandes 6 blocos:

• O que foi bom e devemos continuar: trago situacionais em que a pessoa se comportou de acordo com o esperado de seu papel/nível. Sempre uso o situacional para tangibilizar o que quero dizer.

Exemplo: "naquela reunião X, você se posicionou colocando sua opinião sem desrespeitar demais membros presente. Expôs seus pontos de vista e explicou os motivacionais de seu posicionamento."

• O que deixamos de fazer e precisamos começar OU oportunidades de melhoria: trago situacionais em que a pessoa não se comportou conforme o esperado ou como ela poderia ter feito para se destacar. Sempre trazendo os motivacionais da mudança ou pontuação.

Exemplo: "No refinamento com o time, não lidou bem com a situação de a maioria não concordar com seu ponto de vista, e sem buscar entender os motivacionais do time agiu de forma agressiva impondo a demanda. O ideal é sempre ouvirmos os motivacionais de cada membro para entender como cada um enxerga o tema e ampliemos nossa visão."

• Proposta de desafios: Proponho 1 ou 2 itens para trabalhar os itens colocados no bloco de "o que deixamos de fazer e oportunidades de melhoria".

Exemplo: Caso a pessoa tenha dificuldade em se comunicar entre áreas, por exemplo, proponho que ela tenha sempre um plano de fundo, como uma lousa/MIRO, para desenhar e buscar a melhor linguagem comum entre todos envolvidos.

• Acordos: É o item mais importante na minha visão. Nesse bloco coloco todos os itens que devemos ter no contrato entre líder e liderado, e eles variam.

Exemplo: "manter o feedback ativo e mútuo, levantar a mão sempre que precisar, quando não estiver bem sinalizar que precisa de uma saída e refrescar a cabeça, descrever situacionais que o deixou chateado/triste/feliz, etc."

• O que espero de carreira?

1. Quais suas ambições para proximo passo de carreira?
2. Em quanto tempo espera que isso aconteça?
3. O que acredita que falta para chegar lá?

• O que vejo no meu líder?

1. Em que momento gostou da minha atuação e quis me abraçar?
2. Em que momento teve vontade de me desligar da reunião e me xingar
3. Qual fator, na minha liderança, que mais admira?

Resumindo tudo que escrevi aqui, seja o líder que direciona, se prepare para um feedback, se importe com o seu liderado e a carreira dele. Pense que ele espera esse apoio seu, e seu papel é exatamente esse!

Pense que, como seres humanos, geramos expectativas para receber um feedback, nutrimos expectativas de direcionamento, buscamos evoluções na carreira, queremos sempre mais. E chegar nesse momento despreparado, indiretamente, a mensagem passada é que você não se importa. ~Reflita~

Um bom líder é aquele que inclui na sua "caixa de ferramentas": empatia, escuta ativa, direcionamento, comunicação não violenta, comunicação clara, tem visão do todo e consegue mapear potenciais problemas e antecipá-los ao liderado.

Espero que esse texto te ajude a transformar carreiras e te torne referência na liderança de pessoas.