QUATTRO CHIAVI STRATEGICHE PER IL PROCESSO DI RECLUTAMENTO

I continui progressi della tecnologia, oltre a rivoluzionare il mondo dell’HR e il processo di ricerca di talenti, ha avuto un impatto sostanziale nel settore marketing e ha determinato la necessità di reclutare un team che abbia oltre ad una rinomata esperienza anche la capacità di mantenersi al passo con i tempi. Questi fattori comportano spesso la difficoltà nel costruire un team marketing all’altezza, ma per trovare la giusta versatilità c’è bisogno di affrontare un processo di assunzione ben preciso e dettagliato così come esposto da Melissa Matlins, marketer di grande esperienza, ospite di un webinar organizzato da Greenhouse e che ho avuto il piacere di seguire.

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Qualsiasi manuale di marketing può aiutarvi ad individuare quattro chiavi strategiche per il processo di reclutamento:

1. essere costantemente preparati

2. saper pianificare le proprie campagne

3. essere capaci di costruire un database di contatti

4. qualificare i contatti del proprio database

1. Essere costantemente preparati

Prima di iniziare il processo di reclutamento, è sempre mia premura verificare lo stato dell’azienda e soprattutto del team marketing attuale per comprendere le potenzialità, i punti critici e quelli di forza. Se l’azienda si trova in una fase di crescita, di trasformazione o di accelerazione, ci sarà bisogno di un approccio differente per ogni stadio con la possibilità di richiedere un unico tipo di assunzione. Detto ciò per avere un quadro chiaro della situazione è bene porsi queste quattro domande come suggerito dalla Matlins:

1. Quali ruoli / posizioni compongono il team in questo momento?

2. Quali sono le aree di competenza di ogni team member?

3. Quali sono i canali marketing che hanno più successo?

4. Quali strumenti e tecnologie aiuteranno a raggiungere gli obiettivi del team?

2. Saper pianificare le proprie campagne

Una volta stabilite le priorità aziendali, bisogna individuare la persona ideale per l’assunzione attraverso dei criteri che aiuteranno a definire meglio le sue qualità. Così come proposto da Melissa Matlins, ogni manager HR deve considerare per quanto tempo i potenziali assunti hanno ricoperto il loro ruolo attuale così da capire se sono capaci di assumere un ruolo a lungo termine, se sono stati regolarmente promossi e capire se hanno una carriera in crescita e infine se hanno già conosciuto professionalmente altri membri del team esistente.

Definito il profilo, il passo successivo è suscitare l’interesse del candidato descrivendo con un linguaggio idoneo la posizione richiesta, senza mai dimenticare di rendere flessibile la propria campagna perché gli obiettivi e le esigenze di un team di marketing possono cambiare nel corso del tempo.

3. Essere capaci di costruire un database di contatti

Per fronteggiare l’evoluzione continua del settore marketing e i cambiamenti repentini delle tendenze, un manager HR dovrebbe costruire una lista di candidati utile per affrontare i singoli processi di assunzione. Uno studio specifica come un processo di assunzione può avvenire in media ogni 12/18 mesi ed è necessario adottare misure in atto per garantire una lista aggiornata di candidati. Per costruire ed ottimizzare un database all’altezza è giusto calcolare i seguenti dati

1. Quante persone che inviano il cv hanno già affrontato un colloquio telefonico?

2. Quanti colloqui telefonici si sono trasformati in colloqui dal vivo?

3. Quanti candidati incontrati dal vivo hanno ricevuto già un’offerta di lavoro?

4. Qualificare i contatti del proprio database

La fase finale è quella del colloquio, così da comprendere le qualità effettive di ogni candidato. Come suggerito da Melissa Matlins, anche io ritengo necessario considerare almeno due fasi di colloquio. Durante il primo colloquio puoi presentare l’azienda e il ruolo da ricoprire, per capire lo stile di lavoro del candidato e le sue preferenze. Alla fine della sessione, è una buona idea chiedere al candidato di fare un riassunto di ciò che ha sentito finora con l’obiettivo di capire se ha compreso bene quanto detto e se pensa di essere all’altezza dei requisiti richiesti dal ruolo lavorativo in questione. Dopo aver selezionato i candidati che più si avvicinano a quanto stai cercando, puoi richiedere un secondo colloquio che possa permetterti di scavare più a fondo e capire le competenze del candidato nella risoluzione dei problemi, caratteristica fondamentale per snellire i processi interni ed esterni. Una volta concluso il colloquio, tutti i candidati devono essere aggiornati sul loro status e tenere sempre la conversazione attiva così da evitare di perdere talenti nascosti.

Le quattro fasi esposte sono fondamentali per costruire un team marketing versatile in grado di affrontare ogni tipo di cambiamento evolutivo.

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