Por que o RH tem se tornado o bobo da corte?
Felipe Dias
7916

Felipe,

É impressionante como o cenário apresentado em seu texto reflete o incômodo daqueles que ainda conseguem manter olhar crítico sobre o RH. Vejo muito profissionais anestesiados e viciados em replicar o mesmo modelo de 50 anos atrás seguros de que estão no caminho certo. Os modelos e programas que você questionou teve sua relevância em seus respectivos momentos. Estavam aderentes a uma necessidade social e cultural de uma determinada década, como é o caso do CHA, modelo americano já aperfeiçoado há anos pelos Europeus (Ingleses e Franceses), mas que a miopia profissional em nosso país ainda não nos permitiu avançar.

Escrevi um texto recente sobre esse mesmo assunto, foi publicado na newsletter de uma consultoria de RH e o que ouvi foram comentários como alguém “desmotivada” ou “amargada”. Acabei desanimando e não publicando outros textos, contudo vejo agora, com o seu post, a importância de manter viva a crença de que precisamos unir forças para acabar com essa cegueira e passividade.

É sempre mais fácil e cômodo replicar o que sempre foi feito, do que lembrar que pessoas formam o único organismo vivo dentro das organizações. Mais que qualquer outro recurso da empresa, os humanos são dinâmicos e estão em constante transformação, desafiando nossos modelos todos os dias. Nos preocupamos em treinar e capacitar as equipes para acompanhar as constantes evoluções tecnológica, mas não paramos para nos questionar sobre o que estamos fazendo em RH.

Vejo que estamos vivendo uma crise no RH filosófica e antropológica, não sabemos mais reconhecer o nosso próprio objeto de trabalho (que são as pessoas), tratamos os empregados como máquinas de preencher formulários e responder questionários. Para piorar, acreditamos que ferramentas manipuláveis e sem nenhuma base científica são válidas para mapear e rotular pessoas. Esquecemos que pessoas não são processos que se padronizam e ainda colocamos o gestor no lugar do “suposto saber”, empoderamos os líderes como se o cargo atribuisse uma credencial de ser eticamente superior, para depois reclamarmos que eles não estão preparados. De qual preparação estamos falando? Daquela que fazemos em nossos famosos PDLs? Desconheço algum PDL que ensine alguém a ser moral e ético. Qual de nós está preparado para avaliar alguém sem a interferência dos nossos próprios valores e história de vida?

Em sua resposta para a Letícia, se me permite, gostaria de somar a volta dos profissionais ao estudo da ética e da antropologia, o que é ser humano?

Há um tempo, venho dizendo que o RH se tornou controlador de pessoas. Viramos reféns dos nossos próprios modelos por medo de lançarmos ao novo e sermos questionados em nossa competência. A maioria das ferramentas que utilizamos em RH servem para avaliar ou melhor controlar comportamentos. Aavaliação serve para exercer um controle do que está sendo feito, implicitamente está o discurso da desconfiança. Ora, como psicólogos sabemos que qualquer ser humano, ao ser avaliado ativa mecanismos claros de defesa, insegurança e/ou fuga. Somamos a isso o reconhecimento individual sustentandos na meritocracia, mas depois questionamos porque é tão difícil que as pessoas entendam o valor do trabalho em equipe! Oi? Se todas as minhas práticas levam para o reforço do individual, como a avalidaçaõ de desempenho, a repartição de lucros, o abismo existente entre os benefícios concedidos para a gestão e o posto logo abaixo dele. Os programas diferenciados para os chamados Talentos (esse me dá arrepios), etc. O que é mesmo que não entendemos?

O tempo todo contratamos profissionais pelo que têm de melhor, mas depois controlamos o que eles não fazem bem e ordenamos que se façam os planos de ação para melhorar seus pontos negativos. Forçamos as pessoas a gastar suas energias em melhor os gaps e todos nós adquirimos jutnos as mesmas doenças degenerativas, esquecemos completamente porque ela foi contratada. O feedback então… virou passaporte para o gestor se sentir “autorizado” a falar todas as suas insatisfações (anotadas no caderninho ao longo do tempo) em uma única cartase. Quem é capaz de questionar o gestor, sabendo que este possui as ferramentas legalmentes oficializadas pelo Recursos Humanos para avaliar e julgar como bem quiser?

O nosso proprio organograma está modelado no sistema militar, nossos programas em muito se assemelham a forma autoritária daquele modelo. Exemplo: Reconhecimento por tempo de casa. Quem reconhece por tempo de dedicação e serviços prestados à pátria? Porque quanto mais alto o seu cargo, mais poder você tem? Qual subalterno pode questionar seu superior?

Bom, vou parar por aqui, já escrevi quase um artigo! O tema de fato me interessa como pode perceber. Espero não tê-lo incomodado com o tamanho do comentário.

Parabéns pelo texto e reflexões!

Andreia Duarte

Show your support

Clapping shows how much you appreciated Andréia Duarte’s story.