Over Lucia de B. en teamdynamiek

Een blog over onuitgesproken feedback.

Gisteravond keek ik de film Lucia de B. Een mooie, Nederlandse productie, waarin actrice Ariane Schluter een geloofwaardige vertolking neerzet van deze bekende vrouw.

De film vertelt het verhaal van de vermoedens, de berechting en de vrijlating van Lucia de B. In de film is één scene mij het meest bijgebleven. Het gesprek tussen de directeur en de teamleden van Lucia de B, óver Lucia de B. (Netflix, 13.08 uur). Ik had gewoon een raar gevoel over haar, zegt een collega van Lucia. Wat opvalt in dit gesprek zijn twee dingen: er wordt veel geïnterpreteerd, in plaats van feitelijk gekeken naar iemands gedrag. En er wordt vanuit één invalshoek gepraat. Die gekozen invalshoek wordt steeds meer uitvergroot. Er wordt niet gevraagd om een tegen geluid. Een enkeling is stil.

Bij het zien van de scene, rees bij mij de vraag: was er sprake van groupthink? Wikipedia legt dit als volgt uit: Groepsdenken (en: Groupthink) is een psychosociaal fenomeen, waarbij een groep -van op zich zeer bekwame personen- zodanig wordt beïnvloed door groepsprocessen, dat de kwaliteit van groepsbesluiten vermindert. Het ontstaat als groepsleden primair letten op het behoud van overeenstemming en eensgezindheid bij een beslissingsproces in plaats van een kritische overweging van de feiten.

Was dit aan de hand toen de directeur van het ziekenhuis met het team in gesprek ging? Je kunt hier natuurlijk je eigen conclusies over trekken. Wat in ieder geval getoond wordt, is dat Lucia, na zes jaar celstraf, vrijgesproken wordt. Geen van de aanklachten kon bewezen worden middels feitelijk bewijs.

En dat is nu juist waar het in teams mis kan gaan. Het gebrek aan feiten. Regelmatig zie ik in teams groepsdenken ontstaan. Een gezamenlijke opinie, die zich steeds verder uitbouwt. De opinie bestaat vooral uit een selectie van de feiten en uit interpretaties, niet uit feitelijkheden, verschillende invalshoeken en reflecties op ieders eigen gedrag hierop. Een broos verhaal dus. Maar wel zo krachtig, dat het een ander flink kan schaden.

Ook ik heb mijn vingers hier wel eens aan gebrand. Ik ging meepraten. Aanvullen op wat anderen zeiden over iemand die er niet was. Ik werd erin meegezogen, nee, ik liet me erin meezuigen. Gelukkig heeft een collega me een helpend model geleerd om mijn eigen verhalen te ontrafelen en er zo uit te stappen. Het model heet de interpretatieladder.

De interpretatieladder bestaat uit vijf niveaus. Ik werk een voorbeeld uit naar aanleiding van de scene in de film Lucia de B., die ik eerder noemde.

Conclusie: ? Hier wordt nog niets hardop over uitgesproken.

Interpretatie: Heel betrokken, maar ook heel kil. Ze gedraagt zich alsof ze een arts is. Alsof ze zich te goed voelt. Ze commandeert ons ook steeds. Altijd maar alleen.

Emotie: Ik heb gewoon soms een raar gevoel over haar.

Selectie van feiten: Ze is altijd te vroeg en blijft langer. Ze komt er ook nooit bij zitten ofzo. Ze draagt altijd korte rokjes.

Feiten: En ze tippelde. Dat heeft ze me zelf verteld tijdens een nachtdienst.

Welke conclusie zou jij trekken, op basis van deze informatie? Hopelijk nog geen enkele. Want eerst is een verdieping op de feiten op zijn plaats. Hoe vaak kwam ze te vroeg in de afgelopen drie maanden? Wat weten we van waarom ze dat deed? Enzovoorts.

Hoewel Lucia er nu niet meer mee geholpen is, gun ik het alle teams om groepsdenken zoveel mogelijk tegen te gaan. Door actief op zoek gaan naar een tegengeluid, zodat je als team je blik verbreedt. Door elkaar scherp te houden op óver elkaar praten in plaats van mét elkaar. Op die manier kun je een sterk, veilig en goed presterend team worden.

Wil je je oefenen in het voorkomen van groepsdenken? Probeer dit eens:

1) Herken het wanneer iemand interpreteert in plaats van feitelijk spreekt. Dit herken je door woorden als altijd en nooit. Nodig iemand uit om concrete feiten te benoemen.

2) Daag jezelf uit om regelmatig een interpretatieladder te maken, bijvoorbeeld wanneer gedrag of een opmerking van een ander je raakt.

3) Bespreek je ladder met de persoon die het betreft: zo kun je je eigen conclusies toetsen. Is voor de ander ook leerzaam!

Meer weten? Verdiep je eens in deep democracy, de team ontwikkelfasen en teams als systeem. Of neem contact op via www.anoek.nu.

Anoek Neele (1982, Drs.) heeft als teamcoach honderden teams begeleid. Ze gelooft erin dat ieder team in staat is om een geweldig, vak volwassen team te zijn, mits er aan een aantal randvoorwaarden wordt voldaan.