Şirket Kültürü Stratejiyi döver !

Bizim ilk yatırımcılarımızdan olan Speedinvest çok başarılı Avusturyalı bir VC Fonu. Birkaç hafta önce, yatırım yaptığı şirketleri davet ettiği bir portfolyo etkinliğine katıldım. Benden iyzico’nun en belirgin, en iyi yaptığı şey hakkında 30 dakikalık bir sunum yapmamı istediler. Ben de iyzico’nun şirket kültürü hakkında bir sunum yapmaya karar verdim. Kolay bir konu değil.

İlk önce şirket kültürünün benim açımdan ne anlama geldiğini netleştirelim. Bu konuda oldukça değişik fikirler var. Konuştuğum bazı insanlar “Bizim şirketin kültürü yok” diyorlar, ancak bence bu doğru değil. Her şirketin iyi ya da kötü, belirgin veya az belirgin bir “kültür”ü var.

Firstdata’da çalıştığım dönemde her iki senede bir Amerika’daki CEO değişiyordu ve bu değişimden birkaç ay sonra, Almanya ofisine yeni “Değerler ve Prensipler” konsepti geliyordu. Duvarlara posterler yapıştırılıyordu ve artık “İnovatif” veya “Cesur” olduğumuza dair beyanlar veriliyordu. Fakat şirkette çalışan insanlar hala aynı insanlardı ve hiçbir şey değişmiyordu. Bu yüzden o zamandan beri benim için şirket kültürü demek; orada çalışan insanların kültürünün toplamı demek.

iyzico’yu 2013 senesinde kurduktan sonra, bugüne kadar şirket kültürünün oluşumunda uyguladığımız ve öğrendiğimiz dört konu başlığına değinmek istiyorum:

Değerlerinizi ve İlkelerinizi Belirleyin

Şirket değerlerimizin ne olması gerektiğini konuşmaya başladığımızda altı kişiydik. Çekirdek değerimizin “kolay”, “hızlı” ve “mutlu” olmasına karar verdik, çünkü o günkü ekibimizi ön plana çıkaran taraflar bunlardı. Her gün daha karışık hale gelen bir dünyada “kolay” çözümler üretiyor, kolay iletişim kurabileceğimiz insanlarla çalışıyor, bankaların yoğunlukta olduğu bir alanda hızlı hareket ediyor ve hepsinden önemlisi; mutlu bir çalışma ortamı yaratıyorduk. Bunun doğrultusunda iş prensiplerimizi kararlaştırıp iç ve dış ilişkilerimizi nasıl yöneteceğimize dahil bir çerçeve oluşturmuştuk. Bu nedenle siz de büyüme sürecinizde yüklü işe alımlar yapmadan önce nasıl bir şirket olmak istediğinize karar verin. Değerlerinizi, prensiplerinizi, kırmızı çizgilerinizi çekirdek ekibinizle birlikte belirleyin ve bir manifesto haline getirin.

En Önemli Anahtar: İşe Alım

Şirket kültürünün belirlendiği yer ise işe alım sürecidir. Prensiplerinizi belirledikten sonra karar vermeniz gereken konulardan bir tanesi de şirketinizde çalışmasını istediğiniz kişilerin hangi vasıflara sahip olması gerektiğidir. “iyzinatörler” dediğimiz iyzico’da çalışan insanlarda aradığımız vasıflardan en önemlileri azimli, zeki, tutkulu ve sorumluluk sahibi olmaları. İşe alım süreçlerinde bizim için o kişinin bu zamana kadar ne yaptığı çok önemli değil. Asıl önemli olan nokta; nasıl bir insan ve hangi vasıflara sahip olduğu, hedefleri ve hayallerinin olması.

Şirket genelinde, iyzinatörler arasında da rol model dediğimiz kişiler oluştu. İşe alım süreçlerinde bu arkadaşları “Bar Raiser” olarak kullanıyoruz. Görüşmeye gelen kişinin kültür açısından şirkete uymayacağını söylerlerse, ne kadar tecrübeli veya başarılı birisi olsa bile bizimle çalışamıyor. iyzico’ya aldığımız yöneticilerin en önemli başarı metrikleri ise A Player hire edebilme kabiliyetleri. Çünkü Steve Jobs’ın “A+Player hire A Player” teorisinin doğru olduğunu düşünüyorum. Sadece A Player’lar A Player kazana biliyor. B Player’lar ise B veya C Player ile yetiniyorlar. Startup CEO’su olarak zamanınızın büyük bir bölümünü işe alıma ayırmalısınız. Böylelikle şirket kültürünü en belirgin şekilde etkileyebiliyorsunuz.

Kültürel Uyumu Ölçün ve Gerekirse Çalışanlarınızı Değiştirin

İşe alım süreçlerini ne kadar iyi oluştursanız bile, bir insanın o kültüre uyumlu olup olmadığını şirkete geldikten sonra anlıyorsunuz. Yeni başlayan kişinin nitelikli olarak şirkete değer katıp katmadığı metrikler şirketten şirkete değişebiliyor. Ama bence, kültür açısından önemli olan ve çoğu zaman elle tutulamadığı sanılan metriklerin oluşturulması çok önemli. Biz iyzico olarak buna “iyzinator index” diyoruz. Şirkete dahil olan herkes senede iki kere, kültürel uyumluluğunu gösteren bir indekse tabi tutuluyor, ancak burada aklınıza karışık bir yapı gelmesin. Kriter olarak “Değerlerimiz, Prensiplerimiz ve Vasıflar” ele alınıyor, 1 ile 6 arasında değerlendiriliyor ve sonunda her iyzinatör’ün bir “kültür indexi” oluşuyor. Bu indeksler sonra yönetim ekibi bünyesinde global olarak konuşuluyor ve sonunda şirket kültürüne uygun ve daha az uygun kişiler belirleniyor. Son dört seneye baktığımızda bu sıralamada indeksi düşük olan arkadaşlar genelde günlük hayatta da çalışma ortamından mutlu olmayan kişiler oluyor. Bu arkadaşlar ya kendi istekleri ile ya da karşılıklı anlaşma ile şirketten ayrılıyorlar.

Eğer siz de belirgin ve istediğiniz şirket kültürünü oluşturmak istiyorsanız, her gün buna sahip çıkmanız ve gerekiyorsa yeri geldiği zaman şirketle kültürü uyuşmayan kişilerin yerine başka insanları almanız gerekiyor.

Ritüellerinizi Kültürünüz Bir Parçası Haline Getirin

Milli ve dini kültürümüzde olduğu gibi şirket kültürünün de yaşatılması gereken ritüellere ihtiyacı var. iyzico olarak son senelerde şirket kültürümüzü daha belirgin hale getiren çeşitli ritüeller oluşturduk. İlk aylardan beri yaşadığımız ve her ay gerçekleştirdiğimiz Monthly Meeting’i buna örnek gösterebiliriz. Bu toplantıda şirketteki herkesle çok şeffaf bir şekilde, iyzico metriklerini, iyi ya da kötü giden konuları, şirket CEO’su olarak beni veya ekibimizi uykusuz bırakan konuları paylaşıyoruz. Monthly Meeting sayesinde şirketin yönetim kurulu ne kadar bilgiye sahipse, şirkette çalışan herkes aynı bilgiye sahip oluyor. Başarılarımızı hep birlikte kutlarken, aynı anda problemlerimizi de beraber çözmeye çalışıyoruz. Şirkette hata yapmanın da iyzico için “ok” olduğunu nasıl aşılarız diye düşünürken; bir başka ritüelimiz olan “Fucked Up and Lessons Learned” oturumu ortaya çıktı. Burada ekipten biri çıkıp yaptığı bir hatayı, bunun işe olan etkisini, problemi nasıl çözdüğümüzü ve bundan sonra bu problemin bir daha oluşmaması için neler yaptığımızı anlatıyor.

Ayrıca BBS’ler, Yaz Partisi, Senelik Kick Off Etkinliği ve First Day Challange gibi değişik kültürel konu başlıklarını somutlaştıran birçok ritüeller oluşturduk. Bunlar da şirket kültürünüzün elle tutulabilir olduğunu ve yaşadığını gördüğünüz anlar oluyor.

Tabii bir de iyzico’ya başlayan herkese oryantasyon sürecinde kuruluş hikayemizi birebir Tahsin ve ben anlatıyoruz.

Bu oryantasyon toplantısında yaptığımız sunumda bütün bu yazdığım konulara değiniyor ve diyoruz ki: “iyzico kültürü hakkında aklınızda sadece bir şey kalacaksa; iyzico’da ‘neden?’ sorusunu sormak bir hak değil, bir sorumluluktur”. Çünkü neden sorusu şirketi hata yapmaktan korur, inovasyonu körükler ve değişimin ilk adımıdır.

Yukarıda bahsettiğim sunumun slidelarına buradan ulaşabilirsiniz.