Comment stimuler la motivation intrinsèque

Comment stimuler la motivation intrinsèque?

La question est étrange puisque par définition la motivation intrinsèque ne dépend que de l’individu, de manière privée. C’est ce qui fait qu’il fera ou non volontaire une action. Cela signifie qu’il y trouve un intérêt, un enjeu, quelque chose qui le motive justement, de lui-même, de l’intérieur. Comment donc la stimuler de l’extérieur?

La motivation intrinsèque est une denrée rare et précieuse, sans elle tout devient compliqué, très compliqué. Pouvoir stimuler cette motivation permettrait de travailler sur l’engagement de l’individu dans l’action et donc dans sa performance dans la réalisation de l’action.

La motivation intrinsèque dépendant de l’individu et de son ameublement cognitif de l’environnement, elle est difficilement objectivable et rationnelle au sens logique abstrait du terme. Tous les individus ne raisonnement pas de la même manière à partir d’un ameublement propre du monde. Ce qui rend la généralité très dangereuse. Dire cela n’est surtout pas dire que l’individu et sa motivation intrinsèque sont irrationnels, bien au contraire, c’est dire qu’ils sont très rationnels, mais sur un modèle qui leur est propre et personnel.

Le terroriste est tout aussi rationnel que les forces de sécurités qui cherchent à l’appréhender, c’est simplement qu’ils n’ont pas les mêmes logiques, les mêmes enjeux, les mêmes intérêts, les mêmes manières de valoriser les mêmes éléments du monde.

Orienter avec un objectif commun partagé

Or il est possible de faire coïncider, concorder, congruer, rendre compatibles plusieurs manières de se représenter et d’interagir entre ces modes rationnels, la communication en est une preuve quotidienne. Le fait qu’il soit possible de négocier et d’arriver à un accord indique qu’il est possible de faire converger des enjeux différents vers un intérêt, un objectif commun et partagé.

Si cela est possible, cela indique qu’il est possible de modifier, d’orienter ou de créer un enjeu particulier, propre, individuel pour atteindre un objectif partagé par un autre enjeu particulier, singulier, propre, individuel. Or l’enjeu est précisément le moteur de la motivation intrinsèque. Donc il doit être possible de stimuler la motivation intrinsèque.

D’après ce qui précède, nous pourrions croire que fixer un objectif convergent, commun et partagé est suffisant. Mais non seulement ce n’est pas évident de poser un tel objectif sans connaître les enjeux individuels, mais en plus il est peu proclament que ce soit effectivement suffisant. Nécessaire peut-être, mais pas suffisant. Telle la tortue de la fable de Lewis Carroll « What the Tortoise Said to Achilles », l’interlocuteur pourrait reconnaître l’objectif commun, accepter l’objectif commun, mais ne pas le partager et ne pas coopérer.

Ce que nous cherchons c’est le partage effectif de l’objectif commun, le fait que chacun cale son enjeu en conséquence et l’oriente vers cet objectif pour le réaliser et vouloir le réaliser. 
Et cela passe justement par le décalage: décaler l’enjeu vers un autre objectif, soit pour le remplacer par un autre enjeu plus fort, soit pour l’amender et le modifier soit pour le renforcer.

Rendre explicite jeux des raisons, comme l’exprime Robert Brandom, est un moyen, long et fastidieux, mais parfois le seul, de faire une maïeutique qui permet de défiler peu à peu l’ameublement cognitif de l’autre et d’essayer d’approcher le plus près possible les enjeux qui le motive. 
Une autre méthode, consiste à faire converger d’eux-mêmes les enjeux profonds individuels en posant un objectif et en faisant comprendre la manière de pouvoir trouver sa place dans l’articulation des raisons commun permettant de l’atteindre: le sens même du management.

La simulation pour stimuler la motivation intrinsèque

La simulation est une bonne technique pour le faire: faire vivre pour faire comprendre ce que ça fait de vivre une telle expérience, de sorte que chacun puisse se faire son propre ressenti et comprenne, de lui-même, s’il peut y trouver un intérêt. Comprendre ce que ça fait de l’intérieur, de faire quelque chose, au de là de toute les explications et justifications, toutes rationnelles soient-elles. 
Evidemment cela comporte un risque non négligeable que cela ne fonctionne pas: que les participants ne jouent pas le jeu et se désengage, et ce d’autant plus fortement et durablement que la promesse de objectif était grande. Cela renvoie soit à un mauvais casting soit à un mauvais objectif… L’avantage est que si ça fonctionne, si la mayonnaise prend, le résultat est spectaculaire, l’attachement et l’engagement fort et durable, voire véritablement moteur.

La simulation permet d’agir, au-delà des raisons, sur les émotions, sur le non-conceptuel, sur tout ce qui peut échapper explicitement à l’individu. C’est parfois le cas pour l’enjeu profond de sa motivation: il ne sait pas en fait ce qui le motive et lorsqu’il le découvre c’est parfois trop tard… parfois vraiment trop tard. 
Faire vivre une situation de manière cadrée, préparée, dans une parenthèse, une bulle d’expérience, permet à l’individu d’expérimenter, de vivre, sans pour autant que ses éventuelles erreurs n’aient de conséquence dans la vraie vie, dans l’environnement, de sorte que lorsqu’il sera amené à agir dans la réalité, il ne reproduira pas ces erreurs. Vivre la situation permet de la ressentir et de pouvoir, en plus de l’ameublement cognitif du monde, en faire la décoration d’une certaine manière, avec l’étoffe des émotions, du ressenti, du ce que ça fait. Parce qu’à la différence des actions, les émotions ne peuvent être simulées. Dans l’expérience, il vit pleinement les émotions, celles-là mêmes qu’ils vivraient dans l’action dans la réalité.

Ressentir son enjeu profond pour engager

Et c’est justement sur le ressenti, sur le ce que ça fait, qu’il est aussi possible de nourrir et de stimuler la motivation intrinsèque, donner envie de recommencer, d’aller plus loin, prendre du plaisir… de sort qu’il veuille maintenant de lui-même atteindre l’objectif commun partagé.

Cela ne fait pas tout, mais c’est une manière aussi de stimuler la motivation intrinsèque et faire comprendre les raisons qui sous-tendent et soutiennent architectonique de l’objectif commun et partagé. Ce qui souligne d’autant l’importance de cette architectonique et de son élaboration solide, pertinente et en définitive co-construite, au moins en tendant compte des enjeux de chacun… en rappelant que nous ne les connaissons jamais vraiment, mais nous les stipulons, comme j’ai eu l’occasion de l’écrire dans ma thèse.

C’est aussi le rôle du formateur, de l’enseignant tout comme celui du manager que de stimuler l’engagement par la motivation profonde, en construisant l’objectif commun partagé, mais aussi en posant une méthode de compréhension de son approche, tout comme de révéler, l’expliciter, de faire appréhender de et par chacun son enjeu profond, sa motivation intrinsèque.

C’est ainsi que l’on engage, mais c’est surtout ainsi qu’on développe et qu’on fait grandir. Et ce n’est pas simple!