Como Reconhecer (E Superar) Seus Preconceitos Inconscientes No Processo Seletivo

Se você tem um cérebro, está automaticamente enviesado. Veja como prevenir que seus pensamentos afetem sua tomada de decisão.

Esta é tradução livre do texto original “How To Recognize (And Overcome) Your Unconscious Biases In Hiring” de Heidi Grant Halvorson. Nota de tradução: há várias possíveis traduções de “bias” para o português — preconceito, viés, tendência, predisposição, inclinação.

Muito foi escrito no último ano sobre a falta de diversidade no Vale do Silício e sobre os passos dados por grandes empresas como a Google e a Intel para resolver este problema.

Iniciativas para fortalecer a pipeline de pessoas candidatas de grupos de diversidade é uma boa forma de começar, mas a pipeline não vai ajudar se você não consegue reter essas pessoas. E esta é uma questão que você não consegue resolver até que compreenda as formas que o preconceito funciona e como nosso cérebro enxerga as pessoas que são diferentes.

NOSSAS PERCEPÇÕES ENVIESADAS

Há quase um século, psicólogos vêm estudando a forma como nós percebemos outras pessoas — em uma área de pesquisa chamada percepção de pessoa. O que foi descoberto é que, quase de forma inconsciente, nosso cérebro transforma pequenos pedaços de informações diferentes — a aparência de uma pessoa, como ela soa, o que ela diz e seus comportamentos, junto com o que sabemos ou achamos que sabemos sobre ela — em uma impressão que tenha coesão.

Nós achamos que simplesmente enxergamos as pessoas como elas são, mas nada poderia estar mais longe da verdade. As impressões têm muito mais a ver com o observador — e suas expectativas, suposições e memorias — do que com a pessoa que é percebida. A beleza realmente está nos olhos de quem vê — assim como todas as outras coisas.

O processo da percepção é, não surpreendentemente, tendencioso. Nós temos muitas tendências interconectadas no nosso cérebro: preferência por pessoas que são parecidas conosco ou que fazem parte do nosso grupo; desconfiança com aquelas que são diferentes; tendência de economizar energia mental ao fazer uso de atalhos como os estereótipos para preencher lacunas em relação aos outros.

Embora muitas dessas tendências inconscientes tenham feito sentido e nos ajudado a sobreviver durante nos tempos de caçadores e coletores, no mundo moderno — e no ambiente de trabalho moderno — elas causam todo tipo de dificuldades.

RECONHECENDO NOSSOS PRECONCEITOS

O primeiro passo para resolver essa questão é ultrapassar a idéia de que apenas as pessoas abertamente racistas, misóginas e homofóbicas que são preconceituosas. Se você tem um cérebro, você tem preconceito. Fim de papo.

A boa notícia é que cada vez mais, as organizações estão aceitando esse fato e trazendo-o à consciência através de “treinamento sobre preconceitos inconscientes”. Tipicamente, esse treinamento envolve ensinar as pessoas sobre como essas tendências funcionam inconscientemente e oferecendo-lhes experiências que revelam seus próprios preconceitos, como o Teste de Associação Implícita (IAT) de Harvard, disponível online.

Infelizmente, embora ensinar sobre o tema seja um bom primeiro passo, não resolve de fato a questão.

Isso acontece porque o viés ainda se mantém inconsciente, uma palavra que devemos levar bastante a sério aqui.

Você não tem como acessar o processo mental que cria os preconceitos, mesmo que você saiba que eles existem. É mais ou menos como ensinar para alguém como seu pâncreas funciona e depois pedir-lhe que use esse conhecimento para mudar a quantidade de insulina que ele produz. Apenas saber como algo funciona não nos dá acesso consciente ao seu funcionamento — e o mesmo se aplica ao seu cérebro.

Como Daniel Kahneman, o mais famoso especialista em preconceito, escreveu, “É difícil para nós consertar erros que não podemos ver”.

QUEBRANDO INCONSCIENTEMENTE OS PRECONCEITOS

Nas últimas décadas, psicólogos e neurocientistas aprenderam muitas coisas sobre como combater preconceitos. Descobrimos que existem diferentes tipos de vieses que sustentam-se em diferentes bases neurais ou peculiaridades cognitivas e que para cada um é necessário um tipo de estratégia para quebrá-lo.

Tendências causadas por preguiça da mente, por exemplo, podem ser corrigidas com a criação de simples processos passo a passo para que as pessoas utilizem na hora de tomar decisões, o que os levaria a fazê-lo de forma mais intencional e assertiva.

Preconceitos que são motivados por nossa negatividade inconsciente em relação àqueles que parecem ser diferentes de nós — como exemplo, as mulheres em empresas de tecnologia majoritariamente masculinas — podem ser quebrados ao focarmos em similaridades ou objetivos compartilhados.

Tomemos como exemplo um estudo conduzido recentemente pelos neurocientistas sociais Jay Val Bavel e Will Cunningham. Nele, foi pedido aos participantes brancos para rapidamente categorizarem palavras como “boas” (ex: amor, filhote) ou “más” (ex: ódio, lixo). Antes de cada palavra, o rosto de uma pessoa branca ou negra era rapidamente mostrado na tela. A idéia aqui é que ver algo positivo antes de uma palavra positiva facilitará a categorização, mas ver algo positivo antes de uma palavra negativa levará a mais erros. A mesma lógica se aplica quando se vê algo negativo antes de uma palavra positiva.

A performance dos participantes mostrou os efeitos típicos do preconceito inconsciente — ou seja, que eles tiveram mais dificuldade em categorizar palavras negativas quando eram mostradas logo após um rosto de pessoa branca, mas não depois de uma pessoa negra. Em outras palavras, pelo fato de insconscientemente verem os rostos brancos — e não negros — como positivos, sua performance em relação às palavras negativas foi afetada.

Depois, os pesquisadores fizeram a mesma tarefa com outro grupo de participantes, mas dessa vez, os rostos foram mostrados antes de começar e lhes foi dito que alguns daqueles rostos, negros e brancos, pertenciam a estudantes que fariam parte do seu time em uma atividade seguinte, enquanto outros rostos seriam da equipe oponente.

Os participantes brancos mostraram o mesmo viés positivo em relação aos rostos negros dos integrantes da equipe, que havia estado presente anteriormente apenas para os rostos brancos. Isso ilustra o quanto saber que alguém é membro da equipe pode eliminar completamente o viés inconsciente sobre raça.

Juntando com os resultados de centenas de outros estudos, fica claro que, enquanto apenas promover a consciência sobre a questão pode não ser eficaz, estratégias simples — como dedicar um tempo para focar-se nas semelhanças e identificações em comum, ou ir mais devagar para poder pesar todas as evidências — pode ter um grande efeito não só na diversidade das contratações em organizações, mas também em criar um ambiente inclusivo que fará com que todas as pessoas contratadas sintam que ali é um lugar onde vale a pena ficar.