Stock Options para reter e atrair talentos para sua startup.

Como usar a ferramenta da melhor forma para atrair e reter talentos?


Oferecer participação da empresa (equity) a funcionários é uma estratégia já bem conhecida de startups para atrair e reter talentos no Vale do Silício. No Brasil, a ferramenta tende a ser cada vez mais popular, à medida que mais gente está disposta a comprar o risco de trabalhar em startups e mais fundadores estão dispostos a distribuir equity em prol do crescimento da empresa (além, é claro, de cada vez mais termos exemplos de pessoas que conseguiram gerar riqueza através desse mecanismo) .

Tecnicalidades

As Stock Options já fazem parte do pacote de remuneração de startups, por ser uma ótima forma de atrair e reter talentos bons sem acelerar a queima de caixa e de alinhar a visão de longo prazo, visto que normalmente tem vesting e cliff envolvidos.

  • Stock Options: é o direito que um funcionário tem de comprar ações no futuro (o vesting padrão de mercado é de 4 anos, com 1 ano de cliff) por um preço fixado no presente (o strike price).
  • Strike Price: é o valor da ação quando o benefício foi concedido. Normalmente é fixado no valuation da última rodada de investimentos. Espera-se que o valor da ação a cada novo round de capital, aumente de forma que faça sentido exercer o direito de compra e ganhar dinheiro.
  • Prazos: o padrão de mercado é 1 ano de cliff (ou seja, se a pessoa sair em até um ano, ela não tem direito a exercer a opção) e 4 anos de vesting (as ações são “vestidas” totalmente em 4 anos — ou seja, a cada ano, a pessoa, se sair, tem direito a exercer ¼ do que recebeu — no final de 4 anos, se ela sair, poderá exercer 100%). Além disso, 10 anos é o tempo padrão de validade das ações no strike price, ou seja, o funcionário tem que exercer dentro desse período ou perde as ações. Caso saia da empresa antes desse período por qualquer motivo, pode ser uma opção da startup recomprar as ações ou deixar a pessoa exercê-las. O padrão é ter 90 dias após a saída para exercer as ações “vestidas” (o que não estiver “vestido” é perdido).
  • Option Pool: “fatia” da empresa destinada à distribuição de stock option. Normalmente é formalizado na rodada de Series A (com estrutura fora do Brasil) e não passa de 10% do equity. É possível destinar um valor percentual menor ao pool nas primeiras rodadas e aumentar em cada round.

Sentimento de dono

O funcionamento de Stock Option não é trivial na cultura brasileira e muitos founders gastam tempo e energia para explicar o valor disso para o time nas entrevistas, onboarding e em todo momento cabível. O sentimento de dono (e a tradução disso em stock) deve ser refletido na cultura da empresa, os funcionários devem acordar toda manhã com a ambição de virar sócio e essa recompensa apreciada. Para o founder, ação da sua empresa é uma moeda valiosa, que consolida o alinhamento de longo prazo com o time. É papel do fundador garantir que todo funcionário entenda esse valor. Recomenda-se ter um material educativo sobre o tema e manter um diálogo aberto para esclarecer dúvidas.

Momento certo de fazer um plano

A recomendação é pensar em um plano de stock options o quanto antes. Normalmente, a estruturação do Option Pool acontece na rodada de Series A, mas isso não impede que a startup já tenha um plano desenhado, com vesting e processos formalizados.

Se sua empresa já for grande e ainda não tiver um plano, não tem problema. A Creditas, por exemplo, só abriu o plano de Stock para todos os funcionários após a Series C, quando tinha mais de 400 funcionários (antes era apenas o c-level que tinha direito ao equity). O importante é ter o pool disponível à medida que a empresa cresce, pois a necessidade de trazer alguém mais sênior ou de reter talentos que já estão na empresa fica cada vez maior. Recomenda-se estruturar um pool na rodada de Series A e contratar um bom advogado (vai sair caro, mas vale a pena) para auxiliar nesse processo, independente da maturidade da empresa.

Escolha de quem vai ganhar options

A decisão de quem merece ou não o direito de ter ações é difícil, e não existe fórmula mágica — cada empresa vai estruturar o processo que funciona para si. O importante é ter transparência no processo, desde como funciona a decisão, até quando ela será tomada. Isso evita ansiedade por parte do time e alinha expectativas.

Um bom (e não convencional) exemplo é o Méliuz, startup mineira que montou o processo logo depois da rodada de seed (e no Series A estruturou o pool). Lá, todo time (do estagiário ao diretor) é elegível a stock options e sabe disso desde o onboarding. O processo parte do próprio funcionário, que precisa submeter uma carta aos fundadores explicando o motivo de merecer e querer virar sócio da empresa. O nível das requisições (histórias contadas, resultados mostrados, etc) é tão alto, que o processo em si já tem um bom filtro e tornou completamente escalável. Os fundadores se reúnem em um final de semana, no início de todo ano, para discutir a elegibilidade de quem submeteu a carta e revisar/atualizar o plano de quem já tem opções.

Os métodos para definir quem é elegível à sociedade normalmente combinam avaliação de desempenho quantitativa (performance) e qualitativa (aderência à cultura). É interessante também elaborar um framework para comparar diferentes níveis de senioridade entre as áreas da organização. Um gerente de facilities, por exemplo, pode não ter a mesma pontuação de um gerente de marketing em uma empresa B2C, dessa forma é possível comparar a elegibilidade de pessoas que não têm o mesmo escopo. Estruturar fóruns com líderes para definir e discutir elegibilidade de funcionários é uma prática comum e normalmente todos os fundadores têm poder de veto.

Algumas perguntas utilizadas por fundadores ao definir quem deveria virar sócio da sua empresa:

  • Se você fosse montasse outra empresa hoje, você levaria essa pessoa?
  • Essa pessoa está 100% alinhada com a cultura e isso está claro para 100% do time?
  • Imagine o momento logo após um IPO. Quem deveria estar dançando em cima da mesa junto com você na festa do evento?

Falando de números

O valor do equity é uma variável que depende da senioridade da pessoa e do seu custo de oportunidade. É comum calibrar o salário que a pessoa ganharia no mercado nos próximos 5 anos (seu custo de oportunidade) com uma proposta que contempla “n” vezes esse número em ações, de acordo com a projeção de crescimento da startup. Essa oferta vale para entender o alinhamento do candidato ao longo prazo. No Méliuz, porém, ninguém ganha stock options na entrada e o valor do plano é sempre o mesmo: um múltiplo do salário mensal do funcionário e isso é revisado anualmente junto com a discussão de novos sócios.

Leia um pouco mais sobre o funcionamento de uma política de Stock Options aqui!

Um conceito importante é que, como o Google já diz, uma remuneração justa é desigual, porque as pessoas são desiguais. Existem funções mais ou menos elásticas em termos de impacto na sua empresa, assim como pessoas mais ou menos “fora da curva”. Vale ter um processo de remuneração muito bem estruturado, para garantir que não é só porque alguém “grita mais alto” que leva mais.

Revisões periódicas

Ter um processo de revisão é super importante para garantir que todos os funcionários elegíveis tenham o que de fato é justo de acordo com o momento da empresa. Se parte do objetivo do stock é reter os melhores talentos, deve-se manter o benefício atualizado, considerando o período de vesting, valor das ações e performance de cada talento. Na QuintoAndar, esse “refresh” de ações é proativo, ou seja, o time c-level identifica quem é imperdível na empresa e atualiza o plano de ações da pessoa, independente dela já ter algo ou não.

Uma dica é usar o tempo para diluir possíveis erros. Não de um tiro único, dívida as stock options anualmente, assim você utiliza o tempo ao seu favor e pode corrigir qualquer erro para cima ou para baixo.

Strike Price

Esse é um tópico polêmico, que atrai opiniões diferentes e não tem fórmula correta. Nos EUA, por conta da competitividade, o strike price normalmente é menor (1/10 ou às vezes 1/20) do que o valuation de mercado da última rodada, ou seja, o funcionário sempre vai estar ganhando. Nesses casos, você pode estar atraindo pessoas conservadoras, que fazem conta como se sua empresa fosse um produto financeiro, ao mesmo tempo reduz o risco e pode reter gente com mais facilidade. Já quando você nivela o strike price com o último valuation, pode ter uma queda no preço futuro, gerando um incentivo perverso de retenção (algo que você definitivamente não quer que aconteça com a política de stock option). Não tem receita de bolo, mas você terá que identificar o que funciona melhor na sua empresa. Fica a dica para se atentar nesses pontos!

E a saída?

Ações de uma startup não são líquidas e isso tem que ficar claro. São poucos os eventos de liquidez, ou seja, as oportunidades para quem detém ações, realizar o investimento. Toda opção é atrelada a uma política de vesting e cliff, ou seja, tem um prazo para ficarem válidas. Mesmo após 100% do vesting, a pessoa deve exercer o direito de comprar a ação, ou seja, pagar o preço acordado (strike price) para garantir sua parcela no equity. O que vai fazer com que a pessoa tenha dinheiro no bolso são os eventos de liquidez, como recompra das ações pela empresa, secundárias ou IPOs. Isso vai depender da política da startup. Muitas gostam de recomprar as ações dos funcionários que saem para que o dinheiro se tangibilize para outros ou não deixar parte de suas ações com quem está fora da empresa. Outras preferem dar ao funcionário o poder de escolher se quer exercer e manter suas ações ou prefere dinheiro na conta.

Recomenda-se não gerar expectativas de saídas para os funcionários.

O caro pode sair barato

No exercício das options em ações, existem tributos envolvidos e como boa parte da legislação tributária, esse caso também está cheio de variáveis. Recomenda-se contratar um bom advogado para cuidar do processo desde o início. Será caro e ele vai puxar um template da gaveta, mas vale o investimento. Evite dores de cabeça futuras para você e seus funcionários.

Comunicação

Primeira coisa é: nunca fale quantos % a pessoa tem da sua empresa. Prefira comunicar o número de ações ou o valor monetário que será revertido em ações. A porcentagem é confusa e tem muitas regras de diluição e valuation que só atrapalham na conta.

Tenha muito cuidado na comunicação com o time, afinal você quer que a política seja benéfica para a empresa e não um incentivo perverso, como por exemplo criar um “grupo seleto e inalcançável de sócios”.


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