¿Cómo Desarrollar Una Cultura De Conexión Emocional Con El Trabajo?
Tu equipo, ¿está engaged? ¿Se siente conectado con los desafíos que le toca resolver? Si la respuesta es negativa, no te inquietes ni preocupes.
Alcanzar los resultados y objetivos propuestos es el deseo de todo líder. Con un equipo de colaboradores voluntariamente comprometidos se reduce el riesgo de rotación, aumenta la satisfacción en el trabajo y las posibilidades generales de éxito. Lo que también conocemos como bienestar organizacional.
Todo esto, sin mencionar la gran cantidad de beneficios contables que traen aparejados el sentirse realizado y lleno de energías en un ámbito laboral. Si te encuentras dentro de un grupo en donde la mayoría de las personas no se sienten a gusto, es posible generar cambios siguiendo los pasos respaldados por la ciencia que contaremos a continuación. También te recomendamos este artículo sobre cómo liderar equipos con emociones negativas.
Cómo Gestionar Una Cultura De Engagement
La participación en el trabajo es una especie de vitalidad auténtica que permite el crecimiento personal. Los estudios sugieren cinco aspectos principales que pueden revitalizar la vida laboral, generando mayor conexión emocional, compromiso, pasión y lealtad (y por lo tanto, mejores resultados).

Acá vamos:
1. Incorporar personal con ganas de crecer y capacitarlos. La incorporación y capacitación de personal con potencial de crecimiento son algunos de los pasos más importantes para garantizar el involucramiento pleno de los colaboradores en sus tareas. Este potencial es la clave inicial y por ello se requiere un esfuerzo adicional en la elección de quienes cubrirán los puestos vacantes.
Luego, mediante un sólido programa de socialización y capacitación, las personas empiezan a sentirse parte de un equipo de compañeros con los cuales comparten la visión y los valores del trabajo. A su vez, estos espacios de interacción funcionan para reforzar vínculos entre pares y con la organización. Es un momento ideal para intercambiar ideas y expresar deseos e inquietudes, fomentando relaciones saludables.
2. Establecer objetivos específicos y metas claras. Los colaboradores que trabajan por resultados medibles y alcanzables, manejando sus tiempos y responsabilidades, presentan mayor grado de satisfacción ya que se sienten dueños de su puesto de trabajo. Así, para desarrollar esta cultura de logro, es necesario invertir tiempo en involucrar a los líderes en el planteamiento de objetivos.
A su vez, se sabe que las personas desean saber cómo encaja su posición en la empresa y quieren aprender cómo sus logros individuales aportan al negocio global. Para esto resulta útil establecer objetivos generales y también específicos dentro de cada departamento, conectando y dando a conocer ambos.
3. Reconocer a los colaboradores. Los trabajadores no se comprometen automáticamente cuando se les otorgan elogios y agradecimientos. Pero sentir que no son protagonistas los desconectará rápidamente. De ahí la importancia de enfatizar el reconocimiento por su trabajo.
Algunas buenas ideas en la gestión de participación de los colaboradores incluye una verdadera política de compensaciones y gestión de la experiencia (compartir sus logros, aniversarios, cumpleaños, celebrar las pequeñas victorias cotidianas). El reconocimiento genuino y auténtico motiva a los trabajadores, quienes deben sentirse valorados.
4. Centrarse en el desarrollo. Hay muchas razones por las cuales los solicitantes aceptan un empleo. Entre ellas se destacan el salario y los beneficios. Sin embargo, muchos trabajadores valoran la oportunidad de crecer profesionalmente dentro de la organización. Éstos buscan desarrollar sus habilidades y desafiarse a sí mismos.
Para eso es fundamental evitar las tareas monótonas que requieren esfuerzos mínimos; contar con programas de rotación de trabajo mejorando las habilidades; agregar nuevas tareas al puesto; ofrecer asistencia educativa permanente y dejar espacio para la creatividad y el desarrollo personal.
5. Ejercer autonomía y autodeterminación. Si a los trabajadores se les dice exactamente qué hacer y cómo hacerlo, sin lugar a la improvisación, no tendrán ni el tiempo ni la motivación para comprometerse con el trabajo. Funcionarán como máquinas programadas para cumplir objetivos previsibles en lugar de personas con libertad para realizar sus labores.
Es importante alentar a los integrantes del equipo a que trabajen solos, poniendo en práctica sus propias ideas y métodos y tomando decisiones acerca de cómo llevar adelante las tareas. Aquí es necesario que el líder supervise el panorama general, dejando a cada uno los detalles que le conciernen.
Emociones Positivas
Dentro de los aspectos menos formales del engagement podemos mencionar la importancia de generar espacios laborales de mayor alegría y diversión. Aunque en una primera lectura ésta parezca una premisa difícil de lograr y hasta para algunos un poco “naif”, es un aspecto fundamental para el bienestar organizacional.
Las emociones positivas en el trabajo hacen que las personas sean más creativas y amigables, mejores en la resolución de problemas y más resistentes a los desafíos. Como herramientas cotidianas, el hecho de expresar gratitud por las tareas realizadas y dar tiempo para mantener conversaciones distendidas con colegas son dos buenas alternativas para tener en cuenta si se quiere generar climas emocionalmente positivos.

Aún son muchos los líderes que consideran improductivo pasar tiempo en actividades agradables en lugar de resolver únicamente las consignas programadas o pendientes. Sin embargo, el impulso de la felicidad y los momentos compartidos proporcionan energías que nos llevan a mayor productividad.
Por último, recomendamos introducir el humor: la risa compartida es sinónimo de seguridad, voluntad de cooperar y humanidad, lo que motiva para alcanzar los objetivos de la organización. La risa calma al cuerpo e involucra circuitos de dopamina que facilitan a su vez pensamientos resolutivos, novedosos e innovadores.
Recordemos que el trabajo es el lugar en el que pasamos la mayor parte de nuestro día. Todos queremos sentirnos tranquilos allí, a la vez que desafiados. Y si bien lograr esto requiere esfuerzo, porque los cambios no se producen de la noche a la mañana, es posible acercarnos a un transformación positiva de conexión emocional que nos permita disfrutar.
En algunas de nuestras investigaciones, por citar un ejemplo, en las presentadas en el I Congreso de Psicología Positiva en Madrid (España), realizado en el año 2012, encontramos que las dos emociones que más predicen el work-engagement son el entusiasmo y el interés que manifiestan los colaboradores frente a sus proyectos. (Spontón, Maffei, Medrano, Castellano, Spontón, 2012, p-1).
Por eso, si quieres saber rápidamente cuán engaged está tu equipo, puedes preguntarte cuánto entusiasmo expresa o cuán interesado está. A partir de ahí, predecir su conexión y dedicación al logro de los objetivos.
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¿De qué otras formas facilitarás la gestión de emociones y el compromiso? ¿Cómo vas a desarrollar una cultura de conexión emocional con el trabajo?
