El desafío de HR: Transformar mientras nos transformamos
El mundo del trabajo ha cambiado. Recursos Humanos debe reaccionar a los desafíos que ya están aquí y diseñar en forma intencional lo que será el “futuro del trabajo” en su organización. En esta nota, te cuento las seis competencias clave para construir un nuevo RR.HH.
Si eres un líder de Recursos Humanos seguramente estés acompañando, impulsando, o intentando minimizar los efectos de múltiples cambios. Trabajo remoto. Trabajo híbrido. Burnout. La ´Gran Renuncia´. Atracción de talento. Entornos impredecibles, empleados más exigentes y organizaciones que necesitan cambiar sustancialmente y a pasos acelerados.
¿Complicado, no?
Pero el cambio no es opcional. Millones de trabajadores ya eligieron un cambio.
Aquí tienes algunos datos que muestran el quiebre que la pandemia produjo en las formas de trabajo:
- 41% de los trabajadores a nivel mundial piensan en dejar su trabajo en el próximo año (Microsoft Work Trend Index Report, 2022)
- 24 millones de estadounidenses renunciaron entre abril y septiembre de 2021 (Bloomberg, 2021)
- 36% de quienes dejaron el trabajo en los últimos seis meses, lo hicieron sin haber conseguido otro (McKinsey, Septiembre 2021)
La pandemia ha terminado de demostrar que HR es un área estratégica de toda organización. Si durante la pandemia su rol fue indispensable para la supervivencia del negocio, la resignificación del trabajo trae nuevos desafíos para Recursos Humanos. Ya no se trata solamente de cómo responder a los desafíos del hoy. Necesitamos proactiva y estratégicamente anticipar los desafíos que vienen — e incluso diseñar intencionadamente el “futuro del trabajo”.
El trabajo se transforma. Y HR también.
El cuestionamiento es existencial
La resignificación de la vida y, por ende, del trabajo, es una tendencia mundial. Más allá de la especificidades de cada región, área o mercado laboral, existe una tendencia global que podríamos resumir en cuatro grandes ejes con múltiples tipos de impactos para las organizaciones y, particularmente, para la Gestión Humana:
- Balance vida-trabajo: Dónde trabajamos. Se esfuman las fronteras entre vida y trabajo. Ya no son dos entes separados, sino que uno impacta en el otro y viceversa.
- Propósito: El por qué trabajamos tiene más relevancia que nunca; le da sentido a lo que hacemos todos los días. Las personas necesitan un sentido y una visión más allá del corto plazo.
- Experiencia: El cómo trabajamos también es un dimensión crítica. Más allá de los desafíos y complicaciones del día a día, pasarla mal en el trabajo ya no es parte del precio que estamos dispuestos a pagar.
- Diversidad e inclusión: Con quién trabajamos. El talento hoy es entendido como un potencial único que se enriquece apartir de las diferencias. Diferencias de todo tipo: culturales, de experiencias y backgrounds, edades, género, puntos de vista, y más.
La pandemia no sólo aceleró iniciativas como la digitalización, la agilidad, y la innovación — de las que ya se venía hablando pero avanzaban a un ritmo lento.
Lo que ocurrió, a raiz de COVID-19, fue un quiebre a nivel humano y también a nivel laboral como parte de ese replanteo existencial.
Cambiaron las reglas del juego para HR.
La brecha entre expectativa y percepción
Los colaboradores reclaman bienestar, propósito, diversidad e inclusión en sus espacios de trabajo — y el salario es sólo un factor más en la ecuación vida-trabajo.
Sin embargo, de acuerdo a un estudio realizado por Gallup, menos de 1 en cada 4 empleados percibe o cree que su empleador se preocupa por su bienestar.
No es extraño entonces que resulte tan difícil atraer y retener talento.
El mayor desafío de HR hoy es construir una nueva propuesta de valor para el empleado. Pero para poder hacer frente a este desafío, HR necesita adquirir un set de competencias, habilidades y herramientas completamente nuevo.
Uno que entienda la gestión humana desde otro punto de vista: un enfoque centrado en las personas.
De acuerdo a una encuesta realizada por McKinsey en 2022, un 90% de los CHRO espera cambios significativos en los modelos operativos de Recursos Humanos durante los próximos tres años. La reestructuración de HR es una realidad que ya está ocurriendo.
Sigue leyendo para descubrir cuáles son las competencias que los líderes de Recursos Humanos deben desarrollar.
Seis competencias clave para un nuevo Recursos Humanos
Como todo cambio, existen diversas dimensiones que lo atraviesan. Pero hablemos ahora de las competencias de Recursos Humanos.
- Empatía: ¿Qué es valor para tus colaboradores? Tener capacidad de observación y escucha te ayudará a ver aquello que no es tan evidente. Recuerda que quien dice qué es valor y qué no lo es, es el “cliente” (en este caso tu colaborador). Y, además, lo que es valor para uno, no lo será para otro (en otro artículo revisaremos criterios clave para responder a esta demanda creciente de personalización).
- Agilidad: Pedimos agilidad al resto de la organización pero ¿somos ágiles en nuestros procesos y decisiones? ¿Tenemos capacidad para adaptarnos a un contexto volátil? ¿Usamos métodos de aprendizaje y mejora continua? ¿Trabajamos en forma colaborativa?
- Pensamiento analítico y sistémico: La gestión humana no es una cuestión meramente operativa. HR colabora en la definición y ejecuta la estrategia del negocio, en el marco de un contexto complejo en el que se necesita orquestar múltiples factores, entre ellos los humanos.
- Transformación: Quienes trabajan en la Gestión de Capital Humano deben ser por definición agentes de cambio y transformación. ¿Cómo? Impulsando, catalizando y/o brindando soporte a los cambios para que sucedan. Y como lo que hacemos dice más que lo que decimos, HR debería ser ejemplo de apertura, predisposición y ejecución de cambio.
- Data “literacy”: La capacidad de capturar insights valiosos y de tomar decisiones basadas en datos es una de las transformaciones más profundas que debe tener HR. Generar arquitectura, diseño y gestión de datos es condición hoy para el logro de los desafíos del área.
- Innovación: La curiosidad y la creatividad son fundacionales al momento de encontrar soluciones en entornos complejos. Esto, sumado a la adquisión de conceptos, prácticas y herramientas de diseño, permitirá que los equipos de Capital Humano innoven en el diseño de experiencias desde un enfoque people-centric.
Conclusiones
Recursos Humanos tiene el rol estratégico de transformar a la organización para que pueda desarrollarse y adaptarse a un contexto incierto que evoluciona a ritmos inesperados.
¿Pero quién ayuda a las áreas de Recursos Humanos?
La respuesta es, ante todo, ¡nosotros mismos!
¿Y qué mejor lugar para comenzar que nuestro “metro cuadrado”? Definamos nuestros propios hitos a cumplir, sumemos soporte y hagamos de nuestra propia transformación una iniciativa estratégica de la organización (sí, otra más).
