As regras do jogo determinam o comportamento das pessoas.

Clarisse Pantoja
Apr 30 · 7 min read

Mas as pessoas podem mudar as regras do jogo.

Horas depois do incêndio que atingiu a Catedral de Notre-Dame, em Paris, pessoas e empresas do mundo todo, inclusive do Brasil, se mobilizaram para contribuir com a sua reconstrução — em dois dias, a Notre Dame recebeu R$ 3,76 bilhões em doações. Enquanto isso, o Museu Nacional, o mais importante do país, que pegou fogo em setembro do ano passo no Rio de Janeiro, pena para arrecadar dinheiro para sua reconstrução — quase 8 meses depois do ocorrido recebeu pouco mais R$ 1,1 milhão.

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Na Dinamarca, os pais têm o hábito de deixar os carrinhos de bebê, com o bebê dentro, do lado de fora de cafés e restaurantes enquanto eles comem do lado de dentro, para que as crianças aproveitem o sol e o ar fresco em vez de ficarem num ambiente fechado. (Esse fato está descrito no livro O Segredo da Dinamarca com maior riqueza de detalhes, se você se interessar em saber mais.)

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Você consegue imaginar o há de comum nesses dois fatos aparentemente aleatórios?

O que faz os franceses doarem dinheiro para a reconstrução da Norte Dame e os pais deixarem os filhos do lado de fora dos lugares na Dinamarca têm sua essência no mesmo lugar: a confiança.

O nível de confiança que as pessoas destes países têm umas nas outras e nos sistemas é o que desencadeia comportamentos desse tipo.

Um estudo do professor de Economia Christian Bjornskov, Phd no tema Felicidade e Economia pela Aarhus Business School, perguntou para as pessoas de alguns países se elas achavam que desconhecidos eram dignos de confiança. Na Dinamarca, cerca de 70% das pessoas disseram que sim. Aqui na nossa pátria amada Brasil, esse mesmo índice bateu nos 7%.

O site Our World in Data, mostra uma pesquisa de 2014 que traz uma relação interessante: países com maior nível de confiança são também os que têm maior PIB per capita e menor desigualdade social:

Será mera coincidência?

Acho que não.

E se a confiança é motor de desenvolvimento econômico, por que não pensar que poderia também ser motor de performance nas organizações?

Se você é líder de uma equipe ou de uma empresa, já entendeu que não está imune ao contexto VUCA em que somos todos, ao mesmo tempo, atores e expectadores.

Você está, muito provavelmente, driblando desafios diários e usando todo seu conhecimento adquirido durante anos nas melhores universidades do mundo para desenhar as melhores estratégias para superar resultados.

Já parou pra pensar que investir na confiança pode ser algo aparentemente simples, mas extremamente estratégico para isso?

Me arrisco a dizer que você provavelmente não pensou.

Mas se você chegou até aqui, fique mais um pouco. Busquei alguns argumentos que me ajudaram a formar essa ideia, e talvez também ajudem você:

1. Trust factor:

Empresas com alto índice de confiança têm alguns indicadores bem bons relacionados aos seus colaboradores, olha só:

- 74% menos estresse

- 106% mais energia para se dedicar ao trabalho

- 50% mais produtividade

- 13% menos dias afastados por problemas de saúde

- 76% mais engajamento

- 29% mais satisfação com suas vidas

- 40% menos burnout.

(Isso vem de um estudo do Paul Zak, diretor do centro para estudos neuroeconômicos da Universidade de Claremont, na Califórnia, no seu livro Trust Factor: The Science of Creating High-Performance Companies)

2. Projeto Aristóteles

O Google, empresa benchmark comum que você provavelmente já citou como referência em alguma prática, desenvolveu o projeto Aristóteles para entender o que faz um time qualquer se tornar um time de alta performance. O estudo analisou centenas de equipes e anos de dados do próprio Google. Adivinha o que concluíram?

Essencialmente, que os times com melhor performance lá têm em comum um alto nível de confiança uns nos outros, o que se reflete através de alta empatia, liberdade de expressão de ideias, opiniões e personalidades, diálogos abertos e honestos e muito respeito e gentileza.

3. Social Physics:

Alex Penthland, professor do MIT, desenvolveu um estudo em que usou análise de big data para entender as consequências dos diferentes tipos de interação entre as pessoas. Disso, ele propôs uma teoria chamada Social Physics, em que comprova cientificamente que confiança nas relações humanas é sim motor de performance.

E tudo isso sem falar nos impactos intangíveis que a falta de confiança provoca nas organizações:

- Sem confiança, as pessoas não colaboram umas com as outras. E a falta de colaboração diminui agilidade, produtividade, inovação e o potencial de resultados na solução de problemas.

- Sem confiança, as pessoas aprendem menos porque têm medo de compartilhar erros. E quando a gente não compartilha os erros, perde todo potencial de aprendizado de um erro! (a falta de confiança na verdade aumenta o potencial de erros, já que as pessoas têm medo de falar, de se expressar, de perguntar, de discordar, de recusar uma tarefa, de se comunicar…)

Viu quanto estrago a falta de confiança pode causar?

A essa altura, imagino que você já entendeu o quão importante é construir um ambiente de confiança.

E agora vem a pergunta de 1 milhão de dólares: e como se faz?

Bom, como tudo que envolve as relações humanas, não existe fórmula mágica. Mas existem caminhos possíveis (e não é “implantação” como se faz com projeto. Construir confiança é algo que exige consistência, coerência, repetição e sustentação, como em qualquer processo de mudança, tá?)

Compartilho aqui alguns caminhos que já experimentei pessoalmente e procuro incorporar no meu dia a dia:

1. Conheça as pessoas.

Conheça o ser humano que habita aquele corpo que trabalha com você. Convide para um café, chame para almoçar, peça opinião e peça ajuda, mande um whats compartilhando uma ideia, pergunte como foi o final de semana. Crie momentos de interação, por mais sutis ou aleatórios que pareçam.

2. Enxergue pessoas, não cargos.

No ambiente corporativo, é comum as pessoas criarem uma casca em que os cargos falam por si, criam verdadeiros abismos nas relações e nos impedem de ver o ser humano que existe por trás daquilo.

Mas não esqueça que antes de qualquer título, cargo ou formação, nós somos essencialmente iguais na nossa essência humana que sente medo, insegurança, necessidade de pertencer, e que também se alegra com coisas parecidas.

Experimente quebrar esse padrão da formalidade corporativa. Fale com as pessoas com simplicidade, genuinidade, traga “você” de verdade para a conversa. Há uma grande probabilidade da pessoa do outro lado corresponder na mesma batida.

3. Enxergue as pessoas, não cargos II.

Se você é um líder na sua empresa, não se ache melhor do que os outros só porque você é um líder na sua empresa. Você pode até ser mais competente, ter mais experiência, mais responsabilidades, e todo o mérito do mundo por ter chegado aonde chegou, mas isso não torna você um ser humano melhor que ninguém. Então, trate as pessoas de forma igual, respeitosa, como você mesmo gosta de ser tratado.

Se você não atrasa 1 minuto para uma reunião importante com o seu líder, não atrase 1 minuto para uma reunião com as pessoas da sua equipe. Ah, mas vai atrasar? Tudo bem, isso pode acontecer com qualquer um. Manda um whats, pede desculpa e avisa que vai atrasar, simples assim. Respeite as pessoas, mostre que você se importa com elas. O tempo delas é tão importante quanto o seu — ainda que o seu seja mais caro.

4. Compartilhe seus erros.

Eu erro. Você erra. Todo mundo erra. Todo mundo. Meeeesmo. Sem exceção. Se não erra, me desculpa, tem algo muito errado ou você não tá fazendo nada. E compartilhar erros traz benefícios bem legais: 1) gera empatia nas pessoas, porque muitas delas se reconhecem naquela situação e se identificam com você, um ser humano que também erra, afinal. 2) Você torna o aprendizado daquele erro coletivo, então a chance de ele acontecer de novo reduz bastante.

5. Faça perguntas, em vez de só dar respostas.

Acredite, é possível ter ótimos insights e aprender muito simplesmente pedindo a opinião de outras pessoas. Essa atitude mostra que você valoriza perspectivas diferentes das suas, ao mesmo tempo que compromete quem participa de uma decisão junto com você. E construções coletivas sempre inspiram confiança!

6. Mostre-se vulnerável.

Muitos líderes que eu conheço têm um medo enorme de se expor, como se isso fosse comprometer toda sua reputação ou credibilidade. O fato é que todos nós estamos vulneráveis, o tempo todo. A ideia de segurança é ilusória, porque somos parte de um contexto cheio de variáveis que não controlamos. Experimente se expor e mostrar suas fraquezas. Você vai entender quando for acolhido por alguém que simplesmente vai querer te ajudar.

7. Faça o que você diz que é pra fazer.

É tão simples, de verdade. E você não precisa ser o super herói capaz de fazer tudo — tem coisas que a gente acredita que têm valor e gostaria de fazer, mas ainda não consegue — mudança de hábito não acontece da noite pro dia. Adote, então, uma postura de aprendiz: mostre que você está se esforçando para aprender a fazer algo de um jeito diferente, deixe claro a sua intenção e peça ajuda das pessoas para melhorar.

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…então, com muito cuidado e grande coragem, soldados alemães e aliados desarmados saíram de suas trincheiras para ficar no topo de suas defesas. Perto de Neuve Chapelle, um soldado irlandês descaradamente atravessou a terra de ninguém onde foi recebido não com fogo de metralhadora, mas com um charuto. Seu ato de bravura inspirou outros em sua tropa a fazer o mesmo. Cenas semelhantes começaram a se repetir em outros lugares, com soldados caminhando em direção a trincheira do outro, ou simplesmente se encontrando no meio caminho…

(sobre a famosa trégua de Natal na 1ª Guerra Mundial. Clique aqui para ler na íntegra)

Entendeu como confiança tem um poder absurdo de mudar as coisas?

É essa palavrinha que, essencialmente, nos permite criar conexões significativas com outras pessoas. Que nos permite mudar as coisas que não conseguimos mudar sozinhos.

Que nos permite construir (ou reconstruir) lugares, ambientes, empresas, sociedades e culturas muito melhores para as pessoas.

…e que, talvez, justamente por isso, nos habilita também a aumentar o desempenho individual e a alcançar resultados muito superiores nos negócios.

As regras do jogo determinam o comportamento das pessoas.

Mas as pessoas podem mudar as regras do jogo.

E você, que regra está disposto a mudar, para mudar o jogo?

Clarisse Pantoja

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Culture, communications and change management enthusiast. Journalist. Lover of design, innovation, cultures, arts, movies, travels, social entrepreneurship…