找不到工作?! 看看那些方法還沒用過!

C.T. Wu
C.T. Wu
Jan 20, 2018 · 7 min read

話說久病成良醫,換工作換的多了,在找工作這領域,也就累積出相當多的 經驗,儘管我不是人資出身,各式各樣的實戰經驗,算是深身求職者,甚至也因此幫幾個朋友改過履歷表。台灣職場也正進行著一場無形的世代交替,隱隱約約的,我近期任職的公司,也就在待著的那一兩年的期間,其人員流動率就高達兩三成。就業市場,有世代矛盾的問題、有產業外移的問題、有科技取代人的問題、有新工具舊觀念的問題,所以,換工作,實不能再用過去的「穩定」、「忠誠」角度去看待。

也許,換工作,已是我們在職場上必要的演化

逢過年的轉職潮,跟大家分享找工作的作法,如下圖,黃方塊是樹狀分析,最終個別對應到藍方塊的對策,分別說明如下 :

  1. 調整目標職務
    這多發生在中年資深轉業時, 資歷很豐富, 如累積下來你有兩年業務、五年行政、三年人資工作經驗,很多樣化,但一般企業求才多還是以功能組織的單一職務來徵人,那假設是應徵業務,那三個職務內容在履歷表上的呈現,都建議加入業務價值的思考,不然求才公司可能不小心看成你是人資咖為何來應徵業務,然後立馬跳到下一張履歷表 ;但提醒的是,太前面的資歷(早年),會有因時間而經驗值稀釋遞減的情況,若取捨上,會以取後捨前較能提高市場接受度。
  2. 毛遂自薦
    過去我兩個同事,告訴我他們在剛出社會時,曾對他們一心嚮往的公司主動寫信去自我推薦,很巧的還是同一家,只是一個投美國總公司,一個則是投台灣的分公司,不過都沒成,有成的是幾年前我待的一家顧問公司,有一位產業多年的理級人士主動來聯絡,然後就成了,我去年工作時也遇過兩次,主動上門說要到我的單位工作。這情況要成的情況,就是你對這公司挺熟悉,然後舉出你毛遂自薦的理由,而且是對公司有利的。
  3. 社群行銷
    網路的如個人網頁、部落格、LinkedIn等,實體的如社團、公協會、受訓上課、比賽等,這些基本上都是比較從作品、實力出發,而非現行履歷表的條件式表達,可以讓接觸的人先看到你的能力,而非像人力銀行的履歷表,HR視野的第一行看到的就是年齡。我自己就參加過幾次公協會辦的職訓活動,上課學的好,老師有機會就會介紹,課程外,同學也是不錯的人脈 ;虛擬社群部份,過往我在某社群持續一年發表了一些文章,也曾因此因為文章內容,有公司找上我面試,有點像是個人品牌的推廣。
  4. 跨域搜
    這在雇主端很常見,業務系的如金融保險、殯葬、房仲等,都會在各可能的求才通路上去找人;個人求職上,除了設定的產業別/區域別等條件,可以放寬外,主動以關鍵字下搜尋,通常也會有意外收穫,如 「行政」可換成「幕僚」、「助理」可改成「特助」等,我自己用過的關鍵字,就有 Lean、精實、改善、優化、QCC、品管圈、TQM、幕僚、特助、process、流程、效率、效能、improve、總部、總管理、專案管理、場域、space、新創、創業、創新、加速、育成等,或在你不經意發現一個不錯的職缺,帶點意想不到的職缺名,也可以用這去反推下搜尋條件。
  5. 早鳥投
    幾年前,我到一個客戶那輔導,她劈頭就問我 : 「顧問呀?! 有無人才可以介紹?! 我週一開信箱,上百封求職信出來,要怎挑?!」; 所以,名單的前幾個會看,再來累了煩了開始跳著開,接著就滑鼠滾軸、還是page鍵以頁來看了,新進的缺,第一個投會有點優勢的,當然,如果有機會得知人力銀行的演算法那就更好了,另外,有些長年存在的職缺,也會週期性的更新成新職缺,也許是一直補人離職又缺人、也許是用來探查市場的情況,都可能,但這種變數就比較多,真正你投了有面試機會了,再細細斟酌,當然,我應該遇過兩次以上。
  6. 調整自我推薦信
    自我推薦信,就是你發給求才公司,說你對這工作有興趣,然後附件是你的履歷表自傳這封信。這個很重要的,像前段講的,幾百封求職信,如果對方有設信件預覽,那預覽畫面,也許一封佔一兩行,那對方看到的就是你寫 「您好,我是xxxx」那一兩行,還不是全部,然後他根據這一兩行的字,再決定他要開哪封求職信好好看其他內容,所以,你的推薦信是否有關鍵是讓看信的有感覺,願意在百多封中,打開你的那一封。如果你想偷懶,至少是把職缺的一些關鍵字,貼到推薦信中,對方看到職缺的關鍵字,或許剎那間就覺得你就是那個適合的人。
    我自己則是曾經針對很有興趣的工作,把職缺的要求,逐點對應說明我合適勝任的理由,他寫要工工背景、我就寫上學歷及工工經驗,他寫要跨領域專案經驗、我就舉出對應的實戰例子,至少,我展現了我追求工作的誠意跟態度。
  7. 調整履歷表
    不管是HR還是用人單位,在找人這階段,你都可以同理想像,難免是帶點煩的,沒人投煩,有人投不知選誰也煩,所以,你的履歷表內容儘量精簡、並且對準職務需求,讓對方可以秒懂你、秒判斷你合不合適。以下摘要幾點
    a. 首重量化價值>次值化價值>再次工作敘述
    b. 能力大分類,再舉例說明價值處,如先行銷企劃是大能力,對應次項再分數位宣傳、實體運籌,再個別舉證,你某個粉專操作可能半年內就破5萬人,然後某個品牌走秀,百人封館的實績等,帶上數字的KPI,讓能力強度具象化。
    c. 跟應徵的目標職務要連動 (最好能帶到職缺說明上有的關鍵字),連動其實就是對話,你一直用他的key word 跟他對話,所以,理論上是每次投都要對應該職缺修改履歷內容的,實務'上,人力銀行的多個預存版本我都是用滿的,針對很在乎的職缺,也會個別再調過以降低變數。
  8. 搏五同
    同梯、同鄉、同姓、同……..,這是常用的業務技巧,公司找人,最怕用錯人,所以如果是透過人介紹,直接領先個20分是不沒問題的,我有過兩次這種經驗,一次是主管幫我介紹給同業,另一次前同事把我介紹到她公司,接她的位子,成功率相當的高。
  9. 強曝光
    很多能力好的人才,找工作會矜持些,覺得獵人頭會主動來找他、覺得他喜歡的公司會主動來留言,或是,一定要該職務的內容,百分百他會做而且他有興趣才投。但,好公司也是這樣想,一開缺就一堆人投,更不用說有人還會毛遂自薦,所以,如果您能力好,又主動去爭取,自然是勝算大增的,而且,成本其實是舉手之勞的。
  10. 心溝通
    產業職場變化很快,過往認為是差的就職條件,現在可能反而變熱門缺,如外派, 過往是加倍薪,現這類缺的要求的條件門檻都不低的,再者,約聘、派遣,使用這類機制的公司越來越多了,形勢比人強,如果工作內容挺不錯,真的也是需要接受的。另外,像對特定產業、特定職務、或輪班等的框架印象,如該職缺的大部份你都喜歡,但就是卡這個框架印象,或可以跟面試官多了解,也許事實反而出乎你意料之外的好,一樣的,我也是有幾次類似經驗,以為差的結果進去後覺得真好,以為很棒的然進去才發現不是那麼一回事,然涉產業的主觀判斷,這邊就不論述了。
  11. 加個能
    有專業能力,但就業市場卻不要你,這個在中高齡或許會越來越多,比如現在大家講數位行銷、講社群經營,但你會的是傳統的媒體行銷、人脈經營,傳統的當然還在還需要,但一部份需求被新作法取代了,所以整體職缺數變少、而且還被不想學新技能的老狗把持住,或是這類職務內容變成是新舊兩種都要會,然後新技能為重,會舊的只是有優勢,反正舊的作法公司還有人會。以我自己來說,在顧問公司的第二年,我就持續上了百多小時的創新方法論相關的課程、工作坊,也開始去標案,去開發服務業的輔導手法接案,因為當時工廠都外移到海外去了,工廠的輔導能力外,我看上台灣服務業還有相當優勢、政府推動創新轉型,所以早早佈局自己的新專業。
  12. 換個市
    承前段,當時我幾個同事就選擇跟我不同的路,他們決定到海外去開拓市場,憑著既有的專業,跟著市場走,幾年後據悉也是做的挺成功的。

這些方法,當然不是一次到位,是一次次的轉換、沉潛,然後覺醒,最終把握每個曙光、降低每個潛在的變數,爭取到工作後,第一天就要有危機意識、也要開始樂在工作,畢竟,換工作挺折騰的,面試時整個過去要被翻一次、戶頭要重開、午餐要新找,更不用說工作跟同事的適應了。

C.T. Wu

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C.T. Wu

我是館長,起因我開了[台北橋新創武術館系列]課程,故新創圈也有人叫我館長。走跳過製造業、電信業、旅遊業、保全業、顧問業、物管業、房仲業、軟體業及新創育成。

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