Delegar: uma excelente ferramenta para empoderar pessoas
Esse texto é parte de uma série sobre liderança técnica. Abaixo você encontra a lista de todos os artigos que a compõe:
- Parte #1 — Liderança técnica: quando, como e por quê?
- Parte #2 — A liderança técnica é pra você?
- Parte #3 — Liderança técnica: desenvolvendo pessoas
- Parte #4 — Liderança técnica: buscando o autodesenvolvimento
- Parte #5 — Liderança técnica: contribuindo com o negócio
- Bônus — Delegar: uma excelente ferramenta para empoderar pessoas
Lembre-se: todas as informações compartilhadas aqui fazem parte da minha jornada pessoal como líder técnica. Existem várias maneiras de exercer o papel e, portanto, outras pessoas podem ser bem sucedidas trilhando caminhos diferentes.
Delegar é uma das ferramentas mais importantes que você tem enquanto líder técnica e fazer isso é essencial para ajudar o time a se desenvolver. Por isso resolvi adicionar um bônus à esta série e escrever este texto falando exclusivamente sobre o assunto.
Designar tarefas e delegar efetivamente são coisas completamente distintas. Não adianta simplesmente empurrar o trabalho para pessoas que ainda não desenvolveram um certo nível de autonomia e esperar que elas consigam resolver tudo sozinhas. Portanto, antes de sair distribuindo atividades, dedique um tempo para conhecer as pessoas, entender seu nível de conhecimento técnico e o momento pelo qual estão passando.
A matriz Skill X Will (traduzida como matriz Competência X Vontade) popularizada por Max Landsberg no livro The Tao of Coaching é uma ferramenta interessante para te ajudar a se aventurar na arte de delegar. Basicamente o autor define quatro estilos de interação que podem ser aplicados no momento de atribuir uma determinada tarefa para alguém. Não é difícil entender o que é sugerido em cada eixo. Enquanto a competência depende da experiência, treinamento, compreensão e percepção, a vontade está relacionada com o desejo de fazer, estímulo, segurança e autoconfiança. Entretanto, diagnosticar o nível de vontade e competência de uma pessoa em relação a uma dada atividade pode ser um desafio, principalmente se vocês trabalham há pouco tempo juntas. Tenha conversas francas que lhe forneçam subsídios para compreender todo o cenário, busque entender como a pessoa se sente em relação à tarefa proposta e, só então, escolha o estilo de gerenciamento/coaching a ser aplicado.
Direcionar (baixa vontade/baixa competência)
Pessoas que se encontram pouco motivadas e não possuem competência para a execução de uma tarefa em particular são as que mais demandam tempo e esforço da liderança. Você vai precisar supervisioná-las de perto! Além disso, será necessário ter regras bem definidas e prazos bem estabelecidos. Considere tudo isso um investimento. Caso vocês sigam trabalhando juntas vai chegar o momento onde você poderá mudar o tipo de abordagem ao atribuir tarefas similares, até que, finalmente, possa delegar.
Aqui, o primeiro passo é (re)construir a vontade: forneça as instruções necessárias, procure identificar motivações e ajude a criar uma visão de futuro. Uma vez que a motivação esteja reestabelecida é o momento de apostar em capacitação. Estruture tarefas para garantir pequenas vitórias. Além de dar uma sensação de progresso, elas vão ajudar a alavancar a retomada da vontade. Dedique um tempo para coaching e invista em treinamento. Não esqueça que vocês também vão precisar ter um plano para manter a vontade em alta. Muitas conversas e feedbacks serão necessários ao longo de todo o processo.
Orientar (alta vontade/baixa competência)
Esta é as situação que vai fazer você desenvolver suas habilidades de mentoria. A pessoa está super motivada, cheia de vontade de aprender e entregar valor. Trabalhe para manter essa motivação. Instigue e explique. Se possível, crie ambientes livres de risco onde ela possa errar e aprender sem medo.
A boa notícia é que, neste caso, o gerenciamento é mais fácil. Podemos diminuir o controle a medida que a pessoa vai progredindo e adquirindo autonomia. Não esqueça que ela está aprendendo algo novo e isso significa que a conclusão levará mais tempo. Suas expectativas precisam ser realistas e não devem ser medidas pela velocidade com que você realizaria o trabalho. Tenha empatia com o momento de cada uma e respeite sua curva de aprendizado.
Estimular (baixa vontade/alta competência)
Você tem no time uma pessoa altamente competente para a execução de uma atividade, mas que por alguma razão não deseja fazê-la. Cuidado pois, neste caso, delegar pode comprometer a entrega e deixar a pessoa frustrada. Antes de tomar alguma ação é preciso identificar as razões que levaram a este cenário. Os fatores podem ser inúmeros e você vai ter que avaliar medidas caso a caso. Tente motivá-la. Explique as razões pelas quais você precisa que ela assuma esta atividade. Se possível faça adaptações para deixá-la mais confortável. Monitore respeitando o espaço e mantenha uma rotina de feedbacks constantes.
Delegar (alta vontade/alta competência)
Aqui é onde tudo fica mais fácil. Você pode contar com a ajuda de uma pessoa com vontade e habilidades necessárias para executar a atividade em questão. Delegue e dê liberdade para a realização do trabalho. Defina objetivos e não métodos. Incentive-a a assumir responsabilidades e procure envolvê-la na tomada de decisões. Mas não a esqueça ou ignore, porque isso pode gerar uma queda na motivação.
A matriz apresentada acima é uma ótima ferramenta para ajudar a entender como se portar em cada caso, mas algumas dicas são aplicáveis em qualquer um destes cenários. Vamos a elas.
Seja paciente
Algumas pessoas estão no início da sua jornada ou apresentam mais dificuldade com determinados temas, portanto seja paciente e respeite o tempo de cada uma. Você certamente praticou bastante e cometeu erros antes de se tornar proficiente em tal atividade.
Explique porque você está delegando
Temos a tendência de nos envolver mais com aquilo cujas razões conhecemos. Entender os motivos pelos quais você está delegando vai ajudar a pessoa a compreender as expectativas por trás disso, gerando mais confiança e engajamento.
Forneça instruções corretas
Comunicar bem o resultado esperado é extremamente relevante para se alcançar o sucesso. Garanta que a pessoa entendeu os objetivos antes de colocar as mãos na massa. Se necessário realize algumas conversas ao longo do trabalho para ter certeza que tudo segue no caminho certo.
Não delegue apenas responsabilidade, mas autoridade também
Delegar apenas responsabilidade pode ser um fator chave para a queda de motivação. Além disso, demonstra insegurança da sua parte e faz parecer que você não confia o suficiente nas pessoas.
Dê feedbacks ao longo do processo
Não deixe os feedbacks apenas para o final, principalmente quando se trata das pessoas que estão aprendendo. Reforce pontos positivos e indique os pontos a melhorar. Isso vai permitir que possíveis problemas sejam corrigidos mais cedo e, consequentemente, o trabalho vai progredir mais rápido do que quando os feedbacks são mais espaçados. Outra vantagem é que essa postura tende a fazer com que as pessoas se sintam mais seguras com aquilo que estão trabalhando e isso tem tudo para lhes acrescentar uma dose de autoconfiança.
Considere as habilidades e os interesses de cada uma
Sempre vão existir coisas que ninguém no time quer realizar. Nestes casos crie uma matriz de rotação. Não deixe que esse tipo de atividades recaiam sempre sobre as mesmas pessoas.
Reconheça o trabalho realizado
Agradeça! E não esqueça de pontuar as coisas que melhoraram para que a pessoa tenha consciência de que está avançando, sendo notada e aumentando seu impacto no coletivo. Essa é uma atitude muito simples e que certamente vai ajudar a manter a motivação em alta.
Essas são as coisas que eu tento ter em mente na hora de delegar. Existe alguma outra dica ou ferramenta que você utiliza? Compartilha aí!
