«Молодой? Вы нам не подходите» — стереотипы HR из крупных компаний в СНГ

Nikita Guk
Apr 24, 2017 · 3 min read

«У вас недостаточно опыта — нам нужен человек с высшим образованием по профилю и 10-летним опытом работы на аналогичной должности», — знакомая ситуация для не IT-шников.

А вот IT-компании, наоборот, известны относительно молодыми сотрудниками. По тем же данным PayScale от 2015 года средний возраст сотрудников в Facebook и похожих компаниях составляет 28–30 лет. Смотрим на новые исследования—за несколько лет ничего не изменилось. Зачастую это обусловлено высокой скоростью роста и непрекращающимся набором новых сотрудников.

Есть пример как Dell, Oracle, у которых средний возраст сотрудников находится в районе 35+ лет. При этом большая часть из них работает в компании на протяжении нескольких лет, и даже с учетом текучки средний возраст остается примерно одинаковым. Но нужно понимать на каких рынках работают эти компании и почему конкретно в их случае такой подход работает.

А если смотреть на Epic Games, Zynga, Facebook, Google, Blizzard, которые находятся на более динамичных рынках, то средний возраст сотрудников находится в пределах 26–30 лет. И это видно по их динамичной культуре и атмосфере внутри компании. Рекрутеры компаний ищут дерзких, активных людей, которые задумываются о том, как именно их действия влияют на развитие компании.

Такая ДНК компаний поощряет сотрудников, готовых экспериментировать без страха провала, так как даже ошибка — естественный ход событий. При этом креативность и нестандартные решения не противопоставляются здравому смыслу и эффективным способам достижения цели, а наоборот дополняют их.

HR’ы старой закалки

В противоположность этому можно наблюдать подход, который культивируют HR’ы «старой закалки». Они предпочитают не рассматривать таких кандидатов, так как ими сложно управлять и порой вообще не понятно, как их мотивировать. Если на западе уже давно разобрались с ценностями для таких сотрудников (для поколения z этот процесс еще не закончился), то у нас предпочитают просто с ними не связываться. Куда проще сосредоточиться на денежной компенсации, не думая о более сложных механизмах удержания.

В результате в основной набор проходят люди в возрасте 30+ лет с потухшим взглядом, которые «уже знают, как нужно делать». Для поддержания работы компании они отлично подойдут, но вот для развития новых направлений — вряд ли. И в такую ловушку может попасть даже молодой стартап, если не отсеивать поток людей хотя бы на финальной стадии, который генерируют HR’ы такого типа.

Да видел я уже все, видел

По большей части дело даже не в возрасте, а в общем типе людей, которых отбирают — уже все повидавших, обросших привычками крупных компаний и не готовых срываться с места и пробовать что-то новое, что в перспективе на развивающемся рынке может дать ощутимый толчок к росту компании.

Зависит от компании и стиля работы о̶с̶о̶б̶е̶н̶н̶о̶ ̶е̶с̶л̶и̶ ̶C̶E̶O̶ ̶с̶а̶м̶ ̶у̶ж̶е̶ ̶р̶а̶з̶в̶а̶л̶и̶в̶а̶е̶т̶с̶я̶ ̶и̶ ̶г̶о̶т̶о̶в̶ ̶д̶е̶л̶а̶т̶ь̶ ̶т̶о̶л̶ь̶к̶о̶ ̶т̶а̶к̶,̶ ̶к̶а̶к̶ ̶д̶е̶л̶а̶л̶ ̶с̶а̶м̶ ̶1̶0̶ ̶л̶е̶т̶ ̶н̶а̶з̶а̶д̶. Но не уверен, что в стартапах и IT-компаниях такой взгляд на вещи вообще оправдан. В целом весь рынок стремится пробовать что-то новое и не перестает развиваться, а закостенелые принципы работы из интерпрайза приводят только к плачевным результатам в большинстве случаев.

С таким подходом мы отказываемся от горящих и талантливых людей, которые будут двигать направления и гореть своей работой в пользу людей с неким безликим «опытом», который часто может быть просто опытом сидения в офисе в течение 10+ лет.

Именно такие закостеневшие внутри компании обходят стороной те, за кем буквально бегают рекрутеры из Facebook, Google. И тут уже зависит от руководства — таким ли они хотят видеть бренд в глазах потенциальных сотрудников.

Nikita Guk

Written by

PR в Pixonic. По всем вопросам сотрудничества — dartmessiah@gmail.com