[Davide Scialpi] La Digital Transformation eliminerà la funzione HR — Risorse Umane delle aziende

Come sapete, cari amici del mio blog, qui si parla di management di imprese pubbliche e private, economia e mercati e quindi di tutti i trend che riguardano questi mondi.
Tra le tante cose su cui siamo tutti concentrati nei nostri giorni c’è sicuramente la celeberrima Digital Transformation o Trasformazione Digitale. E quindi di quello che l’impatto delle tecnologie digitali hanno sul mondo delle imprese pubbliche e private.
Da Economista e da uno che lavora nel campo da un bel pò, posso dirvi che l’impatto di questa onda sul mondo economico, del lavoro e la società aggiunta a quella della Globalizzazione è veramente notevole. Qualcosa di micidiale.
Francamente, non per fare il figo, vi ci sono entrato da subito. Dagli inizi. Dal 97–98. Capendone le potenzialità e un pò le variabili impazzite di questo mondo.
Al tempo, ricordo che venivo ripreso perché mangiavo leggendo i siti del web 1.0 oltre ad usare software per creare musica e per scaricarla ( vedi Napster ) distruggendo consapevolmente industry…anche se era tutto così lento per via della connessione a 33 k.
Sì datemi pure del figlio di Napster. Sono un figlio di Napster, di quella generazione lì.
Anyway, sicuramente già al tempo, sempre senza falsa modestia, ritenevo che quello fosse il futuro e che molti mondi così come li vivevamo, intendevamo e sarebbero morti: dalla musica al cinema alla lettura al giornalismo, pagine gialle, viaggi, formazione, etc. Anche perché avevo già opportunità di lavoro incredibili che liberano da mondi controllati e morti.
Poi, chiaramente, è chiaro che inizialmente il Web 1.0 non ha mai potuto dare quella spinta motivazionale ad usare internet che invece il web 2.0 in tutte le sue forme è riuscito a profondere. Però c’era già il presupposto, le Chat, le E-mail, la comunicazione istantanea.
Ora, chiaro che tutto ciò ha letteralmente cambiato anche il modo in cui le imprese vengono ad essere gestite da tanti punti di vista (marketing, finanza, vendite, operation, risorse umane, supply chain, etc) e nel contempo quindi il modo in cui i consumatori (B2C) o persone prendono decisioni rispetto alla value proposition di un prodotto o servizio di un impresa sia che sia piccola, media o grande o un libero professionista che eroga servizi professionali o sono una persona da assumere o con cui collaborare e rispetto a problemi o bisogni personali
In questo senso, abbiamo quindi potuto assistere ad un radicale ripensamento del mondo di come le persone si informano per prendere decisioni rispetto alla ricerca di prodotti e servizi che soddisfano i bisogni che si trovano ad avere e di converso del mondo del marketing e quindi di come le aziende devono costruirsi una visibilità, favorire la presa in considerazione dell’idea di far comprare i propri servizi-prodotti, di ottenere la preferenza e di creare fedeltà.
Questo ha interessato anche il mondo delle risorse umane: con il recruiting che è diventato prevalentemente recruiting on line e quindi di come le aziende cercano di trovare le persone per i propri fabbisogni di personale e di come le persone cerchino informazioni e si mettono a trovare lavoro. Con le selezioni che si possono fare in videoconferenza o con test anche senza incontrarsi fisicamente o vedersi. Prima c’erano le agende, oggi abbiamo data base e software che ci aiutano e ci semplificano la vita.
Questo chiaro è nella natura delle evoluzioni di internet e del digitale. Più evolve la tecnologia più qualcuno riesce a predisporre soluzioni che semplificano processi e attività facendo risparmiare tempo, denaro e sforzo rendendo tutto intangibile.
Oggi, però, è interessante però analizzare il ruolo che la Funzione HR avrà nel futuro delle imprese. Specialmente di quelle che dovranno per forza di cose attivare la Digital Transformation.
Bè anzitutto se mi seguite saprete già che la mia convinzione che l’80% delle aziende che hanno costruito la loro reputazione prima dell’arrivo di Internet faranno fatica e andranno in contro a grossi problemi lato sostenibilità del business e quindi a problemi di immagini e reputazione molto forti.
Ma tornando al mondo HR, se prima la funzione del personale era volta a seguire aspetti amministrativi di tipo burocratico ( paghe, contributi, etc) per poi evolvere in una funzione più volta alle gestione delle relazioni, alla gestione di processi, gestione dell’apprendimento e essere agente di cambiamento, oggi stiamo andando verso la incredibile e non programmata ed improvvisa estinzione della Funzione HR proprio per l’evoluzione e l’impatto derivante dalla spinta tecnologica e del digitale. Che andrà oltre il ragionevole.
Sulla base della mia esperienza come uomo d’impresa, imprenditore, manager ed executive nel campo della Digital Transformation di aziende piccole, medie e grandi, sono convinto che questo vento rivoluzionario che non è mai stato qualcosa di temporaneo porterà e sta portando da un lato le aziende a ridurre sempre più il numero di dipendenti per poter essere sempre più pronte a rispondere in maniera veloce alle esigenze dei mercati e ai cambiamenti velocissimi di una società che sarà digital-technology-driven. Il che non potrà che rendere i rapporti di lavoro sempre meno bloccati in contratti strutturati e i manager delle risorse umane incapaci di affrontare i cambiamenti a livello di processo sul lungo per una pura mancanza di competenza tecniche e di vision.
Le aziende saranno sempre più strutturate in modo essenziale e collegate in reticoli virtuali. Lavorare in remoto o in spazi co-working iper-flessibili, l’automazione, la robotizzazione e l’intelligenza artificiale, l’uso dei social e del digitale per interagire con i clienti e gli stakeholder è un po’ il segno che non ci sarà più quel bisogno di creare casermoni- dipartimenti pieni di persone messe lì in cattività. E di conseguenza l’esigenza di una funzione del personale che segua tutte le problematiche se non a livello amministrativo.
Sarà tutto più liquido. Quindi, sarà l’azienda stessa che a livello operativo capirà i cambiamenti del mercato e senza il bisogno di HR cercherà di adeguarsi adeguando i propri processi e le proprie operation alle nuove evoluzioni di marketing.
Questo avviene già in aziende molto piccole. E quindi molto più flessibili e in grado di mutare la propria pelle rispetto alle mutazioni repentine del mercato.
Recruitment, Comunicazione, Finance e Marketing gestita esternamente e non con Manager non aggiornati. La vendita rimarrà sempre chiave anche se in molti casi sarà in co-creazione con sistemi di generazione di lead o app digitali o tramite soliti meccanismi di wom digitali.
Diciamoci la verità, la Digital Transformation significa oltre a migliorare la customer experience e le operation rendendo il tutto più digitale chiaramente senza correre rischi tagliare posti di lavoro e quindi in generale rendere i processi più efficienti e quindi ridurre i costi migliorando anche l’efficacia.
Di conseguenza, a fronte di uno snellimento ed una digitalizzazione di processi vi sarà una riduzione del personale e, conseguentemente, anche del ruolo e del potere della funzione del personale. Che diventerà sempre più di supporto, di staff e non di business partner.
Da 20 HR si passerà a 3 o 4 HR che dovranno muoversi nel mondo digitale in maniera disinvolta e non con l’approccio del 1990–2000 o quello tenuto fino a questo momento. Serve una chiara visione su come muoversi. E anche un bagno di competenze hard a riguardo. Se si ha voglia di sopravvivere e fare bene.
Poi, va aggiunta un altra cosa che in questo processo di trasformazione dall’analogico al digitale l’HR non ha alcun ruolo anche se è il dipendente che deve esservi coinvolto..per il semplice fatto che nel 90% dei casi gli HR non hanno competenza di natura tecnologica e a livello operativo di digitale. Percui non riescono né a capire dove l’azienda deve agire né come il digitale e tecnologica possono aiutare l’azienda nel miglioramento della CX — BX visto il modo in cui evolvono alla velocità del suono.
Quindi, quando vi dicono: l’HR è protagonista della Trasformazione Digitale.
La risposta sarà FALSO: in quanto non ha le competenze per farlo ed è il primo che salterà. Affidare ad un HR la Trasformazione Digitale vuol dire affidare un cambiamento alla vittima del cambiamento stesso. Questo vorrebbe significare floppare per motivi legati alla carriera stessa degli HR. Quindi, per i decision maker e quindi ai CEO delle aziende è arrivato il momento di riflettere bene sulle cose da fare in fatto di Trasformazione Digitale.
Cari..HR o cambiate o scomparirete!
