Встретилась сегодня статья Игоря Адаменко “О хороших вакансиях верстальщиков”. Пройти мимо было сложно, ведь я имею отношение как к верстальщикам, так и к вакансиям. Неожиданно для самого себя я ощутил некоторое пригорание, и чтобы не держать это в себе, решил излить некоторые мысли (спасибо slack каналу Веб-стандартов за мотивацию).
Начнем с того, что статья написана с чисто девелоперской точки зрения (что логично). Но не нужно забывать о том, что речь идет о вакансии, публикующейся компанией. Цель опубликованной вакансии — привлечь как можно больше релеватных людей из соответствующей области, и наиболее адекватных из них затащить на собеседование. В идеальном мире разработчик хотел бы сразу прочитать о том, что предлагаемая работа будет на 70% скучная, на 45% — рутинная, а интересные задачки будут заходить раз в месяц. Но вы никогда не увидите этих нюансов в описании вакансий по очевидным причинам. С другой стороны, никто не мешает вам выяснить эти вопросы непосредственно на собеседовании (работает не в 100% случаев, увы)
Далее с цитатами по пунктам:
“Все эти «претензии» так или иначе строятся вокруг одного тезиса — я не хочу работать с теми, кто знает меньше меня. Мне кажется, это вполне очевидное желание, когда ты хочешь узнавать побольше нового, постоянно развиваться и всё вот это вот. В плотном рабочем графике на это времени почти не остаётся, и потому важно иметь вокруг крутых коллег, багаж знаний у которых в чём-то перевешивает твой.”
А что вообще значит “кто знает меньше меня”? Можно в одной технологии знать меньше, в другой больше и взаимно прокачиваться. Да, если приходишь в компанию, а там весь отдел на голову ниже тебя — это может быть потенциальной проблемой. Но мне кажется, такое бывает редко. К тому же, нынче ценятся софт-скиллы, и здесь слабые коллеги могут помочь прокачать навыки тимлидерства, менторства, построить и наладить работу отдела и прочее. Это ценно как для саморазвития, так и для резюме, как для общего технического уровня отдела конкретной компании, так и для конкретных людей в нем. win-win, как говорится. А если еще и начально адекватное, то получите плюсики в карму и на зарплатный счет.
“HTML5, CSS3
Как только я вижу, что компания ищет верстальщика, который знает HTML5 и CSS3, я сразу закрываю эту вакансию. Ни один уважающий себя профессионал не напишет, что он знает HTML5 и CSS3, потому что всем известно, что эти названия — маркетинговый булщит.
CSS3 — это общее название для всех модулей, которые обновились разом со времён CSS 2.1. Подробнее о нумерации уровней, и почему не будет CSS4 можно почитать в спецификации.
HTML5 — ближе к правде, чем CSS3. Пятая версия спецификации действительно существует. Правда, на сегодняшний день это уже HTML 5.2, а HTML5 всё так же используется для красного словца, не более.”
По поводу терминов HTML5, CSS3. Работая над еженедельным хабра-дайджестом по фронтенду, я не могу не следить за последними апдейтами, развитием стандартов их версионностью, но не нужно путать резюме с текстом вакансии. В резюме можно и поумничать с HTML 5.2 и модульным делением CSS, но в реальной жизни мало кто действительно активно следит за этим, даже среди крутых специалистов, уж поверьте человеку, кто провел сотни собеседований за последние 8 лет. Если в вакансии будет просто написано HTML/CSS, либо HTML 5.2, то некоторых соискателей это может отпугнуть, а компании это не выгодно. Кроме того, для текущего молодого поколения термины HTML5/CSS3 — де факто примелькавшийся стандарт, т.к. они актуальны последние 3–4 года. Если они видят что-то другое — пугаются и идут смотреть более понятную для них вакансию, благо их море.
Web-
Как и в статье про хорошие вакансии (всё то, что написано там, применимо и тут), я замечу, что использовать приставку “web” в русском тексте — моветон. Не делайте так. Словари уже давно зафиксировали «веб». Пишите по-русски нормально, а не с костылями.
Не могу не согласиться, что смешение языков в стиле web-разработка, front-end разработчик — дурной тон. Но повальный перевод терминов — еще хуже. Далеко не все знают о словаре Веб-стандартов, и то что для вас Галп — для других гальп, гульп, галп и прочее. Официальое название gulp знают и поймут однозначно все. Туда же Джаваскрипт, Руби, Пайтон, ПХП, Вордпресс, Реакт, Ангуляр, Вью, ФШ, Скетч, Индизайн, что-то ещё. Имхо, техническая вакансия (то же касается и резюме) — не то место, где стоит устраивать священную войну за чистоту языка в этой области.
Кроме того, в поиске как вакансий, так и кандидатов, активно пользуются поиском по ключевым словам и терминам, и я сомневаюсь, что кто-то найдет вакансию или резюме по запросу “Вью Джаваскрипт”
“Тестовое задание
Это важно. Тестовое задание для верстальщика должно быть. И оно не столько показывает, каков он в деле (может, он месяц его верстал; а может и вообще не он), сколько позволяет ему оценить вас.
Все вакансии почти одинаковые, и отличаются только зарплатой и какими-то не очень значительными условиями (у кого-то макеты только в ФШ, кому-то нужно письма верстать и пр.). И потому профессионалу никак не оценить, что его ждёт, если нет тестового.”
Про тестовое задание — спорно и зависит от ситуации.. Во-первых, тестовое задание редко будет совпадать с реальными коммерческими задачами (если это не конвеер типичных макетов/тем). А во-вторых, у компании может быть задача найти разработчика как можно быстрее (к примеру, старый уволился с текущего проекта, а из текущих ресурсов заменить некем). И в этом случае тестовое задание сильно увеличивает срок найма. То человек занят на основной работе, то выходные расписаны, пятое-десятое, результат выкатывает через 2–3 недели, а еще нужно и устно поговорить, и вообще. Дашь несложное задание — подумают, что какие-то задачи наверное и на проектах не интересные, дашь сложное — месяц ждать будешь. В нашей компании когда-то практиковались тестовые и до, и перед основным собеседованием, менялся их размер и сложность, но в итоге оставили только для точечных вакансий. Для большинства — отказались как раз по причине увеличения срока поиска. Хотя да, посмотреть реальный код соискателя — одно из самых полезных вещей при найме.
“Рабочий процесс и инструменты
Клёво, если в вакансии есть что-то про то, как организована работа, и какие используются инструменты. С каждым днём их во фронтенде всё больше и больше, и потому хочется понимать, на что именно ты подписываешься, когда откликаешься на вакансию.
Что важно:
формат шаблонов: ФШ, Скетч, Индизайн, что-то ещё;
фреймворки: Реакт, Ангуляр, Вью, что-то ещё или вообще их отсутствие;
системы управления контентом, если есть: Вордпресс, Битрикс и т. д.;
смежные языки, с которыми предстоит столкнуться: Джаваскрипт, Руби, Пайтон, ПХП и пр.;
препроцессоры (тысячи их);
сборка: Грант, Вебпак, Галп, что-то ещё;
методологии написания вёрстки и стилей (БЭМ, например).
Если описать инструменты и рабочий процесс, и совместить это с тестовым заданием, вам легче будет понять, подходит ли вам конкретный кандидат или нет. А он в свою очередь сможет понять, подходите ли вы ему. И в конце все будут счастливы :-)”
Ну и последний пункт — про детальные подробности рабочих процессов и инструменты — тоже сильно зависит от компании. Естественно, чем больше подробностей о вакансии, тем лучше, но здесь нужно без фанатизма. У нас же та сфера, где ежедневно все меняется — сегодня ты это юзаешь, а завтра то. Расписывать, какой в компании таск-раннер или методология? Ну, если ты профессионал, тебе должно быть фиолетово, по большому счету, должен уметь и то и то.
Расписывать рабочие процессы? Это лучше спрашивать на собеседовании у конкретного человека из команды, в которую тебя берут. И то, не факт что сразу расскажут, пока не наймут, т.к. инсайды, NDA и прочие внутренние штуки.
Пример неоднозначного пункта в вакансии:
- бла бла
- бла бла
- grunt
И ты такой думаешь — это специфика проектов такая, что не gulp или webpack? Или у них людей нет, которые шарят в gulp? или так исторически сложилось, а по факту каждый волен пользоваться тем инструментом, что захочет?
И таких неоднозначных пунктов может быть с десяток.
И опять повторюсь —обычно компаниям невыгодно подробно расписывать технологический стек, ведь у многих есть старые проекты с несвежими технологиями на саппорте, и один неосторожно указанный термин может отпугнуть очередного хипстера-соискателя, который гонится за самыми модными технологиями. На собеседовании же у рекрутеров есть шанс ублажить такого пугливого корпоративными плюшками.
Вообще, эта тема богата подводными камнями и располагает к дискуссии, потому что очень многое зависит от личного опыта и специфики тех компаний, в которых успел поработать человек.
