5 estratégias fundamentais para retenção de talentos
A área de Gestão de Pessoas tem consolidado cada vez mais sua função estratégica junto às organizações e um dos maiores desafios enfrentados atualmente é entender as melhores estratégias para aumentar a retenção de talentos.
Em geral, muitas instituições têm dificuldade em entender como criar e aplicar práticas que levem maior satisfação e bem-estar a equipe, promovendo a felicidade das pessoas e auxiliando na diminuição dos índices de absenteísmo.
Pensando nisso, este texto aponta cinco práticas adaptáveis a realidade de qualquer empresa com o objetivo de auxiliá-las no processo de aumento da retenção de talentos.
1. Atraia pessoas alinhadas à cultura da organização
Em primeiro lugar, toda instituição deve ter clareza sobre sua missão, visão e seus valores. Pois a partir disso poderá entender o que constitui sua cultura e buscar pessoas que se conectem a ela.
Durante o processo de seleção, é importante que seja dada atenção ao alinhamento entre o perfil do candidato, a cultura organizacional e a oportunidade de trabalho em aberto. Uma boa forma de se fazer isso é utilizar o modelo de entrevista por competências.
Com isso, será reduzida a possibilidade da pessoa contratada não se adaptar ao cotidiano do local de trabalho e sair precocemente.
2. Cálculo do Turnover
O Cálculo do Turnover é uma importante ferramenta para que a equipe de Gestão de Pessoas consiga visualizar de forma concreta o índice de rotatividade na organização. Também ajuda a pensar em estratégias para melhorar a retenção de talentos.
A forma de realizar este cálculo, bem como a periodicidade e a porcentagem de turnover esperada, deve ser definida de acordo com a realidade da entidade. Mas pode-se tomar por base a fórmula abaixo:
(# Desligados Passivos ou Ativos)
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# Total de Funcionários
Se o cálculo do turnover de desligados passivos (pessoas demitidas) for alto, em geral, isso representa problemas no processo de recrutamento e seleção. Se o cálculo de desligados ativos (pessoas que pediram demissão) for alto, isso se relaciona mais às estratégias da empresa para reter talentos. Entretanto, ambos impactam diretamente na retenção de talentos.
3. Clima Organizacional
Podemos definir o clima organizacional como um conjunto de fatores internos que influenciam na percepção das pessoas sobre o ambiente de trabalho. Apesar de ser algo subjetivo, isto interfere de várias formas na motivação dos colaboradores. Por isso, a área de Gestão de Pessoas deve buscar constantemente analisá-lo.
A forma mais eficaz de identificar como anda o clima na sua instituição é por meio da Pesquisa de Clima Organizacional. Ela pode ser aplicada trimestralmente, semestralmente ou anualmente, dependendo da sua necessidade e realidade.
4. Plano de carreira
Diversas entidades, encontram grande dificuldade em clarificar para seus funcionários os caminhos que eles podem seguir internamente. Isso acontece especialmente com as empresas de pequeno porte.
Sem essa clareza a tendência é que os bons profissionais busquem oportunidades externas que proporcionem seu crescimento. É importante que as organizações definam como podem contribuir para que as pessoas se desenvolvam profissionalmente após contratadas. Portanto, deve-se difundir entre os colaboradores um plano de carreira, para que entendam as oportunidades internas e o que precisam desenvolver para atingi-las.
5. Valorização de Pessoas
Por fim, é fundamental que os gestores compreendam que as pessoas não podem ser tratadas como meros recursos. Elas dependem de diferentes estímulos para se sentirem realizadas, motivando-as a continuarem na instituição.
Desse modo, deve-se buscar vários meios para que as pessoas sejam valorizadas e reconhecidas por seus esforços. A ideia de que apenas o salário basta para motivar a equipe torna-se cada vez mais ultrapassada. E quando o gestor não compreende isso, sem dúvidas, terá péssimos resultados e um baixo índice de retenção de talentos.
Versão original publicada no Blog da Jera.
