Millenials vs. Micro empresas (Parte 1?)

Ese controvertido tema. Los millenials (generalmente profesionistas de 25–35 años) contra micro empresas (tienen 1–10 empleados, a lo más 10 años de antiguedad). (Quizás entren también las famosas PyMES, es decir, todos los que no son un mega corporativo)

El siguiente texto te puede generar inconformidad si eres millenial (y ya hastás hasta la madre de que se burlen de ese adjetivo) o eres micro empresario (has escuchado de todo y estás cansado de la actitud de los jóvenes). Pero dame la oportunidad de seguirte contando.

Fuente: How Millennials Are Altering the Insurance coverage Business

¿Por qué es relevante?

Los empleadores se ven frustrados cuando la mayoría de los candidatos son millenials. Puedes ver la preocupación en los fundadores que no les queda más que lidiar con esos jóvenes incomprendidos y que cumplen pocas expectativas.

Para los profesionistas, también es frustrante cuando los únicos que les abren una oportunidad son empresas muy pequeñas, no el tradicional corporativo que esperan sus padres. Empresas donde se gana poco, y pocas expectativas son cumplidas.

¿Por qué ocurre esto?

Generalizando, el talento mayor a los 35 años es inalcanzable para las micro empresas. Los sueldos esperados, prestaciones, seguros médicos, condiciones para mantener una familia, son imposibles de cubrir con los recursos disponibles, lo que le quita competividad para tener el mismo talento que la empresa enorme. Se empieza a colocar a jóvenes en los puestos críticos, y eso provoca problemas en cómo están saliendo las cosas.

Para los jóvenes es poco frecuente que los contraten en los corporativos, pues los lugares ya están ocupados, o queda espacio para puestos que no cumplen sus expectativas. Por lo que he visto en alumnos y familiares, los jóvenes tienen muchas oportunidades, pero en segmentos poco atractivos, lo que los lleva a estar constantemente en búsqueda de mejores empleos, ninguno de ellos atractivo, por lo que cambian para huir del aburrimiento (es más atractivo y emocionante empezar en una nueva empresa, que seguir en la rutina)

“Está igual en todos lados, ¿por qué quedarme en el mismo lugar?”

Esto nos lleva a tener jóvenes que no les queda más que trabajar en micro empresas, y micro empresas que no les queda más que aceptar jóvenes millenials. Ambos tienen que ceder algunas expectativas, lo que desconcierta a todos. Existen muchos mitos y la percepción de algunas realidades.

Y no es solamente asunto de empleo

El problema se agrava cuando las empresas empiezan cambiar su mentalidad en el mercado. Los mejores proveedores empiezan a ser empresas fundadas por millenials, los freelances más accesibles son millenials, los principales clientes empiezan a tener menos de 40 años, los líderes y directivos son personas más jóvenes de lo que han sido anteriormente. No se entienden al no hablar el mismo idioma y al no tener las mismas expectativas.

El decir “estas son las condiciones y ni modo”, cada vez es menos efectivo y más ignorado. En lugar de evitar el problema, se está requiriendo acción para recuperar la competitividad esperada. Los corporativos tienen programas y recursos para lidiar con nuevas generaciones, y es turno de los pequeños (sin la ventaja de tener los recursos, entre ellos, el tiempo).

Los ciclos de vida del empleado de 3 a 5 años se han reducido rápidamente a 1 año. La lealtad a la empresa y hacia el empleado no se dan de la forma que ambos perciben “justa”, lo que genera estrés y desconfianza.

Para hacerlo más complejo, está surgiendo la nueva generación laboral, personas de menos de 25 años que acaban de incorporarse. Ni siquiera los millenials los comprenden, pues es una generación totalmente diferente. Imagina la confusión en generaciones anteriores de 35 años o más.

El panorama se ve desalentador, pero nuestro espíritu nos lleva a dejar de quejarnos y buscar soluciones. Te quiero compartir algunas ideas que hemos concluido, y empezamos a poner en práctica.

¿Qué podemos hacer?

El primer paso es entender. Podemos no estar de acuerdo, no hacer nada al respecto, dejar que las cosas se arreglen solas. Pero el día que nos damos cuenta que ignorarlo no está resultando, prosigue comprender las tendencias del mercado y tomar decisiones que transformen la cultura de la empresa. (Esto genera un largo debate, me gustaría conocer tu opinión y cómo ha cambiado con los años)

El tema es largo y con pocas respuestas claras, no hay absolutos. Como buenas referencias de consulta hay libros de cientos de páginas con síntomas y acciones claves. Hay cientos de consultores y “especialistas” con opiniones diversas. Dicen que en Estados Unidos, en Europa y Latinoamérica las cosas son diferentes, lo que lo hace más complejo todavía.

Una referencia que he debatido con distintas generaciones desde 20 hasta 60 años es Millenials en la oficina. Muy recomendado que lo leas, y si gustas, que apliques algunos de los puntos que menciona al final del capítulo. Hay tanto para jóvenes como para “rucos”.

En mi opinión no estar abierto a cumplir estas expectativas pondrá a la empresa en desventaja contra aquellas dispuestas a sacrificar las formas antiguas de trabajar (ya veremos si mi opinión se transforma en realidad). La premisa es que el talento necesario se irá a los lugares donde es mejor recibido (y no solamente es cuestión de dinero, sino de los 4 aspectos siguientes)

¿Qué quieren los empleados?

Fuente: Wikipedia

Un trabajo importante Aquellos que hacen actividades poco importantes, serán los primeros en buscar un trabajo que no solo ofrezca dinero. En la pirámide de Maslov se ha minimizado trabajar por sustento y seguridad, y se ha acentuado la importancia social, de reconocimiento y de autorealización.

Si la empresa no tiene en mayor tamaño estos sectores de la pirámide, se convierten en fuertes focos rojos para la persona. El decir “agradece que tienes este trabajo para poder comer” deja de tener importancia. No significa que deje de ser necesario ganar un sueldo, sino que la persona buscará formas de satisfacer las necesidades descuidadas por generaciones anteriores.

Lo más duro para las generaciones anteriores es el “A mí no me tocó”, “Yo no tuve esta oportunidad de elegir, sino aceptar lo primero que pude”, lo cual parece injusto y choca el sistema de creencias.

Comunicación frecuente y justificada El decir “así son las cosas”, “porque yo lo digo” han dejado de tener efectividad.

La falta de experiencia se ha compensado con exceso de comunicación, por lo que a veces parece que hay que dirigir paso a paso, en vez de delegar y que se entienda de forma inmediata. Ya no leen la mente como lo hacían las generaciones anteriores, y toman menos riesgos. Todo esto impulsado por su modelo educativo que por 20 años los llevó de la mano paso a paso.

Libertad (a veces sin responsabilidad) Se busca una vida plena, balanceada. A diferencia de sus familiares que a esa edad tenían hijos, el no tener dependientes económicos, unido a que algunos viven con sus padres, les da libertad de cambiar constantemente de empleo. Ven a sus padres luchando hasta el último día, pero más que motivarlos a trabajar con fuerza bruta, les permite analizar la “mejor forma” de trabajar, que evite pasar lo que vivieron los padres. Es debatido si esto los hace más débiles pero más inteligentes, menos resilientes pero más astutos…

Algunos vivieron el abandono de los padres por enfocarse al trabajo, por lo que inconscientemente buscarán dar la misma importancia a su vida personal que a la laboral, frecuentemente teniendo problemas en ambos, pues tanto la familia como el trabajo tienen la expectativa de total enfoque.

Los que deciden hacer un contrato con micro empresas, constantemente están desafiando los límites de la libertad, para emparejarlos en las que tenían en su hogar y universidad. Esto desconcierta a todos.

Mismo caso, a las generaciones anteriores les desconcierta cómo las cosas han cambiado tanto. Entra la nostalgia “Antes las cosas eran más rudas”, “El mundo se ha ablandado”

Mejores oportunidades Curiosamente el trabajar como una oportunidad de pagar gastos de vida, solamente está en la mente del 3% de los jóvenes. Gracias a los medios digitales se ha democratizado el acceso a la información, por lo que las políticas y jerarquías parecen ridículas. Se les tiene poco respeto, lo que provoca problemas con las generaciones anteriores, que lo dan por sentado, pero nunca son explícitos al explicar por qué las cosas son de cierta forma.

El esperar periodos de prueba y pasar años para el primer ascenso les parece raro en comparación con amigos que no están experimentando eso. No es un problema nuevo, pero se continúa viviendo que es más fácil crecer al cambiar de empresa, que esperar que la actual se reconfigure. Los motivantes anteriores para permanecer en el empleo, ya no funcionan.

Una de las principales solicitudes es continuar su modelo de educación universitaria, donde un profesor está a cargo de guiar su aprendizaje. En generaciones anteriores donde pocos tuvieron oportunidad de educación especializada, esto es ridículo, pero en la generación millenial se da por sentado que cada acción es mentoreada por alguien con más experiencia. No es sano, pero se espera que la responsabilidad sea compartida por la persona de experiencia, lo que genera la percepción de que se hace con miedo.

Un poco de realidad

Te dejo algunas ideas que son obvias para una generación, y chocantes hasta insultantes para la otra. Reflexiona por un momento ¿qué te genera esta idea?

“Lo que es simple cortesía para unos, está implícito para otros, y no es que sientan que tienen derechos. Frecuentemente se debe a que nadie les dijo explicitamente lo que deben hacer”

“Se congruente” “Piensa antes de quejarte”

“Los jóvenes buscan mentoría, pero no quieren seguir los pasos del mentor, sino quieren averiguar cómo los superiores llegaron ahí, para evitar convertirse en el o ella”

Ok, ya entendí. ¿Que hago?

Los pasos son muchos, además de la carga de estrés que ya tienen ambas partes, ahora deben cambiar para entenderse entre ellas. Los millenials deben aprender a convivir en un ambiente diferente al familiar y académico. Los empresarios y líderes deben estar abiertos a cambiar décadas de hacer las cosas “cómo antes sí funcionaban” y ahora toca reconfigurar el cerebro a trabajar con mayorías de jóvenes (o no, pero cada quien toma su decisión).

El cambio no es fácil, pero el hacer pequeños incrementos ayuda.

En primer lugar, sería contestar esta pregunta. ¿Qué es lo peor que pasaría si en esta empresa invertimos la pirámide de la izquierda? ¿Quiebra, huida masiva de empleados, menor competitividad en el mercado? ¿Que pasaría si continuamos como estamos actualmente? ¿Estancamiento, crecimiento? ¿Cómo comunico que el individuo es importante, sin que ocurra lo peor?

En segundo lugar, hay que aprender a comunicar en exceso, pero de la forma más eficiente para cada individuo. Repetir 200 veces el mensaje de forma equivocada dará el mismo efecto que 1 vez, además provoca fastidio.

En tercer punto, ofrece más contexto. Es requerido en nuevas generaciones más información: ¿Qué?, ¿Cuándo?, ¿Cómo?, ¿Por qué?, ¿Para qué? Hasta lo más mundano e insignificante debe llevar estas respuestas.


Por ahora es solo una probada del pastel. Cuando termines de aplicar estas recomendaciones coméntanos cómo funcionaron en tu organización.

Me gustaría saber tu opinión. Como generación “ruca”, ¿cómo te ha impactado? (dicen que hay dos organizaciones, las que tienen problemas y las que no saben qué problemas tienen).

Como “millenial”, ¿cual es tu sentir en este choque generacional?

Emmanuel Alejandro Parada

Written by

Pensamientos sobre mi vida profesional, emprendimiento, desarrollo tecnológico y anexos. (Blog personal en http://eaplmx.tumblr.com/)

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