“İnsan Kaynakları çoktan disrupt oldu bile!”

Erman Taylan
Jun 12 · 4 min read

Başlıktaki cümleyi fikirlerine çok değer verdiğim bir arkadaşımla konuşurken kendisinden duydum. Disruption’a yenik düşen kişi, şirket, departman ve sektöre çok sayıda örnek verilebilir, ancak insan kaynakları departmanları başta geliyor desem yeridir.

Bir süredir hayatımızda olan disruption (‘yıkıcı yenilik’) kavramına ‘yenik düşen’ departmanların başında bana sorarsanız İnsan Kaynakları (bundan sonra kısaca İK diyeceğim) geliyor.

İK departmanlarının sorumluluğunda olan yetenek keşfi ve işe alım, performans değerlendirme, eğitim, şirket kültürü/değerleri ve çalışan deneyimi gibi konulara teker teker bakacak olursanız; tamamında büyük bir değişim yaşandığını rahatlıkla görebilirsiniz. Ben bu yazıda yukarıdaki başlıklardan sadece bazılarına, klişelerden olabildiğince uzak durarak, değinmek istiyorum. Son bölümde ise bu değişim neticesinde ortaya çıkan hatta bu değişimi bizzat oluşturan bazı yerli startup’lara yer vereceğim. (Yalnızca yerli startup’lar, çünkü global örnekleri incelemek için çook daha uzun bir çalışma yapmak gerekiyor. 😊)

Yetenek keşfi ve işe alım

  • Paylaşımlı iş gücü
  • Orta-üst düzey bir yöneticiyi işe almadan önceki süreçte dışarıdan çalışma modeli
  • Profesyonel hayatta gün geçtikçe artan yeni şirket/sektör deneyimleme isteği
  • Uzaktan çalışma (remote)

Kabul etmek gerekiyor ki belirli bir çalışan sayısının üzerindeki şirketlerin tamamen uzaktan çalışması hiç kolay değil. Ancak günümüzdeki çoğu şirketin pekala hibrit bir modele geçebileceği de bir gerçek. Bununla beraber freelance ve danışman desteği de rakiplerin önüne geçmek için kullanılmaya başlayan en önemli silahlardan. Yani işe alımı sadece hafta içleri 08:30 – 17:30 arası çalışacak tam zamanlı çalışanlardan ibaret görmemek gerekiyor.

Son yılların yükselen buzzword’lerinden olan ‘Employee Branding’ bir yana dursun, branding yapılacak şirketin yani tabiri caizse paketin içinin dikey hiyerarşiden olabildiğince uzak, her mevkide ve kademede ‘a seviye’ kişilerin çalıştığı bir yapıda olması gerekiyor.

‘Developer Marketing’: Açıkçası yukarıdaki başlığı yazılım geliştiriciler için baştan ele almak gerekiyor. Yazılım ekipleri içinde fark yaratacak geliştiricileri bulmak, onları sizinle çalışmaya ikna etmek ve sonra da şirket içinde tutmak artık hiç olmadığı kadar zor. Tam da bu noktada aklıma Steve Jobs’un hemen aşağıdaki röportajı geliyor:

Steve Jobs’un anlatımıyla ortalama ile en iyi yazılım geliştiricinin şirketinizde yaratacağı fark

Evet, ortalama ile en iyi arasındaki farkın en dramatik olduğu alanlardan biri de yazılım. Bunun farkında olan şirketler yazılım odaklı komüniteler ve üniversitelerle oldukça yakın çalışırken, geliştiricilerine onları tatmin edecek ve şirketin de aynı anda karlı olabileceği bir ortam yaratmaya çalışıyor. Ülkemizde sıklıkla sözü edilen ‘bir türlü geliştirici bulamama’ problemine gelecek olursak; bu noktada ülke olarak önemli adımlar atmamız gerekliliği bir yana, artık küçükten büyüğe şirketlerin de yeteneği ‘bulmak’ kadar ‘yetiştirmek’ durumunda olduğunu fark etmesi gerekiyor düşüncesindeyim.

Performans yönetimi:

KPI’ların tüm şirket içinde şeffaf bir şekilde paylaşıldığı, 3 ay gibi periyotlarda sonuçların ve bir sonraki KPI’ların yine şeffaf olarak masaya yatırıldığı, ama en önemlisi şirket stratejisi doğrultusunda ortaya çıkan ana KPI’ların tüm takımlarca benimsendiği ve her takımın sahip olduğu KPI’ların birbirini beslediği OKR, bugün startup tarafında olduğu gibi kurumlarda da tercih ediliyor ki kocaman yapılarda (çalışan sayısı olarak) da OKR’ın çok güzel işleyebileceğini söyleyebilirim.

Diğer yandan operasyonel işlerin gün geçtikçe RPA (Robotic Process Automation) gibi teknolojilerle devredildiği dünyamızda, katma değer üreten pozisyonlarda ise durum çok daha karışık. Artık ürün ekiplerinin pazarlamayla, pazarlamanın müşteri destekle arasındaki mesafeler gittikçe belirsizleşiyor. Takımların tamamı birbirleriyle hiç olmadığı kadar beraber çalışırken, sorumluluk ve görev alanları da bir o kadar bulanıklaşıyor. Kuşkusuz bu da çalışanların yönetimi, memnuniyeti ve başarısını aynı anda sağlamayı hiç olmadığı kadar zorlaştırıyor.

Peki çoktan distrupt olan İnsan Kaynakları alanında hangi girişimler öne çıkıyor?

İK alanında ülkemizde çok sayıda farklı kategoride girişim var. Benim ön plana çıkartmak istediğim birkaçı ise:

TalentAds: Şirketlerin daha çok ve aktif iş arayışı içinde olmayan kitleye de erişerek daha kaliteli başvurular almasına yarayan ‘programmatic’ bir reklam platformu olan TalentAds; örneğin yazdığı JavaScript kodunda hata arayan bir geliştiriciye Google arama sonuçlarında JavaScript developer arayan şirketin reklamını sunuyor.

Kolay İK: İzin, özlük hakları ve masraflar gibi İK’ya dokunan tüm süreçleri tek bir platform üzerinde çözen platform, çalışanların tüm bu işlemleri bir mobil uygulama vasıtasıyla yapabilmesine olanak tanıyor.

Peoplise: Başvurudan değerlendirmeye kadar tüm işe alım sürecini adım adım dijitalleştirmeye çalışan platform, daha ölçülebilir ve efektif bir işe alım mekanizması sunmayı vadediyor.

TalentGrid: Referans sistemine dayanarak yazılım geliştiricilerle şirketleri iş ilanı olmaksızın eşleştiren TalentGrid henüz kapalı betada. Ancak bu platforma benzeyen çok sayıda başarılı global örnek mevcut.

Türkiye özelinde kısa vadede hala tam anlamıyla ‘dijitalleşemeyen’ İK operasyonları ve işe alım platformlarının popülaritesini arttıracağını söylemek zor olmasa gerek. Orta-uzun vadede ise;

  • Performans yönetimi ve şirket kültürünü besleyen anket yazılımlarının
  • KPI takip araçlarının
  • Ofis içi iletişimi güçlendirecek çözümlerin
  • Ekip içindeki verimliliğini yükseltmeye yönelik platformların popülerleşeceği düşüncesindeyim.

Diğer yandan insan kaynakları uygulama ve süreçlerine bakacak olursak henüz dijitalleşmenin etkileri yeni yeni görülürken, onca veriden anlamlı sonuçların çıkarılabileceği yapay zeka destekli uygulamaların da önü oldukça açık.

Hatta aklıma ilk gelen uygulama alanları da yüksek hacimde başvuru alan şirketler için başvuru ön elemesi, KPI belirleme ve takibinde verimlilik, çalışan memnuniyetindeki anomaliler olarak sıralanıyor. (Konuyla alakalı klişe bir konuda gerçek bir örnek: Nisan ayında CNBC’de çıkan habere göre IBM kullandığı bir iç yazılımda AI desteğiyle çalışanlarının ne zaman IBM’den ayrılacağını %95'lik bir başarı oranıyla tahminleyebiliyor.)

Thanks to Akar Sumset.

Erman Taylan

Written by

digital products, startups and trends)