Quanto tempo é pouco tempo em um mesmo emprego?

2 anos é pouco? 5 anos é muito? Quanto tempo é considerado “tempo de menos” para se permanecer em uma mesma empresa? E no universo de UX, como isso se aplica?

Indústria aquecida. Muita demanda por profissionais de UX qualificados, relativamente pouca oferta. O próprio formato da indústria continua em constante mutação: há cinco anos a palavra “startup” nem fazia parte do vocabulário da grande maioria dos designers, e trabalhar em empresas de tecnologia ainda não era visto como algo “cool” no mercado. E os profissionais continuam mudando de uma empresa para outra, de um portal para uma startup, de uma agência para um pequeno estúdio de design.

O resultado de tanta movimentação e mudanças se materializa na hora de contratar alguém para uma vaga. Inevitavelmente, um dos fatores que os contratantes avaliam em um currículo é o tempo de permanência da pessoa em uma mesma empresa. Nesse contexto, muitos recrutadores ficam desconfiados quando o candidato apresenta um certo padrão ao trocar de emprego com mais frequência que a média de outros candidatos.

Mas quanto tempo é pouco tempo?

Há quem diga que se a pessoa ficou menos de 1 ano em um lugar, algum problema teve. Para algumas empresas, recrutadores evitam imediatamente os candidatos que têm uma média de permanência abaixo de 2 anos — alegando que a pessoa tem dificuldades em estabelecer relações de longo prazo, ou que não se esforça para tentar se encaixar no ambiente de trabalho, ou ainda que simplesmente é “mimado”, e que decide sair do emprego no primeiro obstáculo que encontra.

Mas será que essa regra também vale para o nosso mercado?

Nos últimos meses tenho olhado para vários currículos e é difícil evitar uma certa dúvida quando vejo que o candidato fica em média 6 meses em cada lugar. Mas o exato número em que isso passa a ser um problema pode ser diferente para cada contratante e para cada contexto.

Para dar um exemplo: você sabia que o tempo média de permanência de um empregado no Google é de 1 ano e 1 mês? E na Amazon, de 1 ano?

Outro fator é o tipo de empresa para a qual você está recrutando:

  • Se você está recrutando para uma startup, é possível que esteja mais aberto e que até prefire candidatos que tenham uma bagagem maior em relação ao número de empresas que já passaram — o que nesse caso faz o tempo de permanência não importar muito na decisão.
  • Se você está recrutando para uma grande empresa ou agência, que normalmente possui um elaborado sistema de retenção de pessoas e cujo departamento de RH tem seu sucesso medido pelo índice de permanência dos empregados, é mais provável que esse fator tenha peso maior na hora de avaliar os candidatos.

Mas o tempo de permanência faz realmente diferença?

Existem prós e contras.

Um profissional que tenha várias empresas no currículo (por mais que o tempo de permanência seja menor) já passou por várias mudanças de emprego. E quem já mudou de emprego sabe que essas mudanças são uma ótima forma de aprender algo novo, profissionalmente e pessoalmente. Afinal, cada vez que você muda de emprego você se força a trabalhar de um novo jeito, com pessoas diferentes, com novos clientes e projetos e usando metodologias diferentes — o que só faz adicionar à sua bagagem profissional e te tornar mais flexível para encarar novos desafios. Especialmente no universo de design e UX.

Muita gente também usa essa estratégia de mudança rápida de emprego para acelerar o processo de promoção ou de aumento de salários — é muito mais fácil negociar um aumento ou promoção quando você está mudando de emprego do que esperar que isso aconteça na empresa que você já está.

Por outro lado, quando você muda de emprego com frequência você deixa de aproveitar alguns benefícios que só quem chega ao terceiro, quinto, sétimo ano conseguem aproveitar:

  • Mais confiança por parte da empresa em seu trabalho;
  • Benefícios financeiros a longo prazo, como bônus e incentivos;
  • Participação em programas de treinamento profissional (“programa de talentos”) da empresa;
  • Participação nos lucros ou nas ações de uma empresa/startup;
  • Ser visto com maus olhos por recrutadores e novos contratantes;

Como descobrir se isso é um problema?

A melhor forma de avaliar o nível de comprometimento de um candidato e averiguar se o histórico de mudança rápida de emprego pode ser um problema ou não, é chamando o candidato para uma entrevista. Nada funciona melhor do que o olho-no-olho e uma conversa sincera para entender o que o candidato planeja.

Uma pergunta interessante de se fazer é tentar descobrir os motivos pelo qual o candidato deixou determinada posição em uma empresa. Claro que os candidatos mais bem preparados para a entrevista podem já ter uma resposta pronta que deturpe um pouco o real motivo da mudança, mas com o tempo você começa a perceber no próprio tom da conversa se a resposta é honesta ou não.

Particularmente, não costumo dar muita importância para esse fator. Trabalhamos em uma indústria que está em constante mudança, e profissionais que aprendem a mudar no ritmo da indústria podem ser um bom sinal: mais experimentação, mais desafios, menos zona de conforto.

Sempre que possível, chamo a pessoa para uma conversa, e tento ver além do que simplesmente “consta no currículo”. Mas vivemos em um mundo onde julgamos os outros pela aparência — e isso não diferente no âmbito profissional.

O problema é que se você olha simplesmente para fatores numéricos (a quantidade de meses em que a pessoa permaneceu em cada lugar), você corre o risco de ignorar profissionais talentosíssimos e que podem se encaixar muito bem no quadro cultural da sua empresa. O preconceito, nesse caso, pode fazer mais mal para você (contratante) do que para a outra pessoa.