Liderança: A arte do saber de um líder

A organização é um ser vivo dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos. De acordo com a liderança situacional o estilo de liderança a ser utilizado pelo líder dependerá do grau de maturidade dos seus colaboradores. Melhor dizendo, o líder precisa conhecer os desempenhos e as potencialidades dos membros de sua equipe, a fim de escolher conscientemente o estilo de liderança mais adequado para o seu crescimento.

A liderança é a ação que visa criar um sistema social ao interno do qual, tanto o líder quanto os colaboradores, realizam uma atividade ou resolvem um problema, com o mínimo de ineficiência econômica, social, emocional e temporal. Ou, em outras palavras, liderança é o domínio e a implementação sistemática de capacidades que permitem mudar, aprender, trabalhar sob stress e levar um grupo de pessoas a alcançar resultados extraordinários.

Somente com estas duas definições, diante tantas outras existentes, é fácil constatar que liderar não é uma tarefa simples. Muito pelo contrário. Liderança exige paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso.

Liderança é um comportamento que deve ser sempre exercitado e aperfeiçoado, pois a organização é um ser vivo, dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos.

As definições aqui mostradas enfatizam a importância da liderança para a realização dos objetivos considerados “excepcionais” em comparação com o potencial normal do grupo. Isso se dá pelo fato que, sob a orientação de um bom líder, o ‘grupo’ se torna ‘team’ (equipe).

É a transformação de um grupo de pessoas em uma equipe que gera resultados excepcionais.

Essa transformação, por sua vez, exige do líder a habilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que eles contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcance dos objetivos propostos. Para tanto o líder também precisa demonstrar qualidades, como: autocontrole, calma — para os problemas e situações críticas, abertura, confiabilidade, respeito pelos valores, positividade, ética. Isso tudo deve ser demonstrado ao mesmo tempo em que promove, o planejamento, o controle e o direcionamento dos recursos.

Mas, especificamente, como o líder demonstra esta liderança que influência o comportamento das pessoas?

Bem, existem três principais teorias sobre os tipos de liderança, são elas:
1º) Traços da personalidade — segundo essa teoria o líder possui características marcantes de personalidade que o qualificam para a função;

2º) Estilos de liderança — Esta teoria aponta alguns estilos de liderança, como: Autocrática/Diretiva, Democrática/De apoio, Liberal, Paternalista, Por ideal, Participativa, Orientado ao sucesso*…

O comportamento do líder pode afetar os resultados.

3º) Liderança situacional (teoria contingencial) — Nessa teoria o líder pode assumir diferentes padrões de liderança de acordo com a situação. O importante é que o líder considere a maturidade de seus colaboradores.

É nessa terceira que me focarei. A teoria da liderança situacional foi criada, nos anos 70, por Hersey e Blanchard. Segundo eles não existe um estilo de liderança que vale sempre, em todas as situações, mas existem sim modelos que são válidos em determinadas situações. Em particular, deve ser levada em conta a maturidade dos colaboradores. Melhor dizendo, este modelo se baseia na relação entre quantidade de orientação/controle fornecido pelo líder e a competência do colaborador no desempenho de determinada atividade.

Por tanto, os elementos que devem orientar o comportamento do líder em relação aos seus colaboradores são:

A) A quantidade de orientação (comportamento diretivo);
B) A quantidade de apoio sócio-emocional (comportamento relacional);
C) O nível de maturidade dos colaboradores (este nível de maturidade indica a capacidade e a vontade do pessoal para executar a tarefa que lhes foi atribuído).

De acordo com a liderança situacional, não há uma única maneira de liderar pessoas. O estilo de liderança a ser utilizado dependerá do grau de maturidade dos colaboradores.

Crédito imagem: Tempos de gestão — Blog

Maturidade profissional = Maturidade no trabalho + Maturidade psicológica

Maturidade no trabalho: é a competência profissional específica e a experiência madura na realização de uma determinada tarefa, para o atingimento de determinado objetivo.

Maturidade psicológica: é a prontidão e disposição para assumir, na primeira pessoa, a responsabilidade decorrente dos objetivos estabelecidos: comprometimento, espírito de iniciativa, confiabilidade, senso de envolvimento.

O líder deve saber fazer essa avaliação da maturidade, ou seja, ele deve conhecer seus colaboradores, seus desempenhos e as suas potencialidades, a fim de escolher conscientemente o estilo de liderança mais adequado para o crescimento dos próprios colaboradores.

Nesta teoria são considerados quatro níveis de maturidade:

Baixa (D1) — A pessoa é pouco competente e mal preparada. Ela não está pronta para assumir a responsabilidade e não se identifica com os objetivos.

Médio-baixa (D2) — A pessoa não é competente, mas muito útil e disposta a assumir novas responsabilidades.

Médio-alta (D3) — A pessoa é competente, mas pode não ter confiança para ir por conta própria ou a motivação para completar tarefas de forma eficiente e eficaz. Não é totalmente disposta a assumir responsabilidades. Executa bem as tarefas, mas não se identifica com os objetivos globais da organização.

Alta (D4) — A pessoa é capaz, competente, útil, assertiva, confiante e se identifica com os objetivos.

Para quais existem quatro tipos de liderança:

Diretiva (S1) — Muita orientação, pouco suporte:
Alta orientação ao trabalho, baixo orientação ao relacionamento. É o estilo de liderança adotada em relação aos empregados que demonstram uma baixa maturidade. O líder define as funções e os deveres dos colaboradores e os verifica cuidadosamente. Ele toma as decisões e as comunica — comunicação é principalmente de mão única. A falta de maturidade do interlocutor poderá levá-lo a identificar a disponibilidade do líder como uma recompensa por um comportamento que, na realidade, é imaturo.

Coaching (S2) — Muita orientação, muito suporte:
Alta orientação ao trabalho, alta orientação ao relacionamento. É o estilo de liderança adotada em relação aos empregados que demonstram uma maturidade médio-baixa. O líder ainda define as funções e tarefas dos funcionários, mas pede opiniões e sugestões. A comunicação é bidirecional. Os colaboradores precisam de direção e supervisão, porque eles ainda são relativamente inexperientes. Eles precisam de apoio para aumentar a sua autoestima e seu entusiasmo; percebem o comportamento do líder como recompensa por seus esforços.

Suporte/Participativa (S3) — Pouca orientação, alto suporte:
Pouca orientação ao trabalho, alta orientação a relação. É o estilo de liderança adotada em relação aos empregados que demonstram uma maturidade médio-alta. O líder facilita e participa nas decisões, mas o controle é do colaborador. O colaborador é inseguro e tem baixa autoestima, razão pela qual o líder deve apoiá-lo. Ele não precisa de muita direção porque é hábil e capaz.

Delega (S4) — Pouca orientação, pouco suporte:
Baixa orientação ao trabalho e ao relacionamento. É o estilo de liderança adotada em relação aos empregados que demonstram uma maturidade elevada. O colaborar é seguro, capaz de trabalhar em um projeto por si mesmo com controle e suporte mínimo. A falta de relação não implica a ausência de relação entre o líder e o colaborador, mas significa que essa relação não é necessária para um desenvolvimento eficaz e eficiente das tarefas.

Assim:

Crédito imagem: Tempos de gestão — Blog

De tal modo, a liderança situacional se desenvolve de acordo com as seguintes fases:

1º fase: Descrição das funções dos colaboradores
2º fase: Avaliação da maturidade dos colaboradores (D1÷D4)
3º fase: Escolha do tipo de liderança (S1÷S2)
4º fase: Compartilhamento com os colaboradores / Planejamento conjunto
5º fase: Ativação do processo. Monitoramento. Correção.

A verdade é que há milhares de formas de ser líder e liderar, não é a toa que existem incontáveis estudos e teorias sobre isso. O que é certo e o que é importante mesmo, é que o líder tenha pleno conhecimento do seu papel e que ele saiba a importância da sua influência para a empresa e, principalmente, para a qualidade de vida de seus colaboradores.

“O melhor líder é aquele que as pessoas mal sabem que ele existe; não tão bom é aquele que as pessoas obedecem e aclamam (…) Mas de um bom líder, que pouco fala, quando a sua tarefa estiver terminada, sua meta atingida, todos dirão: isso fomos nós mesmos que fizemos.” [Lao-Tsé, século VI A.C.]

***
*Autocrática/Diretiva — o líder é dominador, focado apenas nas tarefas. Ele toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados; Democrática/De apoio — o líder procura ser um membro normal do grupo, há participação dos liderados no processo decisório, as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O líder é solidário, amigável e acessível. Os membros do grupo são tratados como iguais. Este conjunto de comportamento pode ser definido também como “consideração”; Liberal — as pessoas tem mais liberdade na execução dos seus projetos, indicando possivelmente uma equipe madura, auto dirigida e que não necessita de supervisão constante, mas também pode ser indício de uma liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los; Paternalista — o líder e sua equipe têm relações interpessoais similares às de pai e filho, pode ser confortável para os liderados e evitar conflitos, mas não é o modelo adequado num relacionamento profissional; Por Ideal — o líder conduz sua equipe por meio de suas convicções e valores sem desmerecer os objetivos individuais dos liderados, a cultura organizacional se sustenta na filosofia e nos modelos mentais do líder, que gera um ambiente de participação e integração dentro do grupo; Participativa — o líder age com estilo consultivo, buscando sugestões dos colaboradores e levando-as seriamente em consideração antes de tomar decisões; Orientada ao sucesso — o líder oferece objetivos desafiadores para a sua equipe. Ele espera que o grupo tenha um bom desempenho, sempre fornecendo feedback aos seus colaboradores.

Citações, fontes de inspiração e fontes:
Materiais da aula: Project Management — Guida al Project Management. Prof. Ing. Roberto Revetria e Ing. Silvana Frascheri. Genova: Università degli Studi di Genova. MIPA — Master in Innovazione nella Pubblica Amministrazione, 6º edizione, 2013.
Liderança Organizacional, de Walter José, publicado em Administradores.com
Significado de Liderança, publicado em Significados.
Liderança, publicado em Wikipédia, a enciclopédia livre.