Por que o RH tem se tornado o bobo da corte?

Foto: Reprodução — Ieda Beltrão

A área de Recursos Humanos vem, desde muito tempo, passando por diferentes nomes que representam apenas um eufemismo. Gestão de pessoas, com pessoas, de talentos, de gente e outros tantos não mudaram a dura realidade das empresas de lidar com as pessoas como recursos, algo que a empresa dispõe para alcançar seus objetivos. O histórico da área, todos nós conhecemos, entretanto, quero focar em um fenômeno que tenho observado nos últimos anos. Alguns acontecimentos recentes foram deslocando a área de RH para uma posição perigosa. O primeiro deles é a mudança no mercado que, cada vez mais competitivo, exige da empresa mudanças rápidas e constantes, adequação, atualização e revisão de estratégias. Assim, a empresa tem exigido do RH uma resposta que poucas vezes ele está preparado para responder. Como posso fazer com que as pessoas da empresa busquem maiores resultados?

O RH tem trazido respostas com uma lógica mágica para essa pergunta. O que falta é trabalho em equipe, vamos levar todos para um bosque para abraçar uma árvore e, quando perceberem que um tronco grande só pode se abraçado se todos derem as mãos, entenderão que o trabalho em equipe é fundamental e voltarão para suas atividades cooperando e ajudando uns aos outros. No fundo, a maioria dos profissionais que propõem este tipo de intervenção, ou similares, não sabe se o que falta para melhorar resultado é realmente o “aumento” do trabalho em equipe. Nem mesmo sabem definir o que afinal de contas é esse trabalho em equipe, nem explicar de que maneira aquela atividade desenvolveria esta característica. Isso ocorre por dois motivos fundamentais. O primeiro está relacionado à lógica aplicada no RH, “se as pessoas não estão produzindo, precisamos mudar algo nas pessoas”. Essa lógica é predominante na área e responsável por grandes desvios. Para a empresa, é mais confortável dizer que as pessoas não cooperam e não trabalham em equipe (como se isso fosse uma causa) do que pensar que seu sistema de desempenho, premiação e gestão, que considera resultados de forma individual e que valoriza a competição, pode gerar padrões de baixa cooperação, boicote e outros similares. Vamos mudar as pessoas!

O segundo ponto está relacionado com a cultura do management, cada vez mais presente nas empresas. Precisamos de indicadores, medir resultado, números. Isso tudo é verdade e pode contribuir muito para a melhoria da gestão, entretanto, com um RH cada vez mais descolado da estratégia e resultados da empresa, a área tem criado indicadores inúteis, que só servem para serem colocados na apresentação de Power Point no fim do mês. Qual o sentido, por exemplo, de se medir homem/hora /treinamento? Todos nós sabemos que a quantidade de horas não necessariamente representa a aquisição de novas competências. O que vi, em grandes empresas com as quais tive contato, foi um monte de gente fingindo que faz curso online, pedindo outras pessoas para “passarem a tela” ou outros desvios similares, para cumprir a meta de horas de treinamento do setor. O indicador do RH ficou verde, mas o que realmente a empresa ganhou? Na verdade só perdeu. Perdeu o recurso utilizado para contratar o curso, a hora do trabalhador gasta fingindo fazer o treinamento, a hora do profissional de RH verificando e montando a apresentação e energia elétrica para manter o computador ligado desnecessariamente. O RH precisa criar medidas não do seu comportamento ou de um resultado da sua atividade, mas do resultado do seu trabalho para as pessoas e para a empresa. Quanto as pessoas realmente se desenvolveram? Conseguiram aprimorar seu resultado com esse desenvolvimento? Quais recursos foram disponibilizados para que ela amplie seu resultado? Houve melhor valorização do trabalhador?

CHA amargo de competências. Conhecimento, Habilidades e atitudes. Atitudes?

A gestão por competências e o erro fundamental

Outro fenômeno que passou a dominar a linguagem do RH é a da gestão por competências, trazida como promessa para conectar características da pessoa à estratégia e resultados da empresa. A gestão por competências considera que todos possuem um conjunto de competências, denominadas conhecimentos (saber sobre), habilidades (saber fazer) e atitudes (disponibilidade para fazer). O modelo trouxe sim contribuições, mas, ao mesmo tempo, ele traz um erro fundamental, o conceito de atitude. Enquanto o saber sobre (conhecimento) e o saber fazer (habilidades) são baseados na história acadêmica e profissional da pessoa, sendo, assim, atribuídos a algo externo a elas, a atitude é vista como algo que é próprio da pessoa. Posso treinar conhecimentos e habilidades, mas não atitudes. A “disponibilidade para fazer” é compreendida como algo interno que a pessoa tem ou não tem. Fulano não é proativo ou não tem disponibilidade para seguir regras, são exemplos.

Se atitude é uma característica das pessoas que eu não posso treinar, o que posso fazer para despertá-la nestas? Para sanar a falta dessa competência veio, por coincidência ou não, uma solução na medida, o advento do “mercado da motivação, automotivação e empreendedorismo” . Esse mercado, que tem a área de RH como principal consumidora, fez com que uma boa parte do tempo e recurso gastos pela empresa fosse destinado a palestras motivacionais com grandes atletas, treinadores, maestros e um monte de gente nunca viveu no ambiente empresarial. A lógica mágica continua. Vamos trazer uma palestra de milhares de reais do Bernardinho para que as pessoas entendam a importância de serem proativas e passem a agir assim no trabalho. Podemos convidar um mestre do Kung Fu para fazer as pessoas entenderem a importância de seguirem regras e serem disciplinados, pois nossa equipe precisa aumentar sua disponibilidade para seguir regras. Tempo e recursos jogados ralo abaixo.

A proatividade (entendida aqui como a busca por uma solução diante de um problema sem a necessidade de demanda explícita do gestor), ou a falta dela, não são explicações para o baixo desempenho. As atitudes são mais uma descrição dos impactos da empresa e de sua política sobre a forma das pessoas agirem. A falta de proatividade, por exemplo, precisa ser analisada e explicada como um sintoma. Ao invés de perguntar como fazer para despertar uma “atitude”, a pergunta correta seria do tipo “o que a empresa e seus gestores têm feito que está produzindo como resultado uma baixa frequência de busca de soluções diante de problemas do cotidiano”? Será que foi comunicado às pessoas até onde podem ir ou não? Quando estas pessoas propõem uma solução, a empresa as ouve, acolhe as sugestões ou ignora e repreende?

O RH do profissional de ladinho, batendo palma e sorrindo para a foto. Vale cruzar os braços ou fazer um joinha também.

RH engravatado

Tudo isso tem levado o RH cada vez mais para o escritório e menos para o “chão da fábrica”, temos virado profissionais engravatados e não sujos de graxa. Os profissionais passaram a usar o jargão do escritório sem contexto, dignos de serem imitados ou parodiados pelos trabalhadores. “Precisamos ser mais estratégicos” é a frase solta mais usada sem que seja atribuído um sentido específico. O distanciamento das pessoas da linha de frente fez o RH criar ferramentas, estratégias e modelos de trabalho bizarros, motivo de chacota entre as equipes. O trabalhador não vê sentido naquele questionário que de vez em quando o “pessoal do RH” o envia para preencher, naquela medalha de “destaque do setor” ou na foto do “funcionário do mês” pregada na parede. Gosta sim de sair para fazer treinamento ou participar de uma palestra, mas apenas porque poderá ficar um tempo à toa ou porque tem um lanche melhor. Faz piada dos valores da empresa pregados no mural no qual está escrito “reconhecer os nossos talentos” e da missão e visão descoladas da realidade e do praticado no cotidiano.

Com todas essas questões e com a ampliação de MBA’s mais tecnicistas, que trazem um pacote completo para o RH, as práticas da área estão se tornando a cada vez mais inúteis, obsoletas e que só servem para jogar confete, fazer fumaça e descontrair o público. Fomos nos tornando os bobos da corte. Entretanto, há uma solução. Os bobos da corte, como diz a história, eram os poucos, quando não os únicos, que tinham a autorização de fazer críticas ao rei. Este é o caminho. A área de RH precisa entender de negócios, saber em que ponto o seu resultado se conecta realmente com o resultado da empresa. Além disso, sair das estratégias tradicionais criadas há décadas, como pesquisa de clima e avaliação de desempenho, e criar novas ferramentas, que realmente promovam mudanças fundamentais na empresa, nas lideranças e, por consequência, na forma como as pessoas agem no trabalho.

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