De recruté à recruteur : stage 3

Les 12 dossiers sont maintenant complétés avec leurs évaluations et il est temps de faire preuve de synthèse afin de convoquer d’éventuels candidats pour un entretien individuel. En recoupant la plupart des éléments à ma disposition : CV, lettre de motivation, test technique… j’ai réussi à dégager deux profils assez diamétralement opposé — une jeune diplômée avec une expérience à l’étranger et une personne en reconversion professionnelle — mais répondant tout de même à l’ensemble des critères. Convocation dans la semaine qui a suivi l’entretien collectif.

Si je me suis toujours senti légitime en tant que candidat, à l’heure de l’entretien individuel, devenir le recruteur devient nettement plus difficile. Cerner la personnalité de quelqu’un en deux heures est tout de même assez difficile surtout que le candidat se montrera sous son meilleur jour. J’avais commencé il y a quelques semaines à lire des fiches pratiques sur le recrutement équitable (super bouquin d’ailleurs !) afin d’éviter les impairs et garder la tête froide. Je me suis aussi repassé quelques uns des entretiens que j’ai pu passer ces 10 dernières années en comparant l’attitude du recruteur de l’époque aux bonnes pratiques décrites. C’est d’ailleurs ainsi que j’ai vraiment pris la mesure qu’un bon entretien c’est lorsque le candidat parle plus que le recruteur.

Par un certain concours de circonstance, j’ai pu aussi bénéficier d’une formation accélérée par un consultant RH de très haute volée. J’en ai retiré une méthodologie et quelques petits trucs et astuces que je partage aujourd’hui avec vous tellement je les trouve pertinents. Pas seulement moi, les auteurs du bouquin susmentionné les mettent en pratiquent à leurs manières, certainement plus approfondies.


Tout d’abord, il faut reprendre le poste, sa définition, ses tâches et les compétences, au sens large, nécessaires. Pas seulement techniques mais humaines et cognitives. D’une manière générale, évitez les poncifs du type “rigueur/faire preuve de rigueur” ! La raison simple étant que les candidats sont largement préparés à vous dire qu’ils sont rigoureux. C’est du même acabit que la sempiternelle question “Pouvez-vous me donner 3 défauts et 3 qualités que l’on reconnaît chez vous ?”. Non clairement, c’est nul, ça n’amène à rien. A la place de rigueur, pour reprendre cet exemple, j’ai utilisé le thème et le champ lexical de la fiabilité, soit la résistance au stress, la capacité à s’organiser, tenir les délais, être régulier. Dés lors les questions qui surgissent, deviennent plus pertinentes.

Pour augmenter la pertinence des réponses du candidat, un moyen simple est de se focaliser sur son expérience récente. Moins de six mois jusqu’à moins de deux ans. Au delà, la mémoire du candidat est altérée par son expérience récente ainsi que par la bienveillance qu’il portera à narrer les points positifs. Nous occultons le mauvais, les échecs, les remise en question, les moments de doutes… Plus encore en France, la peur de l’échec et la honte reliée empêchent les candidats à être honnêtes.

Mentir par omission est loin d’être condamnable, sauf de manière pathologique, cependant et pour éviter les tunnels narratifs “il faut, nous avons, on pratique, habituellement c’est, il est logique/important/nécessaire[insérez ici l’élément de distanciation de votre choix] de…” il est nécessaire de recentrer le candidat sur lui même en lui demandant ce que lui a fait, pensé, essayé. Avec ce petit truc tout simple, j’ai vraiment réussi à la fois à mettre en difficulté le candidat afin qu’il parle de lui, qu’il se révèle et qu’il soit lui même. C’est d’ailleurs très surprenant de constater ce recentrage qui se traduit par un changement de posture, des mouvements des yeux, un changement de ton ou un raclage de gorge. Une fois la porte ouvert, il n’y a plus qu’à creuser en déroulant les questions qui viennent en rapport avec les thématiques isolées en premier lieu.

Ainsi, dans mon flot de question qui portait sur la création de contenu, j’ai commencé par chercher à savoir ce que le candidat avait lu récemment, comment il cherchait et sourçait ses contenus, ce qu’il lisait habituellement, comment il trouvait l’introuvable (je l’aime bien celle-ci). Et là on creuse, on cherche à avoir des noms de domaine, des preuves, des ressentis. Évidemment, il y a une part de jubilation à prendre en défaut un candidat évasif tentant un petit bluff. C’est cependant aussi gênant pour lui que pour soi. Il y a aussi ceux qui sont habiles, qui retournent la question, demandent des précisions… L’échange n’en devient que plus intéressant même si il faut éviter de se laisser séduire par l’échange intellectuel.


J’ai particulièrement aimé cet exercice après avoir tant douté de ma capacité à le mener correctement. Je vous l’accorde l’un n’entraîne pas l’autre, mais à la lumière des réponses obtenues, je pense avoir fait le boulot. J’ai pu prendre une décision sereine en me disant, c’est le bon candidat.

Au final, le processus depuis l’idée du recrutement et de la création de poste jusqu’à la promesse d’embauche a duré presque six mois et a occupé quelques journées, soirées et nuits sans compter les heures à bouquiner au fond du lit. C’est au final une expérience particulièrement enrichissante même si le vrai challenge commence bientôt : intégrer le collaborateur, l’accompagner et lui permettre d’exprimer tout son potentiel.

A bientôt peut-être pour debriefer le recrutement à la lumière des résultats obtenus : six mois, un an ou plus. C’était aussi le but de ce triptyque sur le recrutement : conserver une trace fraîche pour s’auto-évaluer plus tard.

Lire la partie 1 : https://medium.com/@fishbrained/de-recrut%C3%A9-%C3%A0-recruteur-stage-1-19ba8357f4ac#.1od2ywoos

Lire la partie 2 : https://medium.com/@fishbrained/de-recrut%C3%A9-%C3%A0-recruteur-stage-2-d3cf06151417#.n6997g4a5

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