說到求職,多半人對履歷的想像都是「104履歷」比較有經驗或是外商出身的,可能會想到是「簡歷」。然而,這個形式真的適合每個求職者嗎?

何謂簡約的履歷(簡歷)?

在新加坡、香港、或是台灣純外商中,多半人資會傾向收簡歷而非104履歷或是花俏的客製化履歷。簡歷主要目標是易於閱讀。如果是相對重視多元平等個企業文化中,還會特地要求「不能放大頭照」更不用說是一份落落長的自傳,這跟台灣本土企業對履歷的傾向是大相逕庭。

在簡歷中,一條工作經驗多半會用條列式呈現,每條經驗中會直接寫出具體的工作成果,從中列出2~3條工作成果就是一份精準且精簡的經歷,送到人資面前的時候也能快速的理解「你做過什麼」。

為何簡約履歷會崛起?

過去10年來,有關於履歷專業的需求與被浮上檯面,而過去教育中基本上沒有專門教履歷的老師,因此大家若想要寫出更好的履歷,那就會從「職場上更成功的前輩」開始學習起,而這些成功的前輩普遍在外商或是國際企業就職,這些單位所常用的就是美系歐系的簡歷,也因此的簡歷被視為成為職場菁英的必修課程。


打開職場勵志故事,滿屏幕都是「XX總經理以前也是從訂便當做起」「XX創辦人從收發室資料中看出公司的產業突破點」滿屏幕的勵志故事,但你我身邊卻鮮少看見這種案例,這是為什麼呢?

多半人都知道的原因:倖存者偏誤

若非家族加持,多半人的第一份工作都是從基層開始的,台灣每年有 4萬7千個新的創業者,即便5年後只剩 1%成長茁壯,也是每年470個創業者。這代表「做基層把事情做好就能變成明星」的概率不大,「這些明星來自基層且把事情做好」的概率才大。

再更直白地說:多半大咖的剛好都做過基層,而非做基層一定會變大咖,這就是倖存者偏誤。

一個從掃廁所升到變成總經理,是這個人本來就自帶認真工作跟有動腦的 Buffer,叫他去送外送或是做總機也都一樣,不論當員工或老闆都是一時的極品。而他的極品到今天為止除了激勵到了基層的你之外,跟你沒有任何共通關係。因此也不要覺得他是清潔工之光或是影印室之光在瞻仰,而該是「如何把工作做得更有價值」

畢竟每份工作本來就都有自己的價值,與其掛在嘴邊、不如超越昨天。


打開網路搜尋履歷建議時,許多文章都會談到「人資平均只花X.X秒看你履歷」焦慮不已;然而,平均數字代表你的履歷該精簡到重點盡失,甚至無法判讀出你的特點嗎?

為什麼我們以為精簡就是短?

平均所導致的偏差已經數不勝數了,就向全世界每個人平均都有一顆睪丸,就代表一定有一顆睪丸嗎?同樣的,每份履歷只看30秒,並不代表你篇幅要短到能讓人30秒內看完。

多半提到30秒、8.8秒、甚至6秒的文章,也都只有提到「精簡」「講重點」但從來沒提到要「夠短」。所以為什麼求職者會把「精簡」連結到「短」呢?這個情景可能來自於我們在履歷問題上:多半都會諮詢身邊朋友或同輩的建議,而身邊同輩會給你的建議多半就是:「寫太多,再精簡一點」

然而,這是他真的意思嗎?

這句建議背後的意思,跟你想的不一樣

為了找到這題的答案,我們調查了 500 個「曾給出過履歷建議的非專業人士」詢問他們是否給過「寫太多,再精簡一點」這類的建議,得到的答案是 82%的人給過這類建議,但當我們實際上給予他一些履歷範例或回想當初情境,並詢問「為何如此建議」時?他們分別表示的統整如下(多選):

邏輯亂到看不懂 — 321人
沒耐心給予回饋— 191人
多半文章如此建議 — 122人

(文求精簡因此直接講結論,需原始數據可以來信索取)

也就是說,當非專業的朋友建議你寫短一些時,通常不是真的要短,而是因為看不懂,所以預想當你寫短一點應該可以比較看懂、或是符合大家認知的趨勢。

所以看得懂,應該是精簡之前的第一工作。就好比當你諮詢有經驗的植牙專業顧問,你通常不會在一開始聽到「寫太多」,反而是「寫太少,再多分享一點」而當你寫出夠多時,專業顧問才會開始引導你精簡,而且精簡也都會先從結果導向分析該刪除哪條、或是該如何用更好的用詞來完整表達意思。

依據我們 JoberFly 合作的人資表示:就他經驗而言,最近一份代表性工作的經歷描述,長達400~500字都是合理範圍。理由是這份工作既然有代表性,那就需要從中抓取儘量多的資訊。當這400~500字多半是有用的重點時,根本不可能發生 30秒到了就把一份好履歷就丟旁邊的可能。

所以別再問:人資真的有耐心看完這麼多字嗎?

你應該問:哪種履歷即便多字,人資仍願看完?

而關於這點,我們給出的一個指標門檻是:符合STAR原則的履歷。


JoberFly的履歷智能履歷顧問囊括了各種不同產業的職涯專業顧問,將他們的履歷知識給AI化,並轉化成能在線上不斷給你建議的智能履歷顧問。那麼求轉職者們該如何正確的使用這個建議,並發揮AI服務的優勢呢?

目錄一、履歷從建立到投遞的過程
二、功能使用
1.從0開始建立
2.建好後再度編輯
三、利用AI的優勢 — 別想了,問就對了

一、履歷從建立到投遞的過程

如何從0開始寫一份履歷並投遞?多半有經驗的高手會建議你「先寫一個基本版,把你有的經歷都整理上來;接著再到人力銀行挑選自己的理想職缺;最後則依照每個職缺,去調整出符合職缺的履歷。」

而 JoberFly 的履歷建立流程,正是依照這個方式設計的。

在 JoberFly 上,第一次註冊的用戶都可以透過「履歷製作」來打造你的基本版履歷,其中就會包含工作經歷、能力、教育背景、其他經歷、摘要、自傳等六個履歷必備區塊。


每當你遇到不知道怎麼解決的問題,通常就會投入研究看如何解決。但若時間不允許或是超過自己的知識範圍,那勢必就會找人詢問建議。我們總說建議是好的,但卻不是每個建議都聽起來都很好,這是為什麼呢?

目錄
一、壞建議不是教你做壞事,是沒解決你問題
二、壞建議怎麼來?線性思維
三、好建議怎麼來?矩陣思維
四、寫給「出建議的人」:如何正確給出建議
五、如何應對超大範圍題,例如人生?

一、壞建議不是教你做壞事,是沒解決你問題

想像一下,你是個剛到行銷職位上班第一天菜鳥,雖然念的是行銷系。但整體知識停留在4P分析或SWOT分析,而上班的第一天主管走過來交辦第一個工作:「提一篇要發公司粉絲團的導購貼文」。

「等等,我該怎麼開始?」

雙手一抖,眼前一黑。粉絲團後臺在哪裡?導購是甚麼意思?全部問題化作焦慮。但沒關係,這裡是充滿人情味的地方。這時你想應該可以問問旁邊的人,看看有什麼建議吧!

當你問了某A,他回:「看要導購什麼欸,我沒辦法給你太多建議」

當你問了某B,他回:「貼文最重要的就是要讓消費者有感,寫的有感就對了」(講完了,沒下文)

當你問了某C,他回:「最近負能量文很紅,還是說你就寫篇中肯負能量文好了」

說到底,你還是沒有搞懂要怎麼寫粉絲團貼文阿。


不論是諮詢、一對一顧問、還是線上緊急救援等,都是一種引導式學習的場景。然而,引導式學習不是單純的一問一答就叫做引導式學習,如果每階段的資訊量沒拿捏好,那通常都會導致教學成效趨近於零。

引導式諮詢常見兩大問題

引導式諮詢最常遇到的兩大問題:講太淺與講太深。

講太深:聆聽者完全沒這領域的知識,也來不及吸收,你就自顧自地講下去了。例如你跑去問為什麼想選工程師,他卻一路跟你講到他怎麼優化製程瓶頸。

講太淺:聆聽者能馬上猜到你要講啥,以至於整個體驗像是在陪你演問答戲,前面 3 Round 可能會被理解為建立互動,但後面會開始感受自己在浪費時間。例如一個行銷專業畢業,帶實務問題來問你,然後你解釋他大一就聽過的行銷4P。

不夠系統化?這是迷思

但太深跟太淺可以透過知識系統化來解決嗎?通常不太行。知識系統化是一切教學的基礎,但是要交付到學習者面前時,還需要轉譯成學習者可以理解的深淺度。就樣你懂技術(知識系統化)跟做出好產品(滿足消費者)是兩件事情。

何謂好的引導式學習?以「最大化理解效益」公式理解

如果把學習的旅程看作是在跑 Scrum,那每一次的來回對答就是一個 Sprint。用更通俗的方法來講,每一個發言跟收到回饋的 Round 都是一個 Project,而一個 Project 的效益計算來自於成果除以成本。

若把以這個公式代入:

理解效益 =

[每次資訊量 X 資訊的刺激性 ] 除以

[ 同時給意見人數 X 花多久理解 X 背景差異度 ]

理解公式單元定義

每次的資訊量 = 等於是你傳遞了多少資訊給對方,例如你「講完整個經濟學概論」的資訊量,大於你「只講完看不見的手」
(註:這不是對方吸收多少,對方吸收多少應該是綜合計算下的效益。這裡單純是引導者給出的資訊)

回饋的刺激性 = 這裡指的是用資訊對於聆聽者的衝擊程度,例如你聽到做外送每個月賺到9萬元(獨特、反常、少見),通常刺激會比你聽到超商打工每個月賺到3萬(常見、合理、平凡)還要來的多,刺激的訊息會刺激你的專注力。

同時給意見的人數 = 如果學習者同時收到來自各方七嘴八舌的意見,或是某一個人把上一個人的話換個方式再講一次。這絕對會增加資訊理解的困難,所以做好的狀況是單一個人再單一場域來給建議。廣納各方意見?要有順序才能學得順利。

花多久理解 = 收到資訊後總要消化,如果是學技術的話則還要實作操作,這樣才能把知識轉換進入腦子裡。

背景差異度 = 每個人都會有過去的背景認知,例如貧窮總會限制我的想像,每次聽到超級有錢人在談賺錢方法時,總會覺得自己缺乏太多背景知識,因而聽起來過度奇幻(聽不懂但會笑)

每次資訊量 X 回饋的刺激性 = 效益,這是學習的動力。
同時給意見人數 X 花多久理解 X 背景差異度 = 成本,這是學習的阻力。
動力/阻力 = 學習效益


坊間許多履歷教學都提到要「儘量用數字佐證成效」這個觀念大致上是正確的,但有時大家會掌握不了「儘量」,導致寫出了一些「加了數字結果更糟糕」或是尷尬病發作的陳述。

數據不是萬能的

我領導了2個部員,每個月完成40篇貼文

創造了臉書上觸及87人的貼文

把通勤時間減少了5%,並讓打卡系統效率提升20%

上面這些就是知道要加「數字」,看卻讓尷尬病發作的履歷案例。但反過來說,我們再來看看以下的描述:

「我在專案團隊中負責了Scrum的導入,並擔任 Scrum Master的角色,協助 PO資在初期完成工作任務排序,並設計出最適合開發團隊的 item數量,提升了整體團隊的透明度與意義感。」

「我在 HR team中負責HRD領域業務,所有部門負責新進 3~6個新人的人才辨識、職務軌跡安排與軟實力培養教練工作」

上述幾乎沒有提到什麼具體數據,但你會明白地感受到這種描述會讓你覺得這個人更有價值。其實,數據是為了要呈現「具體客觀可量化成果」的手段。請注意,這裡的重點是「成果」。如果你的數據描述的是過程、但與結果無相關,那就是錯把目的當手段。

例如粉絲團發文最重要的是帶動的行銷效果,但你的重點卻放在做出了幾篇文,這樣就是錯把方法當目的,aka為數據而數據。

數據化只是方法,背後的目的應該是要證明你有成果才對,不是嗎?


說到求職,打開人力銀行已經是多半人的反射動作。近年來人力銀行也推出許多好工具包含到媒合工具、快速投遞、行動裝置等。然而這些機制背後可能會潛藏著一些利害衝突,並造成台灣的職缺錄取率低。

一、先理解人才媒合的商業模式

市場的觀念是「把東西給需要的人」。商品市場是「把商品給有需要的消費者」、資本市場是「把資金給需要錢的人」、人才市場是「把人才給有需要的企業」尤其是人才市場中衝動消費的機率不大,因此本質上是需求導向為基礎。

由於公司握有資金與管理權限,以及人才大於需求數。因此全球的人才市場多半都是買方市場,意思就是需求方的主控權較高,也導致著人力銀行的獲利多半是對企業端收錢,所以人力銀行的設計本體上來說,是要滿足企業需求的。

那麼,企業在人才市場上的需求是什麼?

答案只有一個:找到對的人來解決問題。

但這個描述太不具體了,何謂對的人?何謂解決問題?問題範疇多大?企業在溝通管理上,只要遇到不具體的問題,就必須要被拆解。而經過一連串複雜的溝通機轉後,整個職缺落到負責招聘的人資部門執行專員頭上時,就會變成「獲得最多人才來給上級選擇,品質不要太鳥」

所以,人力銀行必須做到兩件事情:

一、讓很多人投遞職缺,這樣企業就會付錢:所以人力銀行儘量讓註冊簡單化、讓建履歷輕鬆化、讓投遞可以很快速,這樣人才只要看到就點看到就點。讓企業端覺得一個月付個四千元就有這樣上百封履歷,很有CP值。

二、讓投遞職缺的人品質別太差,這樣企業就會付錢:所以人力銀行總會有許多免費的講座與履歷健檢,更會做大量的教學文來教你如何包裝自己

近年來很多人才在投遞職缺前會陷入自我懷疑,不喜歡自己被拒絕的感覺因此減少了投遞量。所以人力銀行會推出職缺媒合。讓正在猶豫但其實符合門檻的人才能因此被鼓勵,也讓企業能收到的履歷不是隨便路邊的芭樂蓮霧,這是一個本意為提高媒合效率的功能。


JoberFly是全球第一個針對華語求職者所打造的求轉職技能學習服務,這項服務能在線上24小時不斷線的提供履歷健檢與職缺適配度分析。這篇文章將會完整的教會你如何上手JoberFly主要功能,讓你用更有效率的方法,寫出更符合職場需求的履歷!

📃目錄一、功能介紹
二、開始使用
三、使用情境
四、付費內容

一、功能介紹

JoberFly具有兩大核心功能:智能履歷顧問健檢智能履歷顧問職缺分析

智能履歷顧問健檢

履歷健檢將在你輸入履歷內容的同時,協助你判斷用字、文法內容上是否有進步空間,這些建議將能幫助你寫出在多半的職缺下,都更加吸引人的履歷。屬於履歷撰寫基礎功的養成。

目前系統支援「摘要」、「工作經歷」、「專業技能」、「教育背景」、「志願經歷」、「自傳」等六大區塊的履歷評測。

每一個區塊的評測都是以AI分析後給予建議來進行,而不會是幫你生成一份好的履歷。這樣的做法將能確保你邊寫邊挖掘自己價值,也能讓文字保有個人習慣,以確保不會看起來像是AI生成的套版履歷


JoberFly提供職缺分析功能,然而這個結果有些詳細,可能有些履歷初學者會看到不知所措。所以就讓我們告訴你該如何正確解讀,把建議寫進履歷。

📃目錄一、先理解人資如何篩履歷
二、使用 JoberFly 職缺分析
三、查看 JoberFly 職缺分析結果

曾有一個資深的獵頭說:「常有人在講客製化履歷,說穿了就是把職缺上要求的關鍵字都抄下來,塞進你的履歷」。雖然實際上還有很多技術細節諸如文法、通順等需要釐清,但這句話大概已經說對了70%。

一、先理解人資如何篩履歷

以一個人資的角度來說,在招聘「非中高階職缺」(註1)時,總是需要在大量的履歷中快速完成初步篩選。而近年來在各大型企業中常使用的 ATS (Applicant Tracking System )系統中,多半都是強調用大數據比對跟AI的,翻譯成求職者的語言,就是用AI來第一輪看你的履歷是否符合他們需求啦。

那麼ATS怎麼運作呢?用以下案例跟你解釋

在許多人的履歷上,通常都會有一個寫一些短自我介紹(不是自傳)的欄位,這個欄位稱為 摘要(Summary)。如果你有個性一點,可能會寫成 關於我 About me。而若你真的在履歷寫了About Me 並送出,然後收你履歷的公司又恰好有使用ATS的話。恭喜你,你履歷的 Summary 會整篇被消失。因為ATS只會讀取「Summary」或「摘要」這字眼來判斷,如果你寫的不是 Summary這個字,那運氣不好遇到笨的 ATS的話,會直接把你判「沒寫」。

這樣的話我用人力銀行的套版履歷是否就安全了?答案是:不一定。畢竟你不會因為少欄位被刪掉,但整個履歷中滿滿的都是關鍵字詞。舉凡是職缺上寫「負責」、「執行」、「分析」、「協助」或是「行銷」、「廣告文案」、「軟體開發」等字眼,其實都是會納入判定相關度的。

如果職缺寫「負責行銷」,而你的經歷都是「協助行銷」這樣的話在行銷能力上,就會被判定為「可能有概念但無法獨立規劃」從而降低自己的錄取排名。

「不用 ATS 」不代表「不用關鍵字」

但真的每間公司都有ATS嗎?不一定,然而對沒有ATS的公司來說,若要短時間篩大量履歷,也很常會用 Ctrl+F 來篩人。沒錯,這很關鍵字。

再者,就算真的不看關鍵字,你該寫到的字眼都沒寫到的話,對看你履歷的人來說,你是要他通靈嗎?

你:「我是『業務關係維繫處理協助工作執行與商業創意方案發想者』」

面試官:「說人話。」

你「業務助理。」

再複雜的人才判斷演算法

或是真人的履歷閱讀

底層邏輯都是看關鍵字

現在,我們知到關鍵字的重要度了。接下來我們就來解讀報告囉!

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二、使用 JoberFly 職缺分析

Step 1 建立履歷

所有職缺分析都會透過你建立在 JoberFly 中的履歷來分析,若你還沒建立履歷,請先建立。

可參考《如何從用JoberFly從0到1完成一份履歷

Step 2 貼入職缺連結

建立完履歷後,就可以到「我的履歷」>「分析職缺適配度」中輸入職缺。

讓狂人飛

讓狂人飛—好知識的加速器。致力於透過內容、數據、社群、人工智能,打造高價值線上學習體驗。

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