La gestión organizacional y el agotamiento del ego

¿Qué es el agotamiento del ego (ego depletion)?

El “agotamiento del ego” o “ego depletion” hace referencia al fenómeno por el cual la fuerza de voluntad depende de unos “recursos mentales” finitos. A medida que hacemos uso de nuestra fuerza de voluntad a lo largo del día, estos recursos se van agotando por fricción. Es un fenómeno estudiado dentro del campo de la psicología y psicología social. Aunque no hay un consenso total en lo que respecta a la existencia del fenómeno, sí existen evidencias experimentales de su existencia. (Hacking Human Nature for Good, Dan Ariely)

Partiendo de la base de la existencia de este fenómeno desarrollamos nuestro artículo.

La toma de decisiones y el agotamiento del ego.

Llevemos el fenómeno al contexto de toma de decisiones en cualquier labor gerencial dentro de una organización (no solo aplicable a CEO’s). La toma de decisiones produce “fricciones” en nuestra fuerza de voluntad. El número y su complejidad provoca reducciones más o menos pronunciadas. Teniendo en cuenta esta premisa, un gestor que debe tomar a lo largo del día numerosas y complejas decisiones, corre el riesgo de agotar su fuerza de voluntad y, a largo plazo, es probable que termine con “síndrome burnout”.

Resiliencia organizativa sobre la fuerza de voluntad individual

Es cierto que existen personas con mayor fuerza de voluntad que otras. También es cierto que estas variables son indicadores a priori positivos a la hora de contratar un gestor pero, ¿es oro todo lo que reluce?, ¿debemos apostar tanto por la variable fuerza de voluntad en el puesto de gestor?

Creo que no siempre; lo argumento. Contratar a personas con mayor fuerza de voluntad que otras (teniendo en cuenta mismas capacidades en otros campos) puede ocultar a la larga ciertas problemáticas en las organizaciones debido a que “ciertas situaciones no deseadas” no trascienden debido a su “fuerza de voluntad” (lo solucionan por si mismos) cuando, sí deberían trascender. Además, confiar solamente en variables volubles como la fuerza de voluntad, pone a las organizaciones en posiciones débiles y, por supuesto, también a las personas. Por otra parte, es cierto que en épocas de crisis y cambios inesperados, la presencia de gestores con fuerza de voluntad alta puede ser positivo.

Las personas con menor fuerza de voluntad, lejos de entorpecer a una organización, pueden funcionar como buenos sensores para las organizaciones de que algo no se está haciendo bien. Pueden ser un incentivo a una mayor profesionalización de la organización.

¿Es necesario tomar tantas decisiones?

Esta debería ser una de las preguntas que toda organización debería responder. Para ello, también se deberían realizar otras preguntas derivadas de la anterior:

  • ¿Cuáles son las decisiones prioritarias?
  • ¿Cómo puedo reducir el número y/o complejidad en la toma de decisiones?
  • ¿Es posible estandarizar las decisiones?

Soluciones

Existen varias maneras de reducir el número de decisiones y su complejidad. La aplicación de metodologías es quizás la más interesante. Aplicar una metodología testada permite a los gestores reducir las fricciones con “caminos” de baja resistencia (menor disminución de la fuerza de voluntad) manteniendo los objetivos organizacionales.

Somos seres adaptativos e, incluso las decisiones inicialmente más complejas realizadas de manera repetitiva, terminan reduciendo su fricción en el ego si se estandarizan.

Conclusión

Un buen gestor no es aquel que toma muchas decisiones.

Un buen gestor no tiene porque tener una fuerza de voluntad de hierro.

Un buen gestor es un maestro de los hábitos productivos.

Un buen gestor entiende las metodologías organizacionales como un medio para alcanzar los objetivos de la organización reduciendo el número y complejidad de decisiones.