Gauthier Combes
Jul 23 · 5 min read

“Il faut aller vite sinon on va perdre le candidat

Cette phrase, dans les bureaux de Mobiskill, on l’entend souvent, voire très souvent ; quotidiennement. Dans le métier de recruteur Tech, l’urgence est souvent ce qui va faire la différence entre un recrutement validé et un échec.

Face à cette urgence, les entreprises faisant appel aux chasseurs de têtes considèrent cela comme une pression et font de la résistance ; voyant cela comme un acte qui va les pousser à prendre une décision trop hâtive.

D’expérience, le recrutement repose souvent sur une histoire de timing. Être au bon endroit au bon moment. Relancer la personne qu’on vise comme étant le profil idéal au moment où celle-ci sera la plus susceptible de répondre pour enfin se lancer dans le grand bain des entretiens.

Alors, comment faire pour recruter vite ET bien ?

Urgence ne veut pas dire précipitation

Que l’on soit recruteur en interne ou chasseur de têtes, nous faisons face au même constat : le temps qui court est le Némésis du recruteur. Plus le temps passe, plus vous faîtes grandir le risque de voir la candidature vous passer sous le nez.

Quand on a trouvé un fit (potentiel) entre un candidat et une entreprise, l’envie du chasseur est d’aller vite, peut être parfois un peu trop vite. Cela peut se traduire par cette fameuse pression (dont on a parlé plus haut) que va ressentir le confrère/ le consœur chez le client en interne. Dans un monde idéal, les candidats rencontreraient les entreprises partenaires le lendemain de l’appel de qualification (NDLR l’appel pour qualifier les attentes et la recherche des candidats). Le secret réside dans la coopération et non l’affrontement d’intérêts divergents. Ce qui paraît impossible ne l’est pas. Surtout, quand on recherche son candidat depuis 6 mois, pour un besoin “datant d’hier”.

D’abord, posez-vous cette question : si demain vous n’avez pas ce fameux candidat, que va-t-il se passer ?

Si vous avez des raisons d’en avoir besoin pour demain, alors foncez. Néanmoins, mettre de l’urgence dans les process requiert plusieurs éléments :

  • Une définition claire du besoin 🕵🏻‍♂️
  • Une organisation aux petits oignons 🚀
  • Une flexibilité et une capacité d’adaptation 🤸🏿‍♀️
  • Une communication transparente interne et externe ☎️

Si ces éléments sont réunis, l’urgence ne rimera pas avec précipitation ou avec mauvais choix.

La définition du besoin

Ce qui peut paraître être une évidence ne l’est pas forcément car le recrutement est loin d’être une science exacte. Prédire avec succès des besoins sur le court, moyen et long terme est un vrai challenge.

Pour maximiser les chances de recruter ce fameux profil, avec cette dose de je-ne-sais-quoi qui fera la différence, la définition du besoin en amont de la recherche est aussi primordial que l’itération en cours de route (quand vous conduisez, une pause est conseillée toutes les 2h, ne l’oubliez pas 🚘). Si vous savez ce que vous voulez, vous hésiterez moins quand il faudra aller vite et faire des choix.

Sur le principe de la scorecard de ghSmart (Who : The A Method For Hiring ; si vous ne l’avez jamais lu, je ne peux que vous le conseiller !), établissez des objectifs clairs (Mission, Outcomes, Competencies).

Mission : résumez en deux ou trois lignes maximum la mission liée au poste.

Outcomes : ici, on attend de vous de mettre en forme en quelques bullet points les attentes liées au poste (“réaliser un CA annuel de X euros ; Signer X contrats en business development etc.).

Competencies : vous ne devrez y faire figurer que les compétences essentielles. N’en mettez pas trop, vous serez vite perdu et vous ferez peur au candidat lorsqu’il faudra le retranscrire sur une fiche de poste. Less is better.

De cette scorecard naîtra une grille d’évaluation permettant de mettre en exergue ce qui va vraiment compter pour vous ; et cela vous aidera à y voir plus clair sur les attentes et responsabilités du poste.

  • Quelles sont les compétences techniques essentielles ? Nice to have ?
  • Quelles sont les soft skills essentielles ? Nice to have ? (On y reviendra 👀 )

Établissez une ligne directrice claire et partagée par tout le monde. Quand cela est fait, communiquez la à l’équipe de recrutement, aux RH mais pas que (managers, développeurs, CTO, CEO…). Oui, le recrutement est l’affaire de tous.

S’organiser pour mieux rayonner

De la même manière que vous définissez le besoin, définissez une organisation flexible où tout le monde connaît son rôle et ses responsabilités.

Statuez sur les éléments suivants :

  • Combien d’étapes
  • Qui intervient ?
  • Qui vérifie quoi?

Aussi, prévoyez un “pool” de personnes disponibles en interne, pour ne pas vous retrouver pris de cours par l’absence d’un décisionnaire durant un process.

Surtout, anticipez les timing serrés à venir.

Imaginez la situation suivante : votre CEO est absent pendant deux semaines et injoignable. Il est de facto le seul décisionnaire connu pour valider tous les recrutements tech. Or, vous avez dans votre pipe le profil idéal, l’étoile filante qui ne passe que tous les 50 ans (oui, je l’avoue, j’exagère un peu). Si vous ne vous positionnez pas rapidement, vous allez perdre sa candidature.

Qui a les responsabilités nécessaires pour valider le recrutement ? Si votre réponse est “euh bah… le CEO et parfois le CTO, mais ça dépend”, alors vous allez laisser passer bon nombre de candidatures. Il faut que vous repensiez votre process car il loin d’être optimal.

Enfin, communiquez. Toujours. Tout le temps. Ayez une vision claire de chaque candidat dans vos process. Les temps de latence entre chaque étape ne font qu’agrandir vos risques de perte d’un candidat.

Le feedback n’est pas une option

Ne négligez pas la puissance d’un feedback. Il n’est pas une option ni pendant ni après le process de recrutement. Qu’il soit négatif ou positif. De même que la visibilité est primordiale en interne, elle est également le meilleur moyen de proposer une expérience candidat au top 💯. Souvent, la plupart des candidats se retrouvent sans nouvelles du jour au lendemain.

Gardez en tête que vous évoluez dans des marchés de niche et que bien souvent, le candidat junior d’aujourd’hui sera le senior de demain. Un candidat non retenu avec un feedback qualitatif gardera une bonne image de vous. Il sera peut être même ambassadeur de votre marque en racontant autour de lui la bonne expérience qu’il a eue avec vous (coucou la marque employeur 👋 ).

Si vous passez par des intermédiaires (cabinets de recrutement, plateformes, ESN…), abondez les de feedback. Il vaut mieux en avoir trop que pas assez. Le recruteur externe n’est pas un fournisseur, c’est un partenaire. Il est là pour vous aider à gagner en flexibilité et en rapidité ; vous conseiller et vous apporter de la visibilité. Vous êtes tous dans le même bateau, mais la balle est dans votre camp.

Au fait, Mobiskill se lance dans le conseil RH et recrutement. On en parle autour d’un ☕️ ou d’une 🍺? Contactez moi à gauthier@mobiskill.fr. 😊

Thanks to Marine Talaucher and Mobiskill

Gauthier Combes

Written by

Coaching RH et recrutement @ Mobiskill - Paris, FR

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