Mobbing ve ötesi
Pek çok işyerinde farklı şekillerde uygulanan ama tümü aynı kapıya çıkan psikolojik yıldırma stratejilerinin genel adı mobbing. Halk arasındaki kaba tabirle: psikolojik taciz. Bana göre ise bir çeşit insan hakları ihlali. Hala uygulayan ve uygulanan bilincinde farkındalık düzeyi düşük olan kavramla ilişkili zamanında bundan çok çekmiş biri olarak kompakt detaylar içeren akademik kaynaklardan destekli bir içerik derleme gereği hissettim. Bu makalede; mobbingin tanımı, mobbingin ortaya çıktığı çevre, mobbingi uygulayanların karakteristik yapıları ve seçtikleri hedef, mobbingin etkileri, ve mobbingin ortaya çıkmasını engelleme metotları gibi konulara yer vermeye çalıştım, umarım yeni kapılar açar.
Mobbing’ de çoklu hareket faktörü
Uluslararası terminolojide mobbing’den bahsedilirken; genellikle sokakta suç işleyen, şiddete başvuran, gürültücü, kavgacı kişilerin meydan verdiği görüntüler tasvir edilir. Bu çerçevede düşünüldüğünde, mobbing kitlesel katılım ile ortaya çıkar ve kendi içinde bir güce dönüşür. Yasal bir tarafı olmadığı gibi ahlaki boyutun da aranmaması gerekir. Mobbing çoklu hareketten güç alır ve bir grupla bağlantılı olarak biat etmeyi, çalışanlar arasında işbirliği yapmayı içerir.
Mobing iş yerinde bir grup tarafından uygulanan fiziksel ve duygusal istismarı içerir. Çünkü mobbing genellikle bir dizi adımı ya da olayı içeren bir süreçtir. Kavram, iş yerinde fiziksel şiddetten daha çok şeyi ve gerçekten ne olduğunu tanımlar. Bunun haricinde, fiziksel şiddet ve duygusal istismar mobbing’in içerdiği diğer geçerli kavramlar olarak öne çıkar. Ancak mobbing kavramı duygusal istismara neden olan sürece odaklanarak, bireylerin grup olarak tek bir bireye yönelik istismarını daha etkili bir şekilde ifade eder. Her ne denli mobbing bireysel bir hareket olarak algılansa da aslında komünsel bir stratejidir.
Bu kavramının, bir grup tarafından kötü ve istismar edici davranışların uygulandığı bir iş çevresini tanımlamak için kullanılması, özellikle Avrupa’da ve dünyanın diğer bölgelerinde yaygınken Türkiye’de tanım yeni yeni benimseniyor. İyimser çevreler bu benimseyiş sayesinde artık ülkemizdeki mobbing ile ilişkili vakaların da belgelenebildiğine, bunun da benzer davranışlar üzerinde yıldırıcı etki yaptığına inanıyor. Ancak yöneticiler ve çalışanların, iş yerinde çalışan diğer meslektaşlarına psikolojik istismar uygulaması, çalışanların karşı karşıya kaldığı ciddi ve yaygın sorunlardan biri olma özelliğini korumaya hala devam ediyor. Çünkü maruz kalan kişiler mobbing karşısında yapacakları konusunda yetersiz kalıyor.
Mobbing’in sosyal etki gücü
Ülke nüfusunun yarısından fazlası işçi ya da işveren olarak çalışma yaşamını sürdürüyor. Çalışma yaşamı zorunlu maaş ödemelerinin, yani gelirin yanı sıra bireye saygı ve toplum içinde bir statü de sağlar. İnsanlar çoğunlukla iş yerlerinde yaptıkları ile kendilerini tanımlayıp gerçekleştirir. Bu yüzden çalışma yaşamında ortaya çıkan problemlerin özel bir anlam içermesi gerekir. Çünkü bu sorunlar ailede ve toplumdaki sorunların kötüleşmesine de neden olabiliyor.
İş yerinde mobbing konusu; birey, grup ve toplumun tümü üzerindeki duygusal ve diğer olumsuz etkilerinin ortaya çıkma potansiyeli nedeniyle önem taşır. İtibar ve saygı herkesin hakkı olduğundan bireye çalışma ortamında nasıl davranıldığı bence temel insan hakları sorunlarından sayılır. Bu yüzden çalışanların haksızlığa uğramamak için iş yerinde mobbing konusunu anlayarak, temel insan hakları konusu ile ilişkilendirmeleri gerekir.
Mobbing’in duygusal yönü
Son yıllara kadar mobbingden söz edilirken iş yeri ile ilişkisi kurulmuyordu. Ancak 1980’ lerde Alman endüstri psikoloğu olan Heinz Leymann, işyerinde yetişkinler arasındaki grup şiddetini tanımlamak için mobbing kavramını kullanmıştır:
Mobbing duygusal bir saldırıdır. Mobbing bir birey saygısız ve zarar verici davranışların hedefi haline geldiğinde başlar. İşyerinde bir kişiye ya da gruba güç katmak için süregelen kötü niyetli hareketlere istekli ya da isteksiz bir şekilde katılarak bir araya gelen bireylerin, hedef olarak belirledikleri bir bireye karşı imalı davranmaları, dedikodusunu çıkarmaları, itibarını düşürmeleri, saldırgan ve düşmanca bir çevre oluşturmaları ile gerçekleşir.
Leyman’la birlikte mobbing kavramının kullanılması bu yıllarda hem sürecin önemine ve güçlüğüne, hem de grubun rolüne ve katılımına dikkati çekerek kavramın yaygınlaşmasına ve az da olsa bir farkındalık oluşmasına neden oldu. Mobbinge ilişkin tanımlar farklılık gösterirken, son yıllarda ülkemizde’de kavrama ilişkin genel bir ilgi ortaya çıktı. Birçok ofis çalışanı modern iş yerlerinde nezaketin ve terbiyenin kalmadığına inanıyor. Küresel ekonomik krizler, enflasyon, sendikalaşmanın azalması gibi son ekonomik ve sosyal eğilimler, modern iş yerlerinde çalışanlara yönelik istismar davranışlarına neden olan koşulları yaratmıştır denebilir.
Popüler Pazarda, iş yerinde “belalı/zor” olarak tanımlanan ve mobbinge maruz kalan çalışanların bu süreç ile nasıl başa çıkabileceğini ve istismar davranışlarını anlatan kitaplar ortaya çıkmaya başladı bile. Ne yazık ki artan ilgiye karşın; Türkiye’de iş yerinde mobbinge ilişkin örgütsel araştırmalar sınırlı sayıda kalmaya devam ediyor. Araştırmalar iş stresi ile başa çıkmada bir engel olarak iş ilişkileri üzerinde duruyor fakat stresin nedeni olarak iş ilişkilerine odaklanmıyor.
Mobbinge zemin hazırlayan koşullar
Mobbing ile her iş yerinde karşılaşılabilir. Yalnızca modern iş yeri kısıtlaması hatalıdır. Ancak mobbingi daha olası bir şekilde ortaya çıkaran başlıca koşullar vardır. Katı hiyerarşik sistemi olan örgütler, otoriter yönetim biçimleri, çalışma grubu içindeki yetersiz iletişim, kötü davranışlar ile birlikte ortaya çıkar ve riskleri artırır. Bazı araştırmacılar mobbingin kar amacı güden daha büyük şirketlerden çok eğitim ve sağlık hizmetleri gibi kar amacı gütmeyen sektörlerde sıklıkla ortaya çıktığını savunurlar. Bu kanıya göre; Yönetimde az deneyimi olan bireylerin kar amacı güden şirketlerden çok, kar amacı gütmeyen şirketlere yönetici olma olasılıkları fazladır. Ayrıca, kar amacı gütmeyen organizasyonlardaki finansal baskılar, mobbing vakalarının artmasına neden olur. Ancak diğer bazı bulgular; kar amacı güden kuruluşlar ile karşılaştırıldığında, kar amacı gütmeyen örgütlerde mobbing görülme sıklığının daha çok olmadığını ortaya koymuştur.
İşverenin ticari faaliyeti ya da iş statüsü ile ilişkili olmaksızın mobbingi ortaya çıkaran özel iş-yeri koşullarından bahsedilebilir. Mobbingi destekleyen bu koşullar aşağıdaki gibidir:
- İnsan kaynaklarının maliyetini en alt düzeyde tutmak
- Aşırı katı hiyerarşik yapı
- Açık iletişim politikasının yetersizliği
- Zayıf iletişim ağı
- Çatışma çözme yeteneğinin zayıflığı, işyerinde etkili olmayan şikayet süreci ve çatışma yönetimi
- Zayıf liderlik
- Farklılıklar için etkili olamayan eğitim.
Çoğu iş yerinde, mobbing bu faktörlerin bir kombinasyonu olarak ortaya çıkar. Aslında burada yönetimin tutum ve davranışları oldukça büyük önem arz ediyor. Özellikle ülkemizde yönetim ya da yöneticiler mobbingi örgütleri ya da şirketleri için büyük bir tehlike olarak kabul etmedikleri için mobbinge neden olan mevcut koşullar da yara olarak açık kalmaya devam ediyor.
Bireyi mobbinge iten nedenler
Leymann’a göre bireyleri mobbing davranışına yönlendiren başlıca dört neden vardır:
- Güçlü olmak için grup normlarını benimsemek: “Eğer benimsemezlerse, gitmek zorundadırlar.” Bu güdü bireyin mobbing uygulama nedeni olabilir. Homojenlik ve benzerlik olduğunda grubun bağlı ve güçlü olabileceği en önemli kanıdır.
- Düşmanlıktan zevk almak: Mobbingi destekleyen insanlar, mobbingi ortadan kaldırmaktan hoşlanmazlar. Örgütlerdeki hiyerarşik statüler bazen önemli değildir. Kişisel olarak birinden hoşlanmadıklarında yöneticiler ya da çalışanlar mobbing sürecini başlatmada birbirlerine benzerdir.
- Zevk duymak: Başkalarına kötü davranmaktan zevk duyan, sadist kişilikli bireyler mobbing uygulayarak; başkalarına kötü davranmaktan ve cezalandırmaktan zevk alırlar.
- Önyargıyı desteklemek: İnsanlar belirli bir sosyal ya da etnik gruba ait hoşlanmadıkları ya da nefret ettikleri kişilere mobbing davranışlarını uygularlar.
Yukarıdaki mobbing nedenlerine ek olarak; düşmanlık, yönetimin zayıflığı, işlerdeki rekabet, terfi, yöneticiler tarafından beğenilme ve onaylama arzusu diğer mobbing nedenleri olarak sıralanabilir.
Mobbing uygulayanların özellikleri
Bir işyerinde mobbingin niçin olduğunu anlamak için çoğunlukla mobbing uygulayanların karakteristik özelliklerini tanımlamak önem arz eder. Araştırmacılar, mobbing sürecinin genellikle mobbingi uygulayanların; yaşam ile ilgili yeteneksiz olma, bireyler arası ilişkilerde rol yapma, açık iletişim kurmama, dürüst olmama, yüksek benlik duygusu ve itibarını yükseltme ihtiyacı gibi özelliklerinden kaynaklandığını söylüyorlar. Bu araştırmacılar, mobbing uygulayanların kişiliğini aşırı kontrol ihtiyacı olan, cesur olmayan, sinirli ve güce aç kavramları ile tanımlıyorlar. Mobbing uygulayan bir bireyin davranışlarının güvensizlik ve endişe duyguları ile ortaya çıkan kıskançlık ve düşmanlık ile kendini gösterdiğini savunurlar. Bir araştırmada insanların kendi yetersizliklerini örtmek için iş yerinde mobbinge sığındıkları ispatlanmıştır. Sahip oldukları statü ve itibarlarına ilişkin endişe/ korku ve çaresizlik onları diğer bireyleri kötülemeye zorlar.
Mobbing uygulayanların amaçları
İş yerinde mobbing’in incelenmesi hedef olarak seçilen çalışanların özelliklerinin de dikkate alınmasını gerektirir. Araştırmalarda, iş yerinde mobbing uygulayanların üç genel profile uygun kişiler arasından mağduru seçtikleri belirtilir. Mobbing uygulayanların hedefi “hoş/kibar insanlar” dır. Çünkü mobbing uygulayan kişi bu insanların en az direnci göstereceğine inanır. Diğer bir deyişle mobbing uygulayanlar için hoş/kibar insanlar kolay lokmadır. Benzer şekilde “savunmasız insanlar” da hedef alınır. Çünkü bu insanlar mobbing uygulayanlara daha az misilleme yaparlar ya da daha az karşı dururlar.
Hoş ve savunmasız insanların haricinde mobbing uygulayanlar sıklıkla “en iyi ve parlak” bireyleri de hedef seçerler. Çoğunlukla yetersizlik hissi ile mobbing uygulayanlar işyerinde daha başarılı olan en iyi ve parlak şekilde amaçlarına ulaşan bireylere yavaş ve sinsice zarar verirler. Tabii ki, işyerinde mobbing uygulayanlar yukarıda tanımlanan üç profilin dışındaki bireyleri de hedef seçebilirler. Ancak, mevcut araştırmacılar bu üç profilin- “hoş/kibar insanlar”, “savunmasız insanlar” ve “en iyi ve parlak insanlar”- mobbing uygulayanların en sık hedefi olduğunu gösterir.
Mobbing’in etkileri
Mobbing hedef ya da mağdur kişinin mental sağlığını açık bir şekilde olumsuz etkiler. İş yerinde mobbinge maruz kalan bireyler ağır stres ve kaygı yaşarlar Mobbing hastalıklara, sosyal dışlanmaya ve hatta suça neden olur, mesleki ilerlemeyi ve para kazanmayı engelleyebilir.
Avrupa’daki araştırmalarda, iş yerinde mobbing hedefi olarak seçilen bireyin olumsuz duygusal koşullar nedeniyle aşırı stres yaşayabileceği ortaya konulmuş; ancak bunun işveren açısından da bir maliyetinin olabileceğine dikkat çekilmemiştir. Her mobbing vakası, genel bir maliyet analizi yapmayı engelleyen kendine özel detayları ve olayları içerir. Örgütsel çalışmalar mobbingin verimliliğin düşmesine neden olabileceğini gösterir. Bu nedenle mobbing toplam iş verimliliğini olumsuz etkileyen bir maliyet faktörü olarak da düşünülebilir.
Mobbing’in önlenmesi
Açık bir şekilde, hiçbir işveren iş yerinde mobbingi teşvik etmek ya da mobbinge göz yummakla suçlanmak istemez. Avrupa’da bile işverenler olumsuz çağrışımlar nedeni ile mobbing konusundan nefret ederler. Bu nedenle çalışanlar anti-mobbing programları talep etseler dahi, mobbingi önlemek için özel bir program oluşturmaya ihtiyaç duyulmaz. İşverenler kendi iş yerlerinde mobbinge izin verilmeyeceğine diğerlerinin inanmasını isterler. Bunun yerine işverenler, iş yerinde alkol kullanımı ya da istismar davranışları gibi çalışanların yetersizliklerine odaklanan programları tercih ederler.
Ne yazık ki işverenlerin, iş yerindeki mobbingi sosyal bir problem olarak kabul etmedeki isteksizlikleri, mobbing davranışlarına ilişkin farkındalığın artmasını engelliyor. Özellikle Türkiye gibi ülkelerde iş yerindeki mobbing hakkında tartışmaların ve bu konuda araştırmaların yapılması şarttken bu tür girişimler çoğu zaman başlangıç aşamasında tıkanıyor.
İşverenler, iş yerinde mobbingin ekonomik ve sosyal maliyetini kabul etmesine karşın, mobbingin önlemesine yönelik program ya da politikaların uygulanmasına direnç gösteriyorlar. Oysa ki bilir kişilerce destekli iş yerinde mobbingin önlenmesine yönelik bir program hazırlansa ve içeriğine; eğitim, yönetim eğitimi ve mobbingin çözümlenmesi sürecine ilişkin bilgileri içerecek yönergeler yerleştirilip hem yönetici hem de personele belli aralıklarla güncellenerek aktarılsa belki de olası sorunların önüne en başından geçilebilir.
Mobbing sorununun önlenmesi yolunda atılabilecek bir diğer adım ise iş yerlerinde düzenlenecek iletişim eğitimleri, kişiler arası iletişim seminerleri ve sorun çözmeye yönelik pratik atölye çalışmaları olabilir. Birbirini anlayan, empati yeteneği gelişmiş ve birbirine güvenen bireylerle dolu bir iş ortamında mobbing yaşanmasının daha düşük bir ihtimal olduğu bilinmektedir.
Kaynakça
Bu yazıda referans alınan makale: Elisabeth Reichert (Çevirmen: Emine Özmete) İş yerinde mobbing: Sosyal hizmet mesleği için yeni bir öncelik alanı
Adams, A. (1992). Bullying at work.London:Virago Pres.
Bjorkqvist.K. et al. (1994).Aggression Among University Employees. Agressive Behaviour, 20,173–184.
Davenport,N., Distler S.R. and Eliot G.(1999).Mobbing emotional abuse in the American workplace. Ames,Iowa :Civil Society Pub.
Einarsan, S. and Rakens, B.(1997).Harassment in the Workplace and the Victimization of Men. Violence and Victims, 12(3),247–263.
Einarsan, S. and Skogstad, A. (1996).Bullying at Work:Epidemiological Findings in Public and Private Organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2),185–203.
Groeblinghoff, D. And Becker, M.(1996).A Case Study of Mobbing and the Clinical Treatment of Mobbing Victims. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2),277–294.
Hoel, H., Rayner, C. And Cooper, C (1999).Workplace Bullying. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 14, 195–230.
Hornstein,H. (1996).Brutal bosses and their prey. how to ıdentify and overcome abuse in workplace. New York:Riverhead Boks.
Ife,J.(2001).Human rights and social work: towards rights based practice. Cambridge,MA: Cambridge University Pres.
International Federation of Social Workers (2000). Policy Statement International Federation of Social Workers. http://www.ifs.org/publication/
Keashly, L. (1998). Emotional Abuse in the Workplace: Conceptual and Emprical Issues. Journal of Emotional Abuse,1 (1),85–117.
Leymann, H. and Gustavsson,B.(1984). Psykiskt vald I arbeitslivet. Tva explorativa undersokningar (Psychological violence at workplace: Two explorative studies). Undersokningsrapport 42, Stockholm: Arbetarskyddsstyrelsen (National Board of Occupational Safety and Health).
Leymann, H. (1993). Atiologie und Haufigkeit von Mobbing am Arbeitplatz : Eine Ubersicht über die Bisherige Forschung. Zeitschrift fuer Personalforschung,7, 271284.
Leymann, H. (1995). Begleitkofferzum Buch Mobbing,Psychoterror am Arbeitsplatz.Wien: Verlag des Oesterreichischen Gewerkschaftsbundes.
Leymann, H. (1996). The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2),165–184.
Leymann, H. and Gustafsson, A.(1996).Mobbing at Work the Development of Post-traumatic Stress Disorders. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2),251–275.
Mayer, M. (1955). They thought they were free. Chicago:The University of Chicago Press.
Namie,G. and (Namie, R. (1998). Bullyproof yourself at work.personal strategies to recognize and stop the hurt from harassment.Benicia: Double Doc. Press.
NAWS Policy Statements 2000–2003. (2000).National association of social workers. 5th edition. occupational social work. Washington DC.: NAWS Press.
Neck,C.P. and Manz, C.C. (1994).From Groupthink to Teamthink: Toward the Creation of Constructive Thought Patterns in Self-managing Work Teams. Human Relations, 47(8),929–952.
Neuman,J. and Baron, R. (1997). Aggression in the workplace, R. Giacalone,J.Greenberg (Eds.) Antisocial Behaviour in Organizations,Thousand Oaks: Sage Pub.
Nield, K. (1995).Mobbing Bullying am Arbeitplatz:Eine Empirische Analyse zum Phaenomen Sowie zu Personal –wirtschaflich Relevanten Effekten von Systematischen Feindselighkeiten. München und Mering: Rainer Hampp Verlag.
Nield, K. (1996).Mobbing and Well-being:Economic and Personel Development Implications. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2),239249.
Northwestern National Life Insurance Company (1993).Fear and violence in the workplace. Minneapolis: Northwestern National Life Insurance Company.
Reamer, F.(2000).The Social Work Ethics Audit: A Risk Management Strategy. Social Work:Journal of the National Association of Social Workers, 45(4),355–366.
Reamer, F.(2001).The Social work ethics audit: a risk management tool. Washington D.C.:NAWS Pres.
Rehner Iversen, R. (1998).Occupational Social Work for the 21st Century. Social Work:Journal of the National Association of Social Workers, 43(6),551–566.
Reichert, E. (2001a).Placing Human Rights at the Center of Social Work Profession.The Journal of Intergroup Relations,28(1),43–50.
Reichert, E. (2001b).Move From Social Justice to Human Rights Provides New Perspective. Professional Development:The International Journal of Continuing Social Work Education,4(1),5–13.
Resch,M. and Schubinski,M. (1996).Mobbing Prevention and Management in Organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2),295–307.
Staub-Bernasconi, S.(1998).Soziale Arbeit als Menschenrechtsprofession in Wohrele (hg) Profession und Wissenschaft Sozialer Arbeit. Positionen in Einer
Phase der Generellen Neuverortung und Spezifika (pp 305-
332),Cenaurus,Pfaffenweiler.
United Nations.(1948).Universal Declaration of Human Rights. New York:Author.
United Nations.(1976). International Covenant on Economic,Social and Cultural Rights.New York:Author.
Vartia, M.(1996).The Sources of Bullying: Psychological Work Environment and Organizational Climate. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2),203–215.
Westhues, K. (1998).Eliminating proffessors: a guide to the dismissal process. quenstone:Canada Kempner Collegium Pub.
Witkin, S. (1998).Human Rights and Social Work. Social Work,43,197–201.
Wyatt,J. and Hare, C. (1997).Work abuse:how to recognize and survive it.Rochester,Vermont: Schenkman Boks,Inc.
Yamada, D. (2000). The Phenomenon of Workplace Bullying and the Need for Status-blind Hostile Work Environment Protection. The Georgetown Law Journal, 88(3), 475–536.
Zapf,D., Knorz, C. and Kulla, M. (1996). On the Relationship between Mobbing Factors and Job Content: Social Work Environment and Health Outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2),215–239.
Zapf,D. and Leymann, H. (1996).Mobbing and Victimization at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2)161–164
