「カルチャーマッチが大切」というけれど

「カルチャーマッチと、スキルってどっちを優先するの？」という話、採用をしていると色んな場所でお聞きします。

今回は「その答えについ書く」わけではなく、その前にやったほうがいいこと、についてTweetした内容をまとめてみました

採用ブランディングと生産性、についてです

課題提起

「会社にマッチした人が来ないんだよね」

以前に登壇したセミナーで、以下のことをお話していますが、まさにこれも『生産性』に出てくる話と似ています

採用が確率論であるなら戦略は逆で、メッセージを強く発することで会社をブランディングしていくことで効果を最大化

「採用ブランディング」と「生産性」

伊賀泰代さんの新著『生産性』読みましたか？

メルカリの人事・組織での取組みに通ずるところが非常に多く、読み進める中、非常にフィット感ある内容になっています。
（このことはまた別でまとめて書こうと思っています）

生産性―――マッキンゼーが組織と人材に求め続けるもの

前作『採用基準』と合わせて、非常におすすめですので是非手に取ってみてください！（こちらを読んでから『生産性』を読み進めることをおすすめします）

採用基準

「カルチャーマッチが大切」その前に

「カルチャー」を社外にしっかり発信して行くことが必要、と書いてきましたが、「社内」についても同じ話です。

リファラル採用が進む昨今、社員の「カルチャーマッチ」「カルチャーフィット」に対する理解を深める努力もコツコツ重ねていきたいですね

mercan（メルカン）