米国事例を持ち出すときの留意

日米って雇用形式の違いが大きいんですよね。

なので、米国企業のマーケティング事例研究などをする際には、その国の雇用形式、ビジネス慣習、広大な国土という物理的な距離などを考慮し、「なぜ先行できたのか。」「日本に転用可能な考え方なのか。」を同時に問いかけていく必要があると思う。

で、雇用形式についてですが、ご存じのとおり日本の場合は持ち回りで色々な部署を経験したりできる。それは経験や実績がなくてもやらせてもらえるし、逆にやりたくないのにやらされることもある。その流れの中でジワジワと村社会的な部署に人の異動とともに部署間交流や情報交換が発生し、自身や自部署のリスク把握などを行いながら「空気を読む」ことを生きぬくうえで重要視している。

一方、米国ではポスト雇用形式で空いてるポストに人材を雇用し、異動などはない。異動したい部署や着きたいポストなどがある場合は対象の部署にプレゼンを行うなど、自分でポストを作っていくことをする。また新規事業などが盛んな企業などでは新規事業プロダクトを作り出してポストを新設したりと「如何に周りを巻き込むか」が生きぬく上で重要視している。(そういう環境だからこそトップに対して下から突き上げをくらわすことができる)

この違いにはもちろん長所・短所があると思いますが、変化のスピードが早いのは米国側だし、株主などの様々な外圧を受けやすい環境も踏まえると圧倒的に米国が変化しやすいというのが僕の印象です。

因みに、20年以上まえからマーケティングをデータドリブン的に取り組んでいた米国の近年のMAツールブールと、データドリブンとMAツールを同時に考えている日本ではもはや環境が違いすぎますよね。

組織論から見ても日本はマーケティング・オートメーション(MA)ツールなどを自社単独では持て余すことは創造に難くないところ。

現状の日本では組織が追い付かないし、手元に整地からされたデータも(箱も)ない。そんな中でうまくMAが周りそうな印象を受けるのはトップが自ら先端マーケティングの勉強している企業だし、顧客の声をリスクとしてもチャンスとしても重要視している企業だと思います。

そんな中で如何に日本企業は進んでいけばいいのか、という点では分析とマーケティングとマネジメントに強い人材が上手く組織化できれば、データの整地化も割と早く立ち上げられますし、そこから有効なマーケティングを実行したりフロー化することはできると思います。ただ、そういった人材を「育成するのか・採用するのか」問題もありますが、そもそも教育できる教育機関や人材教育企業、事業会社などがほぼ皆無な気がします。

こういった人材を作り出し、企業風土化していくためには、企業は定点観測しマーケティング活用するデータドリブン的な慣習をつけないと教育機関も人材教育会社もニーズを認知しませんし、認知しなければカリキュラムは作られません。

そういった環境から日本では総じて人事部と情報システム部あたりがボトルネックになってる傾向にあります。もちろんミクロ的にはそうではなく情報システム部自らがデータドリブン・マーケティングに取り組んでいるケースもありますが、それはとても希な存在と言えるでしょう。

もっとマーケティングが身近な存在になれば、標準的な人材レベルも上がるでしょうし、そういう観点で考えると意外なところに打開策があったりすのかもしれません。(ノーアイデアですが)

取り急ぎ、組織論について考えている最中の雑感となります。

いしむら

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