是否可能把員工管理完全指標化？
近年由於中國企業不斷進軍世界各地，不少公司都有意學習中資企業的管理模式，連大學亦有介紹一些著名中資公司的管理方式。筆者及內子都曾於中資企業工作，亦目睹一些港資企業因爲北方資金投入而產生轉變。相比其他曾工作過的公司，感受頗深的是這些企業對指標的重視及沉迷，有時可說是走火入魔的地步。
指標泛濫
在架構比較複雜、職能不太清晰的企業，往往不同層級的管理人員同時對屬下的員工傳達不同要求，有時甚至互有衝突。為了確保員工切實跟從，管理層便經常將那些層出不窮的要求「指標化」，變成為評核員工的準則。員工既有每年的個人指標及團隊指標，又有項目里程碑掛勾的項目指標，又要幫直屬部門、技術部門、地區分部等不同層級達到那些五花八門的指標。員工的精力消耗在追逐各式各樣的指標上，並且要做各種記錄證明自己達標。結果光是要理清這些雜亂的指標，以及處理種種文書記錄，就消耗了大量工作時間。
指標真確性
去年新聞報導北京有快遞員被顧客給予較差評分，在街上嚎哭，這情況對於在中資企業工作過的朋友可能見怪不怪。在一個已經習慣「造數」的社會，每個人的評分都是滿分，那些評分指標基本上已沒有真實參考價值。任何涉及員工評分的調查，大家都想盡辦法令受訪者給予滿分，事實上只反映了員工拉關係的能力。工作上的指標亦當然有同類情況，無論是多客觀的指標，員工總會絞盡腦汁去尋找達標的捷徑，例如分拆工作項目，或調整工作時長等。結果公司與員工之間陷入「指標攻防戰」，徒浪費了生產力。
神聖的指標
上述那些數之不盡的指標，到了員工評核時就彰顯其影響力。任何一個指標出現問題，都可能導致員工在某一層面的考核被扣分，影響工資及職級。這些看似公平公正的機制，實際上未能有效評核員工，反而促使員工更努力去尋找指標的缺口，「鼓勵」員工放棄應有的工作態度，「推崇」懂得玩指標遊戲的員工。越來越少員工有心力鑽研優良的產品及服務，深層問題陸續浮現，最終受影響的是整間公司。
完美的指標算式存在嗎？
支持用指標作為管理公司最高無上的工具的人，深信只要能定下足夠準確的、能反映所有觀點及問題的指標機制，就能真確反映真實，同時讓員工無法「造數」。但是現實告訴我，就算有一整個部門持續改良指標及評核機制，亦無法逃避人與生俱來的惰性，想用最少勞力得到最大回報。過份沉迷指標計算，最終只會令公司泥足深陷，不單是公司及員工都在浪費精力及時間，而且更令公司及員工之間彌漫着一股不信任的氣氛。這種員工關係的傷害，無論花多少唇舌及睇間，都很難再修補。
結語
一間公司要評核員工的工作能力，無法避免要訂立一些準則。要訂立公司的年度目標，亦要訂立指標，讓公司到年尾能評估是否達標。但若然演變為所有員工只關注追逐指標，就會讓公司失去應有的活力。香港企業想虛心學習人家的優點是好的，但要以清晰頭腦理性分析，别把壞的也全部搬過來。
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