為什麼「招聘」是國外執行長認為最重要的任務?

Hsiu Chi Chang
Nov 3 · 4 min read
Photo by Amy Hirschi on Unsplash

這篇文章,是我看了這篇哈佛商業評論執行長不能委派之責後,結合一些自身實務經驗的分享。包熙迪先生在1991~2000年擔任聯合訊號公司董事長兼執行長。文章中令人印象最深的是,在經營管理的工作中,他最重視的是面試以及培養領導人,佔他的30%~40%的時間。會花那麼多時間的主要原因,是他會對候選人進行面談以及親自詢問該候選人的推薦人。

文章的後半段,包先生分享了領導人的四大特質:分別是1.執行力,特別是需要有實踐能力的人。2.事業跑道,願意在職涯更上一層樓的人。3.團隊導向,能夠分工合作,而非一攬所有事務。4.多重經驗,在不同工作崗位而且曾經扛過盈虧責任的人。

關於面試的工作,也是我平常在公司需要負擔的職務。我將面試的工作區分成三大部分:面試前的資料審核,面試中的面談表現,以及一個實際的紙筆或上機測驗。綜合三個部分,來決定是否錄用。

首先,我會在人力銀行上篩選相關符合資格的人選。公司在人力銀行的工作描述,我會盡量將我可能想到職缺近一年一定要會的技能條列式的寫出來。此外,我也希望面試人選能有未來性,因此,會多補充一些我期待的技能(但也不能差太多,因為寫得太多,也許就找不到真正適合的人選)。

第二個是在面試的時候,仔細詢問面試者過去的經驗,通常我最喜歡問的就是他在每個階段,曾經遇到最大的困難與對應的反應。如同文章中提到,有些人很會面試,有些人不太擅長。我自己的經驗是,如果能針對面試者曾經做過的專案,問一些延伸的問題(比如說,如果有機會重來的話,你覺得哪邊還可以再改善?)通常能夠從面試者回答的內容,得出該人選的思考邏輯,及應對方式。呼應文章中的內容,第1點可以在面試者過去的專案經驗中看得出來,第2點,通常是跟自我期許相關的問題,了解面試者對未來職涯的期望。第3點,可以從他有沒有與他人團隊合作的經驗來判斷,第4點,我通常會針對換工作的原因進行了解。

第三個部分是實際的紙筆測驗或上機測驗,對於面試人選來說,現場測驗是一個非常直接的考驗。我負責的面試人選背景有設計師,及資料分析師。有時候我會在面試的開頭提到測驗,有時候我不會提(面試人選,有些反應會不一樣。)。

關於面試的題目,我會將與該職位近期的職務內容,進行設計。有許多因素會影測驗的結果,比如說像視覺設計師,或是介面設計師,他們使用的軟體習慣不同的時候(通常是快捷鍵的設定),常會影響測驗的結果。又或者是對資料分析師進行紙筆測驗,我採用開放性的問題,最後沒有明確的答案。我主要的目的是希望能在面試人選作答的內容,看到他思考的過程。要在一個小時內,完全看出使用者的程式能力實在有點困難,但是,如果他能夠在過程中,針對題目設想不同狀況,通常能說明他的思考邏輯在水準之上。

總結來說,公司在不同階段,有不同適合的人選,我自己的原則是,要選到適合的人,而非能力最強的人。不適合的人,就像文章中所提到的,早點分手對雙方都好。最後,再補充一個經驗,有時在面試過後,我直覺覺得面試過程中聊得不錯,預期發錄取信,面試者應該會來,可是結果也不盡然。這讓我深深覺得招聘真是一個無止境學習的歷程,需要多跟前輩學習。

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Hsiu Chi Chang

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目前擔任希平方技術長,參與專案有:App開發,產品UX設計,聊天機器人開發。帶領團隊運用機器學習及大數據分析,藉由學生學習行為等大數據,翻轉台灣英文教育。

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