Porque o RH (Recursos Humanos) precisa aplicar o Design Thinking em seu dia-a-dia
Empresa, organização, empreendimento…enfim, modelo no qual pessoas desenvolvem de forma sistemática soluções para serem consumidas por outras pessoas. Seja B2B, B2C, B2B2C, físico ou digital, seja no começo ou no fim, o propósito, o valor e o legado são feitos de pessoas.
E dentro destas estruturas de trabalho existem posições focadas em manter os negócios atentos que estes ainda são feitos por pessoas: os profissionais de Recursos Humanos, que tem como área de atuação o gerenciamento das relações das pessoas com as organizações, com o objetivo de atingir os objetivos organizacionais, bem como proporcionar a satisfação e a realização das pessoas envolvidas.
Pena que em organizações tradicionais (a grande maioria no Brasil), o RH acaba engolido pelo burocracia e a mecanização dos processos, tornando-se um operador de programas ou processos para treinar as pessoas, de avaliação de desempenho, de documentação ou assegurador do cumprimento das boas prática no trabalho. Sabemos que teoricamente tem a função de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano, mas no campo prático, o pensamento industrial dentro das organizações acabam limitando o potencial dessa área. As pessoas acabam realmente virando recursos, assim como é um computador ou uma cadeira.
Por favor, apresente-se ao RH
E se o foco do RH fosse além dos programas e processos dos clássicos livros de administração/gestão de pessoas e olhasse um novo horizonte: projetar experiências mais produtiva e significativas para os profissionais da empresa através de soluções simples, agradáveis e atraentes. OK, pode ainda parecer uma frase de efeito super romântica como “administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano”, mas faz muito sentido quando isso não é apenas um mantra descolado que fica lindão no relatório ou no excel, mas sendo uma prática real dos profissionais de RH.
Sim, isso é possível e o Design Thinking é uma ótima oportunidade do profissional de RH não somente trazer uma abordagem diferenciada, engajadora e aplicável como também inovar.
Sim, estamos falando de inovação. Proporcionar novas experiências que geram o chamado “efeito woow” (um estado de espírito muito especial, causado pela boa surpresa ao se deparar com algo incrível) são práticas dos ambientes de inovação e desenvolvimento de novos produtos e serviços, o habitat onde o Design Thinking reverbera.
Não é mais um “novo método”, são comportamentos para a inovação centrada em pessoas.
Apesar de parecer um termo da moda, ser capa nas revistas famosas de gestão e ter vários profissionais aplicando e ensinando, o Design Thinking é algo que o designer Henry Dreyfuss já tratava em suas práticas e estudos nos anos 50 e se tornou popular no ambiente acadêmico nos 90, explodindo nos anos 2000 com a Ideo e a D.School de Stanford.
Assim, Design Thinking é conhecido como a resolução criativa de problemas aplicando uma abordagem que os designers utilizam para criar valor, diferenciação e entregar impacto positivo, e esse termo tem ganho popularidade como uma abordagem para inovar. Quando o Design Thinking é aplicada no ambiente de negócios, conectando criatividade com o pensamento lógico de negócios, os resultados são incríveis. Empresas que implementaram com sucesso o Design Thinking tem experienciado resultados de impacto e diferenciados além de uma taxa de crescimento saudável e sustentável.
De forma clara e objetiva: design thinking são princípios comportamentais para o desenvolvimento de soluções centradas em pessoas. Dentre estes princípios, as práticas devem promover a colaboração, a empatia e a experimentação durante o processo.
Diante da complexidade do mundo e das estruturas, esta é uma abordagem sistemática de resolução de problemas que tem as pessoas no centro da solução, e que para isso o processo opera de forma que exista um forte exercício de empatia pelos envolvidos no processo, experimentação continua e constante, permitindo não somente uma maior tolerância a erros como também considerando-os parte do processo de construção da solução e que os integrantes mais do que contribuam com seus talentos, tragam sinergia em atividades cocriativas.
E para isso não existe receita de bolo, mas uma aplicação de ferramentas e atividades de forma metódica orientadas a manutenção desses comportamentos e seguindo movimentos de divergência (expansão do entendimento) e convergência (orientação ao foco), em uma estrutura que Design Council chamou de Diamante Duplo.
A maioria das práticas de RH são construídas em torno de programas e processos de formação, treinamento formal ou eventos no melhor estilo “sala de aula” e “auditório”. Embora essas estratégias possam funcionar até certo ponto, os profissionais de hoje vivem numa realidade fluida e dinâmica, no qual uma enxurrada de e-mails, mensagens, reuniões e outras distrações no local de trabalho competem com o buzz do mundo hiperconectado com suas angustias vindas do Whatsapp, Facebook e Snapchat.
Esse é mundo hiperconectado em que vivemos, onde a tecnologia é o meio para a expressão de comportamentos diferentes dos que eram expressados na era industrial, onde um fala muito e o outro escuta, um manda e o outro obedece. Será que o modelo ortodoxo de resolução de problemas ainda faz sentido? Entrega os resultados “ woow “?
E porque no RH?
Entregar valor. Ponto.
Como um dos principais drivers de disseminação da cultura e dos comportamentos da organização, com visão abrangente sobre performance (tanto dos profissionais quanto da empresa) e estratégia, é um pilar primordial na organização.
Se os profissionais de RH internalizarem as premissas do Design Thinking em suas práticas diárias
- - Oportunizaram um exercício mais empático e inteligente sobre as pessoas do que uma visão clínica / terapêutica dos profissionais da organização
- - Possibilitarão novas oportunidades de soluções de problemas envolvendo os player envolvidos no contexto ao invés de assumirem um posição heróica de construir sozinhos algo em sua sala com ar condicionado,
- - Menos anseio pela obra prima e senso de entrega e melhoria continua, em um movimento de construir, medir e aprender.
E aqui entra a principal provocação para os profissionais de RH:
vocês fazem soluções para os profissionais ou fazem as soluções com os profissionais?
Estruturas tradicionais, muito pautadas pela TGA e pelo mindset industrial, adotam modelos hierárquicos, operários e em cascata, em prol da previsibilidade e da eficiência operacional. De cima para baixo, as metas, os projetos e as operações são pautadas pelo hierarquicamente superior para o próximo na cadeia alimentar.
Sim, funciona. Mas o resultado será previsível e de baixa entrega de valor, e que no cenário em que nos encontramos atualmente, “fazer mais com menos” pode não ser suficiente.
Mas, imagine que ao invés de as soluções serem feitas “para” as pessoas, fossem feitas “com” as pessoas? Sinergia entre produtor e consumidor, um diferencial que otimiza o processo, oportuniza os resultados de alta relevância e engaja o time; ainda sendo enxuto, mas um processo cocriativo, como o conceito originalmente cunhado por C. K. Prahalad e Venkat Ramaswamy,
Essa seria uma das grandes premissas que a aplicação do Design Thinking por parte do RH, pois o “fazer com” proporciona a empatia, a colaboração e a experimentação.
E como fazer?
Não existe a receita de bolo ideal. Alias, não busquem por receita. Como está muito mais relacionado ao comportamento, ao mindset, as práticas estão a serviço do exercício dos comportamentos, e não uma mera mecanização de solução de problemas.
Muitas abordagens estão em prática hoje, de pequenos exercícios a processos mais estruturados.
Podem ser os clássicos design sprints (sempre existiram, cuidado se alguém apresentar como se fosse a última novidade do momento), que são workshops ágeis e focados em que o desafio / problema / situação passa por um processo como o Diamante Duplo apresentado anteriormente, envolvendo-se as pessoas do contexto a ser desenvolvido.
Dentro dos design sprints, existem as ferramentas (tools), que são os exercícios práticos com objetivos diversos, de captura de informações e pesquisas etnográficas até processos de ideação (que vão além do tradicional brainstorming).
Existem muitos cursos, tanto presenciais quanto online, estudem, compartilhem e coloquem em prática os aprendizados o quanto antes. Criem um repertório amplo de ferramentas e abordagens, adeque ao seu contexto, faça o seu próprio design sprint.
A Delloite University Press tem um report incrível tratando da aplicação do Design Thinking pelos times de Recursos Humanos no mundo, e deixa algumas sugestões de aplicação prática, seguem algumas abaixo:
Design Organizacional: incorporando o design thinking para a reestruturação dos papeis ou da própria organização;
- Engajamento: pesquisas podem ser conduzidas usando o Design Thinking para tornar o trabalho mais fácil, mais eficiente, mais gratificante e mais engajador;
- Aprendizagem: novas abordagens de aprendizagem “auto-dirigida” por times autônomos podem ser construidas devido ao princípio central de Design Thinking de colocar a experiência do usuário à frente do processo;
- Analytics: em que a análise de dados e o Design Thinking podem ser ligados para recomendar as melhores soluções diretamente para o colaborador;
- Formação do RH: devem ser atualizadas para incorporar uma compreensão de era digital, economia comportamental, machine learning e design da experiência do usuário
- RH Digital: onde o Design Thinking é crítico no desenvolvimento de novas ferramentas digitais que podem tornar o trabalho mais fácil e melhor.
Nós adicionaríamos aqui ainda:
- No âmbito estratégico: novas formas de remuneração e da estruturação de cargos e salários; desenvolvimento e disseminação da cultura; gestão de mudança…
- Na operação: de treinamentos a formação, pesquisas diversas, desenvolvimento de projetos para as áreas, contratação e demissão…
Enfim, a contribuição do Design Thinking para os times de RH é incrível e potencializa muito sua capacidade de contribuir para os resultados da organização. Comecem com pequenas aplicações do dia a dia e vão ganhando confiança para aplicar em projetos mais complexos, o importante é que independente do contexto, do método e das ferramentas aplicadas, o comportamento é o que dita se o Design Thinking está em aplicação ou não.
E de comportamento e pessoas o RH entende muito bem.
Uma grande abraço e até mais!!
Igor Drudi
Originally published at https://www.linkedin.com on July 20, 2016.
