📍要怎麼樣才能有效率的開發自己多元技能,確保職場競爭力呢?

💬 在心職涯中,教練常會強調優勢 這件事情。優勢指的並不是你過去的工作經驗或背景。而是更為純粹的「人的優勢」。這樣的優勢會讓你在做事情上,有不同的呈現方式,甚至是不同方向的行為表現。

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譬如,有一個人總是那個,會主動揪大家訂飲料,呼朋引伴找人一起出去活動,這樣的角色不論在大中小型公司、半導體業、銀行業等,他就都會是那位願意,樂意為大家服務的那個人,也是大家對於找他幫忙「最直覺聯想」的角色。

而也有些人是習慣等所有東西整合完,再去做執行的人;或是有的人習慣在會議上整合大家的意見,對執行過程沒有興趣的人。這都是相當不同的個人角色展現。

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這時的角色已經不是某個專案經理、某個工程師,這樣的職稱而已。而是有不同的「人的元素」作用其中,這也是教練常常強調自己對於定位意識的重要,這也是他人如何解讀自己,甚至該如何有效率的優化自己。

回顧這些情境,試著從你個人過去的工作模式、工作方法,以及你在團隊裡的立場和角色,淬煉出你在不同環境中適合扮演的不同角色,將這些元素稍微再整理反芻一下,就有機會找到自己定位的樣貌,並且延伸所謂的優勢。

知道自己的樣貌特質,建立在有別於人的特質上(出發點)做開發,才能更有效率的去練習他們,並將其琢磨成所謂的優勢,展現成更多元的職能組合,自己也會比較有,方向感,踏實感。

不再是以缺什麼補什麼的概念去補齊,而是以我有什麼增強什麼去放大自己。

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斜槓要不要讓雇主知道?_ 區分雇主認知類型,選擇歷程曝光度

📍雇主通常會如何看斜槓這件事情呢?

💬 目前對於大型公司的雇主和高階主管而言,還是相較會認為工作者採取“斜槓”,與專業能力深度之間有落差。甚至會認為工作者可能有太多『外務』,進而影響到正職工作,例如傳統的貿易公司、工廠,都更有可能會有這樣的想法。

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但對於有些文化開放的公司雇主,反而會認同這種『外務』帶來的個人價值,工作者會因為這樣的磨練過程,有更多創意性思考與多工處理能力。當團隊有不同需求時,能夠想辦法帶來更多資源。這些都是你從事多元職能,可以作為展現的地方。

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而有愈來愈多的雇主,開始去理解與認同「斜槓」的價值。當然在工作上,難免遇到雙方認知不一樣的地方,譬如難免遇到保守型的雇主或主管,這種時候建議儘量不要跟對方爭論價值。畢竟和一個人溝通,有時候是在跟對方累積幾十年的觀念再做對話,不會是一件不容易的事情,把工作雙方間的事情,目標做好為優先。

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而只要這個斜槓對自己來說,是有能力時間也有機會去經營的,並在此同時,能夠讓自己更快樂更踏實,其實沒有好壞之分。藉由彈性的視角,有意識來經營自己不同的職能和多元角色。

斜槓將會是個人對自身職涯的一種選擇,並不需要太顧慮雇主或是上級主管的眼光。

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📍用斜槓來培養多種技能,轉職真能更順利?

很多人會認為,一定要具有多元能力和角色扮演經驗,轉職才會順利,但真的是這樣嗎?

在探討這個問題前,教練會建議,我們需要先將轉職分為以下兩大類型:

在第一種的情況下:轉職到同產業的不同公司, 多元的適應能力 會比較重要,這裡的角色可能屬於偏向支持型、輔助型的工作(例如:財務、PM、研究員等),當你要換一間公司時,可能你的角色會需要給建議、給團隊更多方向感。

這時候你扮演的角色就會需要有所轉換,不過使用的技能會是類似的,只是角色展現影響力的方法變得不一樣。

因此,如果你是從一個公司換到另一個公司,但都是扮演同樣角色的話,與其講多重技能經驗,倒不如說是多元的適應能力會來得更為重要,這也攸關帶來的價值發揮認定。

第二種類型:轉職到不同產業不同公司。在這樣的情形下,過去的產業經驗當然有機會延續,但你對工作的期望,是在不同產業帶來不同的成就感。這時候新的老闆和工作團隊,也會期待你帶來過往的獨特經歷,這種情況的轉職,就可能會比較需要有斜槓履歷和經驗,顯示多元的技能和經歷組合。

這會讓你更有機會,讓對方相信你在多元職能組合上,能夠快速地吸收,並且很快地展現你自己的智能和技能,這攸關了解決問題的效度。

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所以轉職這件事情,是不是需要斜槓或是多元職能來支撐,這要回歸到「你要怎麼樣轉換」?

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如果你只是轉換到不同公司但在同樣角色的話,或許多重技能不是現階段優先;但如果是換到別的產業且不同角色的話,就需要培養多元職能和經驗廣度,會比較容易讓未來的合作夥伴,有機會相信你是能夠做,並且做的有別於人。

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斜槓比較有競爭力嗎?_ 掌握這兩點,確認是迷思還是必須

📍現在每個人好像都一定要斜槓才有競爭力,請問這是必須嗎?

我們先定義一下何謂 #斜槓。斜槓其實是指鍵盤上的“/”鍵,本質意指 #組合式職業生涯的經營模式。你可能知道某些人同時是作家、藝人兼主持人,又或者便利商店店長也有自己經營網拍、同時經營代購者,也都是一個類型的斜槓。

但,是不是每個人都需要斜槓呢?

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當你有自己的專業和喜歡的領域,對現在的工作是有把握、有興趣的,在這樣的情況下是否需要斜槓,或是經營自己的其他角色,就是不一定需要的。

例如說你是老師,做得開心順手,對教育環境也理解上手,就不需要;或是你在工作團隊是會計、財務、人資,相對來說專業有固定領域的角色,或許也不需要。

當然如果你在工作上是偏向整合型管理型的角色,工作中需要常常進行團隊合作、共事,或是有工作發展的空間很大,要在不同領域多作涉獵時,或許就屬於需要考慮去經營斜槓的。

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當然,要斜槓與否,接著有兩點是必定要考慮的。

第一點來說,你可能有不同的多元技能,同時會寫文章會攝影,也對於投資和運動感興趣,或許也可以試著在不同領域上發展。

這樣的斜槓可能會帶給你不同的樂趣,讓你在扮演不同的角色時感到充實,上升工作滿意度。

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第二點的話,對於斜槓的心態是什麼很重要。在做每個決定和每件事情時,要根據你的興趣、才華跟能力,而不是人云亦云,人家說好賺錢你就去試試看。

這時候投下的心力,很可能不一定能得到適當的報酬,甚至時間的耗損只帶了低價值的事物

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從教練經驗中,觀察過當你願意將重點選擇在優勢上去做事情,其實將自然地在工作上找到、吸引到合適的角色扮演,接著採取對自己適合的職涯經營模式,譬如斜槓。而這樣的順序性,相較流動,是可以慢慢轉往對的方向上頭做積累的。

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粉絲提問:大公司的經歷是不是在履歷上真的是加分的呢?

大公司顯然會在paper上加分,不過書面觀看時的加分,還是必須要真的有成長,在工作上做出成績。很多在40歲上下的工作者,的確擁有大公司的背景經歷,但他在這樣的環境,可能一直沒有太漂亮、太突出的成就,不論在面對挑戰或業務上的難關,客戶上處理的問題,其實沒有建樹,自己也陳述不出來。這樣的工作者會在30.40歲的時候遇到很大很大的瓶頸。

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因此只能說身為工作者,早期的工作經歷若是在大公司待過會是加分的。不論是經歷過專案的程序流程,人脈或身上的資源的累積,你身上可能的資源和連結可以帶到下一個環境,但是如果你對這些資源連結處理不好,新的公司環境和新的主管,當他透過你認識了另一個人比起你更能給資源的對象,也可能做出不同的判斷。

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大公司的加分在不同的階段是不一樣的,四十歲之後如果沒有太漂亮的成績,可能反而會是扣分的,對別人來說,在大公司擁有的好環境、資源、舞台,表現卻始終普普,更難讓人想像若是到了另一間公司能夠有什麼樣的傑出表現。

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教練想要提醒的是,真正加分的工作經歷,必須要回歸到你的角色,實際上做過什麼有影響力的產出,這是在面試時滿容易被問到的。以前的職場氛圍,講求的是電梯式向上,畢業後就進到公司工作,一步步往上爬。但是現在的職場生態不太一樣,有新創、微型團隊等等,每個角色各自負責專案中的某個重要環節。其實倒不一定要以大公司去做選擇,而是回歸到每個時期,不論大中小公司,以你的年紀,或是公司的成長期成熟期,在不同時期會有不同的工作目標,初期可能要衝市佔率,中期可能是必須穩定市佔率,你在每一個過程中能做好的事情都會不同,但都會與你的個人特質相關。在這過程中有沒有發揮空間,在個人特質上能掌握多少能力、帶來多少貢獻。

職涯要考慮的不只是公司品牌,在這階段選的環境和品牌是不適合你發揮,這跟後面的延續性有很大的關係。

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履歷沒有得到回覆怎麼辦? — 聚焦在可控制範圍才是重點

許多人都很容易在意,履歷寄出後沒有得到回音這件事,造成履歷沒得到回音的可能性,不一定都是跟自己有直接關係。可能因素譬如包括:

或許我們會困擾為什麼HR不能給回應,很多時候履歷量太大沒辦法一一回覆也是有可能。

站在求職者的角度,其實不需要太糾結沒有回音這件事情,只要選擇站在自己「可以控制的範圍」內,重新對沒有回音的結果做整理,譬如可以想想自己為什麼沒有表達到對方想知道的點,想想怎麼讓你的履歷有亮點、看起來能夠解決對方的問題,沒有想清楚就投遞履歷或想錯方向的話,對方會覺得這不是我要的菜,自然也可能成為石沈大海的履歷之一。

知道可能有其他機會正在等待你,持續找到可以發揮的地方是比較重要的。不需要糾結在對方為何不給我回音,下個機會來到時,讓自己準備充足的應對。

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其實大部分的獵頭,都是在進行特定案子的時候,才會專注該領域或類型的人,他會有他的資料庫,不論是公司的人才庫系統,或是他自己電腦中的履歷資料夾。因此,對於你所屬領域的關鍵詞,要或多或少出現在你的履歷文字裡面。

舉例來說,如果你對某家公司或某新領域有興趣,但不完全了解實際的工作內容,這時候要你不妨研讀至少五份以上的職缺說明書(JD),來初探他們時常採用的關鍵字,適當安插到履歷之中,譬如放在成就裡、期望目標中。不只是獵頭,有些使用申請者追蹤系統(ATS)的公司,也相較容易在資料庫中找到你的履歷。

這邊要提醒的是,在履歷上使用的關鍵字,不要使用太新穎的詞彙。有些公司的職稱是獨創的,但站在獵頭或雇主立場,在Google搜尋時,是不容易被聯想到的,這樣的履歷就會比較吃虧,共通語言別忘了也要做最後的潤飾使用。

下一步的問題是,履歷被找到了,但是閱讀時間也不多,履歷表頭的簡介(Summary)重點呈現將至關重要,而工作經歷請盡量以條列顯示,每段3~4行為佳,並以簡潔有力的相關成就輔助。

對於履歷閱讀者來説,才能有比較基準,看見你在什麼樣的環境,利用什麼樣的資源,和自己的口袋名單人選,或是自己公司的某人比較。提供他人提供判斷標準,跟別人的排序大約在哪裡,是履歷被留下的關鍵。

整體而言,希望履歷能見度能提高,我們可以從容易入手的三點原則把握:

常常有的人問說怎麼這輩子都沒被獵頭找過?其實,有沒有被獵頭找過也不一定是種指標。

在獵頭的角度裡面來看,一份職涯經歷中,公司有一定規模有一定成就,簡單來說對客戶那裡好交代,屬於方正漂亮的履歷。雖然公司會在遇到一些挑戰時,想去尋找一些具有跳躍性職涯發展的人,但實際上在執行時,公司實際上都還是傾向,這個人有一定系統化訓練出來,從有架構的組織出來,對於獵頭公司來說,這樣的人選通常初步是好交代也不容易出錯的。

很多人會說我們要創造性思考的研發能力,但真正執行時的思維裡還是:盡量不要出大的差錯,因此挑選人的時候其實不太敢有很大創造性的人。也就是說如果你是屬於非常跳躍職涯的人選,在獵頭接觸的時候,比較可能不那麼具有優勢。

重要的是,回歸到職涯,知道自己正在走出自己什麼樣的路,有沒有被獵頭關注才是好的人才,倒不是這麼的絕對了。

上次教練有分享到成功履歷要換位思考,但如果是想要轉職到新領域,對新事業不熟悉,那麼要怎麼撰寫履歷才能突破重圍呢?

在面對這樣的問題時,其實有很多深入的層面要考慮,教練在這邊會先分成兩個部分來回答。另外,也會提出兩個重點,供大家做為下筆的參考。

(1) 跨領域的話,能不能得到面試機會,絕對不單只是寫履歷的問題。

因為當你完全沒有該領域經驗的時候,很難單靠一份履歷就能被對方接受。有許多背後的故事需要去想、去進行溝通。

舉例來說,怎麼樣才會讓公司願意去聘請一位不懂會計的人來做會計呢?對於公司來說,要對這個人有足夠的信任,和在面談中進行很多梳理,才有可能讓原本不懂的人去做嘗試。

所以說,如果你根本不熟悉新的領域,反而需先了解可見的挑戰在於:當用人主管沒有辦法透過履歷,直接了解你這個人的話,更遑論找你來進行面試。

(2) 那聽起來是不是就沒機會了呢?其實不是的。

既然是要跨領域,就必須在履歷上,就能先一步地說服對方,讓對方感受到你能適應這個產業的做事風格、產業模式;進一步說明可以提到你的個人興趣、特質,跟公司或產業有什麼樣的相關性。

最重要的 — — 還是讓他們願意花時間讀你的履歷,讓他們了解你,為什麼現在才對這個領域有興趣?就算只是因為覺得有發展性,都可以含蓄地表達,對趨勢嚮往或是經濟需求,或是希望工作時間能變得規律,可能是從創新型的產業改成比較傳統產業也可以,這些都可以讓對方比較清楚知道,你為什麼在這時間點選擇轉換領域。

同領域的履歷已經夠多了,要勾起他的好奇心,並讓對方覺得自己的選擇是可以信賴的,在履歷中創造雙方的 #共同語言 是絕對要花心思設計的,也可以讓這部分在求職信做補充,告訴對方你能帶來的潛在價值是絕對有用的,吸引到眼球的目光,進而讓對方想要發掘你的潛力。

因此,轉職履歷的重點,我們最後想跟大家提醒的是:

A. 務必提煉,告訴對方你和這份機會的共同點是什麼,可以從思維方式、可遷移能力、個性特質、跨領域的新觀點等去發想

B. 主動讓他人了解自己想轉換領域的原因,為什麼有興趣?為什麼是現在?為什麼是你?建立對方對自己選擇的信任感。

成功履歷的精神 ?— 讓非同領域的人也能短時間感受到你的價值

當我們在下筆履歷時,其實可以留意成功履歷的精神在於:即使是 #非同領域的人也能在短時間感受到你的價值。

簡單來講,就是要讓看履歷的閱讀者,不論是人資(HR)或是用人主管(Hiring Manager),能從履歷裡得知:你可以 #擔負的責任 有多大,對這角色的 #適應性 與 #發展潛力 如何。

舉例來說,面試主管抽屜裡永遠都有很多待辦任務,他要面試的人就是準備要把這些任務交下去。假設他手上有54個項目,當他拿到兩份履歷時,判斷其中一個人能夠承擔其中40個,另一個人能承擔22個,那他在想法上,對接下來面試的期待也會不同,對這兩個人的評價也會有所不同。甚至影響他有沒有意願花時間去爭取多一個headcount,或為這位面試者在內部爭取的程度。

那麼,要怎麼在履歷上證明自己能做好呢?我們要告訴對方:我能做多少事、幫你多少忙。接著,履歷中需要把你過去做的事情,如何把在過程把事情做好、花了多少資源把事情做好,基於上述原則,去假設、猜想,甚至透過人脈旁敲側擊,去找到這個主管或這個部門需要解決的問題和面對的挑戰是什麼,來寫出好的客製履歷。

在寫履歷的時候,還有一件事情非常重要 — — 很多人會陷在自己的漩渦裡面,所謂的漩渦,就會是列出所有自己的工作經驗、做過的所有專案和成就,有點像是做一個完整的紀錄。

但是一份好的履歷,必須呈現出你這個人 #不論是直向或橫向都有在成長。直向可以說是爬梯式晉升,橫向可能就是跨角色、跨產業和跨領域等等,以此來為他人解決問題。

那麼,如何證明自己是有潛力幫對方解決問題的呢?

我們會建議列出幾個是跟對方相關的成就,假設你現在的工作經驗,做了十個專案,但不應該全部列出來,因為多數人閱讀注意力其實可能只會仔細看第一頁,到第二頁就會有些鬆散了,所以即使做過的事情再多,都建議保持在1–2頁。

如果有作品集的話,可以把這部分用附錄的方式附上去,讓閱讀者在看你的履歷時,爭取有限的時間,讓他們能夠很快看到重點,並進一步決定要不要邀約你來做面試。

成功的履歷能在短時間抓住對方的目光,簡潔有力的羅列出與對方公司或團隊最相關的專案經驗,濃縮個人經歷並呈現最精華的內容,證明自己足以勝任新工作,且具有潛力能夠迎接新團隊的任務和挑戰。能夠做到這幾點,絕對能為你得到面試機會提高很高的機率!

談薪水——向來是許多求職者的罩門,常常有人詢問教練該如何談出最好的薪資,又或是對於談薪資感到不得其門而入。這篇文章中,教練會探討兩個議題:

  1. 在面試時該如何談到最好的薪水?
  2. 到底應該以什麼樣的姿態來談薪水?

來分別解析談薪水應該注意的地方,以及你可以掌握的訣竅。

「在面試時該如何談到最好的薪水」 — 確立關鍵問題,決定擊球方式

在我們談如何爭取到「最好的薪資」這樣的命題時,不妨優先問問看自己:

⭕️ 如果是的話——

那在做選擇時,當然就直接選擇能給你最多錢的工作,哪邊給得起最高的薪水,就往哪去,不需要考慮太多其他因素。

這樣的情況,談判目標明確單一,座落在薪水。那麼,提出一個可協商的數字是重要的(這邊要留意的是起手式的數字,而不是直接往高開就能增加勝率)。你也許可以先詢問周遭人,問問目標工作在大公司、小公司或是外商的薪資差異,當成資訊輔助,先具備數字框架。

在談論薪資時,心底要能預抓一個空間和可能性,可能對方無法提供這麼高的薪資、可能對方只提落差很大的薪資等,這些情況都要先設想好,才能在:

(1) 面試現場當情況發生時,有足夠的「為什麼」去了解情況背後的爭取空間在哪。(這個為什麼,必須是要理性有論點的佐證,而不是因為:我想⋯⋯,或是網路上薪資寫⋯⋯)或是

(2) 當對方反問你為什麼提這樣的數字,依據是什麼,能夠清楚且有組織有架構地進行回答。

類似要去跟談買房子的概念,在談論時必須把頭期款、利息等等數字都考慮進去。

❌ 如果最想爭取的不只是薪資的話——

那麼找工作就不能只著墨在數字上,你必須排列出對下份工作的期望順序,譬如:成長空間>地點>團隊氣氛>薪資等,來確定你賦予這份工作的價值程度,並且開展你的談判順序。

許多人的順序都是模糊、混在一起的,這樣不會帶來好的談判。先確定談判目標的層次,舊能透過從個人經驗先陳述,能帶給對方什麼樣的角色、能力、團隊、發展性不一樣的價值(營造過程),以此銜接描述你的需求,譬如薪資、各項福利、教育訓練,或在新團隊扮演的角色未來可能的發展機會等等。(丟出期待)

這樣的談判設計,其實就是先確立雙方都能感受到這個合作的價值多寡,再影響面面俱到的空間。

到底應該以什麼姿態來談薪水呢?

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