有多少創業者在創業成功後卻黯然下台，被迫離開自己一手開創的公司，就連蘋果電腦的創辦人史蒂夫‧賈伯斯都曾被蘋果給掃地出門。創業者若是不懂得如何掌握股權結構，那麼創業成功之後很可能就淪為打工仔。
能夠碰到策略投資人應該是好事，雖然可能會被干涉很多事情，但是換個方向想，策略投資人能夠協助以及檢視團隊發展的走向，而且當團隊一直沒有進步，策略投資人給出的建議及提點說不定會成為讓團隊突破瓶頸的關鍵。正確的做法應該是開出合理的溢價，並讓投資者同享合理的投資報酬率。
一、核心團隊內部股權分配
1. 實質公平重於形式公平
核心團隊內部股權都平均分配不是好的分配方法，因爲這表示沒有任何人能做最後決策並對決策負責，變成多頭馬車或意見分歧。
股權分配應實質公平，而不是形式公平，實質公平主要考量的包括每個成員各自投入多少資金、時間以及具備的技術或人脈等資源。不用達到完美的公平，只要達到大家能接受也能維持團隊向心力就可以了。
2. 金錢投資、時間投入、技術或人脈等資源
創業團隊內部的股權比例，最主要因素包括每個人的金錢投資多寡、時間投入程度（全職或兼職）、擁有哪些能幫助公司發展的技術（尤其是核心技術）、人脈（例如業務開發、行銷、公關、技術人才等人脈）等資源。
如果是公司的 CEO，通常是團隊組織者和構想發起人，理論上也是在金錢投入、時間投入和技術等資源組合貢獻很多的，因此股份也最多，當然肩負的責任也最大。另外，如果其他共同創辦人的股份太低，也同樣會出問題，因為未來潛在報酬差距太大。
3. 固定薪資和股權
股權比例也會和薪資有關。股票反映的是現在對未來價值的預估，但未來的價值能否兌現完全是未知數，目前拿的股票也不是現金，因此持有股票也表示持有風險。如果團隊中有的人資金壓力較大，需要領一定水準的薪資，那他的股權是可以少一些的，因為領現金的人承擔的風險較小，而持有資產大部分是股票卻沒什麼現金收入的人所承擔的風險較大，當然可領多一些股票。
因此股權分配也會和是否有領固定薪資和領多少有關。若是給早期員工普通股或選擇權，也同樣可以用這原則衡量待遇，如果薪資較少，可用股份補償。
4. Vested shares
創業團隊成員可能有人離開，也可能有新人加入，如果股票在一開始就定了比例，那發生這種變動的時候就會很麻煩。因為可能離開的人還持有很多比例的股票，新加入的人沒有多少股份，整個結構就會很扭曲。因此像是美國的新創公司通常都會有 vested shares 的設計，也就是創業團隊領取股票是逐年獲得特定股份比例，等到幾年過後才會領到完整的股份。這樣如果有人要離開，未來的股份就不會屬於他，而可以分配給新加入的人。將股分拆成四年，每年分配 25% 股票是很常見的做法。在這種設計下，即使團隊成員變動也不會對公司股權結構有太大影響，進而衝擊營運狀況。
二、與投資人的股權分配
1. 資金和其他資源
投資人帶來的價值應該要超越金錢，金錢是糧草，但能創造價值的是執行團隊和能帶來營收的資源，例如業務人脈、關鍵人才等。因此在計算分配股份時，也不能只考量投資金額大小。若投資人能帶來更多業務成長機會，值得讓出更多股份；若是投資人帶來的僅有資金，那可以再衡量比例多寡。
2. 每輪出讓比例
一家新創公司有可能需要不只一輪的融資，因此必須留下空間讓未來的投資人進場。如果在一開始讓出太多股權，未來就很難讓新的投資人進來。那比例要怎麼抓比較好？有個在 Quora 上的資訊可以參考：一般而言種子輪會讓出 10%~25% 股份，A 輪讓出 25%~50% 股份，B 輪大約 33%。
如果有投資人在一開始就要求很大比例股份，例如 50% 以上的股份，那就要極為小心了，因為這一輪之後大概很難再找到人投資，而且也會失去公司的主導權。
3. 善用可轉換公司債
和投資人談投資金額和股份很花時間，因此也可靈活運用可轉換公司債作為募資工具。也就是說投資人可先用借貸的方式注入資金，未來這筆款項可轉換為股票，這樣可讓公司先存活，借款者在未來也可成為投資人。這種方式在國外很流行，台灣在政府推出閉鎖型公司結構後，閉鎖型的新創公司也可採用此種方式，否則原本一般公司要發行可轉換債門檻較高，不易實施。
4. 控制權和股權分離
股權可以不直接等同控制權，閉鎖型公司可以透過特別股的設計，一方面保障投資人的資本，另一方面又能保障核心團隊在公司的經營控制權（也就是董事會的表決權），這同樣也是適用於閉鎖型公司結構。
以下提出幾種減少稀釋的合理訴求：
1. 技術作價佔技術股
可要求適當的技術作價金額當作技術股 ，但 可能會有贈與稅或技術作價評估的問題 ，執行上需要作適當的規劃。一般來說技術股落在 10%~30% 的範圍，但這樣的做法未來增資時仍會有股權被稀釋的問題。
2. 合理的經營紅利
一般投資者大都認可團隊的重要性，所以當公司有盈餘時，先提撥局部紅利獎金給團隊，剩餘的再按照股權分配是可以接受的條件。一般提撥比率落在 15%~30% 是合理的要求，通常這部份獎金會列入公司的費用。
換句話說，雖然自己的股份被稀釋了一部份，但另外擁有 15%~30% 的盈餘分配權，合計起來仍是合理的，不過要注意的是，這部份的獎金是給所有的經營團隊，一般來說總經理及董事長合計至多佔四成以內，其餘應分配給經營團隊及員工 。
為了讓股東及員工利潤分配取得平衡，雙方訂定一個合理的 KPI 目標， 按照目標達成率提撥紅利獎金提成比率，一般獲利愈多提成愈高是廣為投資者接受的，這樣是雙贏的辦法，員工努力獲取更多的獎金，股東也因此獲得更多的利潤。
如果能事前規劃，將紅利獎金依幹部的重要性分配適當的權數（可保留局部權數當作追加調整或給新進員工），儘量透明化，讓員工預知自己可佔獎金的多少比例，更可達到激勵的效果。
3. 發行較低價的新股給員工
在適合的時機發行適當股數的較低價新股，優先供員工認股，要求大股東局部或全部放棄認股，一般來説是投資者是可以接受的。
4. 約定以定額投資報酬率買回
如果很有把握未來一定會賺錢，又不會有現金流短缺的問題，可約定在一定期間內有買回股權的選擇權利，買回價格則按約定的年投資報酬率計算，一般來說 10%~20% 以上的年報酬率才有吸引力。
這是一種減少被稀釋的方法，但必須在投資前事先約定，最好是投資者的主動要求，如果事後因為賺錢不想分享給投資者才由創業者提出，那時就有過河拆橋的感覺，缺乏飲水思源的概念。
5. 半投資半借款的方式
為了讓股權不要一下子被稀釋太多，可以考慮設計半投資半借款的模式，也就是說一半的錢當做投資佔股權，另外一半的錢當作借款，借款的部份約定一段期間後還款，加計約定的利息，當然比例也可以是四成或六成借款，比率視雙方需要而訂。這種方式通常需要創業的負責人個人背書保證，當然會有還款的壓力，但也相對的給投資人有更大的信心投資，是一種不錯的方式。
6. 變相的員工認購權辦法
三、資本市場
許多企業都視上市櫃為企業發展的重要階段性目標，所以大家經常會認為要達到上市櫃的條件應該很困難，其實不然。但即使能符合上櫃規定，但若資本規模太小，上市櫃後萬一有人覬覦，不必花太多錢就能吃掉公司，經營權很容易就會易主，除非大股東盡量控制不讓股票流通，但若是如此，上市櫃就失去了意義，所以在打算要上市櫃前這點得要先考慮清楚。
如果就連資本額不夠大的上市櫃公司都未必有能力捍衛公司的所有權，那就更別提規模更小的新創公司了。不幸的是，創業者通常最缺乏的也是錢，才會給野心家打開了奪取之門，而這些手段通常在平時就已默默地在進行，一旦等到時機成熟時，一切就都來不及了。
創業者為要避免創業成功卻淪為打工，除了要有創業的本事外，更要懂得股權規劃之道，才不會最後才發現，到頭來所有的努力原是一場空。
1. 即使借錢也要投資自己
有些創業者一心只想讓投資人出錢，自己卻不願承擔財務風險而投入有限，還自以為是的認為可以利用別人的資金來壯大自己，抱持這樣的心態，企業遲早是別人的。
當每次需要增資時，創業者若對自己的經營有信心，就應該盡全力投入資金，即使借錢都要投資自己。有不少創業者在前幾次增資時，由於不願承擔太多風險，持股就已經所佔無幾了，以後當然就更別提了。
在初期幾次的增資中，能夠盡力的維持高持股比率，相對所需投入的資金較小，卻對未來的幫助很大。只要企業是持續正向發展，愈早投入的資金就能獲得愈多的利益，就愈有能力捍衛股權不被稀釋。
2. 利用技術股來增加股權
如前所述。
3. 賣老股認新股
當公司前景看好時，大多會溢價增資，就是以超過十元面額的價格來增資。溢價愈高就愈能幫公司籌到更多的資金，但股本卻不會膨脹太大，這樣股權就不會被稀釋太多。
若投資人以相同的投資成本，而將其中部分資金以高價購買創業者的老股，其餘資金則以十元認購現增新股，創業者賣掉老股後再以所得資金去認購現增新股，這樣更可以拉高創業者的持股，不致被稀釋太多，也是方法之一。只是要特別注意的是，公司創立時的股份，在一年內是不能轉移的。
4. 尋找其他資金管道
企業發展需要錢，創業者若不熟悉財務，找位熟悉企業融資的財務長來幫公司做資本結構規畫，可幫企業找到適當的融資管道，也可減輕增資壓力。另外政府也有不少研發補助或是研發貸款可申請，例如科專計畫或是SBIR等等，都是企業可以獲得資金的管道。
