Лайвхаки по мотивации удаленных сотрудников.
На самом деле, если вы занялись мотивацией ребят, что работают удаленно, то вы уже наверняка прочли первую страницу гугла по запросу “как мотивировать удаленщиков или home agents”.
Там много про то, что нужно устроить специальную систему контроля, учета рабочего времени, рейтинги, развивать их эффективность и может быть выстроить пирамиду мотивации как в oriflame или подобных пирамидах, где можно сдать бриллиантовым директором...
На самом деле, я вру в названии, супер лайвхаков не бывает, люди слишком разные и волшебного ключика нет.
Сразу скажу, те о ком я пишу — это удаленные сотрудники технической поддержки, ребята типа run, а не типа change. Это не фрилансеры, а сотрудники в штат. И мой рассказ учитывает, что вы уже создали все условия по оформлению, обучению, оплате и контролю работы этих сотрудников. Наняли нужных ребят, которых хотите удержать в команде.
Ниже я поделюсь несколькими инструментами, которые работали или работают у меня в команде.
- Всем кто физически не с вашей командой необходимо место где они могли бы общаться на рабочие темы, советоваться и задавать вопросы. Создайте такой специальный канал и не забывайте супер оперативно отвечать.
- Помимо общения таким сотрудникам не хватает общих целей и ценностей, что и делает команду командой. Ценности и цели для таких ребят не просто слова. Их нужно показывать внедрять и поддерживать с первого дня работы компании и даже ДО! Я расскажу. Мы решили создать ценности и антиценности отдела, чтобы рассказывать их сразу на этапе отбора. В них описано, чего человеку стоит ждать, и с чем он столкнется, если не разделяет эти ценности. Идею мы взяли у Zappoz, ее кстати хорошо переделали для России команда BlaBlacar и Enter:
Вот примерно такие ценности, только переписанные под нашу команду мы рассказываем в самом начале. После ценности поддерживаются на уровне руководителя. Все встречи, собрания и инициативы проводятся с этими ценностями.
3. Каждому, кто проходит испытательный срок, мы отправляем подарок. Это небольшая коробка с брендированными вещами от компании, письмо от руководителя (не смотря на вечно занятой график, я пишу его от руки) и открытка с пожеланиями удачи от всех ребят команды, что работают в офисе. Также подарки с днем рождения и основными праздниками делаем неожиданно и главное с большой улыбкой. Это одни из элементов причастности к компании, которых нужно разработать много.
4. И еще по поводу праздников. Мы приглашаем своих сотрудников на все глобальные meetup и корпоративы. И не стоит пугаться, что руководство не одобрит этого, мы не перевозим за счет компании всех ребят. Мы просто приглашаем их на классные праздники, и если они будут в нашем городе — они смогу посетить. Из опыта на такие мероприятия несколько людей из команды специально поедут, чтобы иметь возможность познакомиться лично.
5. Неожиданно крутая вещь оказалась карта, на которой отмечены точки откуда ребята работают. Это очень крутая штука, если у вас большой разброс ребят по стране или даже миру. Интерес становятся сильнее, если вы из одного города или страны.
5. Поздравлять с праздниками нужно всех сотрудников, как офис так и удаленных. Причем не отделывайтесь печатными открытками или сувениркой. Выделите небольшой бюджет руководителям этих ребят, пускай они сами придумают подарки. Я помню на новый год в прошлой компании, где работали только по РФ, мы дарили специальные подарки с символикой Санкт-Петербурга, подбирая под интересы человека. Это был топовый подарок. Ребята с гордостью выкладывали подарки в соц сетях.
6. Есть общее заблуждение, которое идет из изначальной потребности компании сэкономить, открывая удаленные позиции. Кажется так и есть, экономим на офисе, страховке, каких-то плюшках и т.д. В деньгах может так и будет, но вы потратите уйму сил на создание отдельной программы мотивации и морально потратите гораздо больше, чем при найме в офис. Например, на представление в офисе руководителей и других ребят из отдела уходят минуты. HR приводит человека в офис и показывает что там да как.
Для удаленных сотрудников вы записывали целое видео, с монтажом и кучей дублей, чтобы наглядно показать где мы и кто мы.
7. Работать с такими ребятами сложно. Каждый звонок-встреча по скайпу — это боль связанная с качеством связи, а групповой скайп — это долгие минуты ожидания пока все подключатся и все равно кто-то потом пропадет. Все это так, но группы нужны, чтобы ребята знакомились, рассказывали о проблемах друг друга и общались напрямую. Ищите хорошее ПО, и никогда, слышите, НИКОГДА не пренебрегайте видео. Даже если сегодня вы не очень после третьей кружки кофе, все равно всегда включайте камеру и просите сделать это в ответ.
8. Организовывайте встречи с другими отделами по волнующим ребят вопросам. Например в следующую среду у нас будет встреча по проблемам Латинской Америки. С этим регионом у меня работает 8 человек и все, все до одного, не смотря на выходной, ночные смены и другой часовой пояс хотят принять участие и были очень рады, что такая встреча будет. На этой встрече скорее всего не решится что-то глобально, но ребята будут услышаны, обменяются опытом и идеями. Это супер важно.
Последний, но немаловажный вопрос, который задают все удаленщики, после денег — это карьерный рост. Откровенно говоря большинство компании тут думаю стушуются. Какой рост, когда мы вышли на идею по удаленным работникам в целях экономии?
Это все так, но рост не всегда напрямую зависит от денег, знания и скиллы — это тоже рост. Плюс, когда адекватный кандидат задает этот вопрос, он не ждет ответа, что у вас там четкая карьерная лестница и через пол года он точно станет старшим, и еще через год — руководителем отдела. Он понимает, что чтобы вырости нужно сделать что-то экстра и не ждать, что четко через какое-то время вам предложат место. Все это и нужно описать — выбирать вы стремитесь на любые открытые позиции из существующих сотрудников компании, и если он будет готов переехать и пройдет тестовое задание вы его рассмотрите.
У меня в отделе на внутреннем портале по обучению и адаптации есть отдельный блок, посвященный историям карьерного роста, там больше 40 историй, с живыми мнениями ребят и фото. Все это подкрепляет желание развиваться в компании, вне зависимости от того, где находится ваш коллега.
И в заключении хочу еще раз подчеркнуть — как бы не соблазнительно звучало понятие “удаленный сотрудник”, оно в себе таит кучу подготовительной и проектной работы, менеджеры, управляющие такими ребятами, должны быть супер профессиональными, желательно с подобным опытом.