Тимлид, подбирай людей

Подбор людей — очень важный навык для тимлида. Сложный, лежит в поле субъективной интуиции и накопленного опыта. Тем не менее, и его можно развивать направленно, разбив на более простые элементы.

Эти элементы — soft-скиллы, о которых много можно почитать в гугле. В этой статье я поделюсь своим опытом того, как можно оценивать некоторые софты. Научившись оценивать софты, можно научиться оценивать навыки людей и повысить шанс на подбор подходящего кандидата в свою команду.

В этой статье я расскажу про 3 софта,

• Обучаемость
• Ориентация на результат
• Планирование

и как я их понимаю.

Обучаемость

Диплом, сертификат, пройденный курс — не показатель обучаемости. К этому уже все привыкли, тем более в России. Для меня обучаемый человек — тот, который полученные знания применил (практиковал).

Сложность развития: 2–3 года

Как это проверить при подборе человека в команду?

Вопрос: Расскажи про проект [Х]… Какие выводы ты сделал?

Обрати внимание, в вопросе нет ни слова про учёбу. Если человек может сделать выводы из собственного опыта — это и есть обучаемость.

— Я работал кладовщиком на складе, учитывал товар, раскладывал палеты, общался с бухгалтером по учёту.

— Какие выводы ты сделал?

— Много не заработаешь на такой работе…

Вывод интересный, но он не про обучаемость. А вот использование новой программы для учёта (удобнее и быстрее) и вождение крана (палеты раскладывать) — самое то.

Если вы слышите из разговора, что человек стремится улучшить свою работу, осваивает новое — это про обучаемость.

Чеклист

• говорит, что и как улучшил
• какие знания приобрёл и как их применял
• анализирует работу и корректирует действия

Ловушка: если ты “что-то” прочитал/посмотрел/увидел/услышал — это ещё не значит, что ты “этому” научился

Ориентация на результат

Показывает, как человек измеряет результат своей работы и что он понимает под этим. Для программиста результат работы — это функция, задача, проект, код. Для продавца — кол-во продаж или заключённых контрактов. Для кузнеца — количество выкованных мечей. Для тимлида — это обычно результат команды.

Сложность: 1–1,5 года

Люди, ориентированные на результат стараются идти к цели наиболее коротким путём. Ориентированные на процессы — идут длинным путём и описывают больше сам процесс работы, а не результат.

Вопрос: Расскажи про проект [Х]… Какой результат вы ожидали и какой получили?

“Мы ожидали +1000 пользователей в месяц, заплатили агентству [Х] денег и получили +5000 пользователей”.

или

“Мы ожидали +1000 пользователей в месяц, для этого мы запилили лендинг, выкатили новый функционал, нарубили капусты, взорвали скважину и получилось, что скважина-то пустая, пришлось бурить по новой, а там — бур заело…”

Чувствуете разницу?)

Чеклист

• говорит про результат, про “что” и “сколько”
• что сделано для достижения результата
• отождествляет свой результат с результатом команды

Планирование

Казалось, простой софт-скилл… На деле же, редко кто планирует своё время больше, чем на месяц. Смысл тут не в самом плане даже, а процессе планирования. Чем дальше горизонт (неделя, месяц, год, 5 лет) и чем больше факторов захватывает план, тем этот навык выше.

Сложность: 6–12 мес.

Сюда также входит планирование не только своего времени, но и коллег, команды, окружающих, отчётности.

Вопрос можно задать прямой и открытый: “Как ты планируешь свою работу?” или начать издалека “Как ты начинал этот проект?”

Чеклист

• составляет туду-листы, списки дел
• планирует работы заранее на неделю/месяц/год вперёд
• учитывает в плане других людей
• ведёт отчетность

Итоги

Как видишь, любой софт — вещь достаточно субъективная, потому что его можно повернуть и так и эдак. Более того, чтобы оценить софт — хорошо бы ему соответствовать :)

Например, если ты никогда не составлял масштабный план на год вперёд, то как ты оценишь такой план у другого человека? Никак) Ну можно восхититься и просто поверить, что план хорош…

Включив в своё интервью проверку софтов, ты сможешь опираться не только на “общие впечатления” от общения с кандидатом, но и на вполне конкретные поведенческие признаки.

Это поможет лучше разбираться в людях и строить эффективные команды с тем набором навыков, который необходим.

P.S. Если интересно погрузиться глубоко в тему, можно посмотреть на модель Ломингера, которую используют многие HR-ы.