82 Followers
·
Follow

Image for post
Image for post
Photo by Christin Hume on Unsplash

每週 1 日在家工作的意義

在 job description 裡,有一項叫 benefits。

近年很常見的一種 benefits,叫「每週 1 日在家工作 (Work from Home)」。

至今仍很懷疑,這是否稱得上為一種福利:

  1. 僱員福利是營運開支, 僱主如何量化 Work from Home,並寫進財務報表裡?
  2. 假設 Work from Home 的支出是零,公司是沒有付出的。既然公司無需付出,又是福利,為何還吝嗇另外 4 日 Work from Home?
  3. 假設 Work from Home 帶有其他非金錢成本。那麼,這福利就不 accountable。公司存在不 accountable 的福利,會被人拿福利拿到說不出的困境,是營運上的 bug。即是把 bug 包裝成糖衣,仍改不了其破壞性本質,威力還跟僱員數目成正比。

既然 Work from Home 存在額外成本,又要求 Work from Home 時有平時表現,意味著間中 Work from Home 的員工要付出更多,才能跟平時表現打和。不要求有平時表現,倒不如每週福利早放半日處理個人事務,免除多餘成本。

故此,間中 Work from Home 不是真福利,卻自尋煩惱。

簡單直接,不要出這種 offer。

或者,以容許 Work from Home 的規格來營運,完全實行 remote work,即 All-Remote,那就不存在額外成本。那時候, Work from Office 才是存在額外成本。

「每週 1 日在家工作」,純粹噱頭。

意義在於,在 JD 上有似是而非的吸引力。

基建

把 remote work 視為福利,一唔返 office 就當自己是放假,兼拿車船津貼。

用放假的效率處理工作,也不會有罪惡感,因為那是應得的「福利」。

福利是加於基建上的開支,回報可以是使僱員更有動力,或是沒有效果,或是被濫用,有贏有輸。

而 remote work 是一個基建,沒輸贏,之上可以加些福利,如公司贊助家中添置一台可站立式電動升降桌。

本質

Remote work 本質上是個 asynchronous over-communication 的工作模式,可比較對象是工業時代流水作業式的工廠生產線。是否值得應用要看團隊工作性質和公司營運上能有多配合。

Remote work 是正式的工作模式,不存在「Remote work 是調皮的…


Image for post
Image for post
Photo by Matthieu Huang on Unsplash

本身對這次的 developer invitation 不感興趣,但宅在家太久,也想出出市區開工,就要了那張免費送來的票,去行一趟,看一看。最大動機,是想知道 HackerX 這類活動,能否解決「請唔啱人」這老問題,若能解決,第時請人多條渠道,若不能,就純粹當去吃一餐。請人成本很高,對中小企來說,請唔啱人有十級痛。去之前,當然有 google 一下。想看過往參加者的感想,奈何只有極少結果,惟有親身經歷一次 (為後人可以乘涼,我種了棵樹在後記裡,填補網上這一塊空缺)。結果是,我看來,仍解決不到那個痛點,因為活動以追求有限時間見最多 in-house recruiters 為目標,短短 5 分鐘的交談難以搵啱人。何謂搵啱人?借用以下由舊公司風投分享的面試所需要關心的 4 方面來思考。這 4 方面跟 Work Rules 作者 Laszlo Bock 提出的同出一轍:

  • General Cognitive Ability
    5 分鐘,勉強能知道 candidates 對產品和工作的基本認知,但能否游走在抽象與具體之間找出大家能共同理解的那個概念層次來進行溝通,要分析出這個能力的強弱,有難度。
  • Leadership
    快速screen,多數客觀問題,少有主觀問題如對自己的領導力有何評價。幾句交談,難以說明在自己定義的領導力框架下,做過甚麼有影嚮力的具體描述。
  • Role-related Knowledge & Expertise
    與職位相關的專業知識和技能,tech lead 最清楚。現場所見,佔大多數的,是 HR 的人。想想這活動目的,也能理解。
  • Culture Fit
    想做一間怎樣的公司,founders 最清楚。大公司,candidates screening 交給 HR 就好,讀的 culture,也是白紙黑字印在 handbook 上的句子,一般很普世,好難唔 fit。小公司,創辦人們有著十萬件事去忙,既花錢買入場卷又用幾小時相睇,成本頗高,是小公司 unfriendly。所以在活動裡很難碰到 founders。

以上,頭兩項是單一維度的 soft skills, 夠就夠,不夠就不夠,不存在足夠卻不適合。後兩項就存在著夾不夾個的考量,尤其 culture fit,價值觀不合,就夾不來。

結論是,當作配對服務就可,不包生仔。好處是 response rate 較高,見到面,禮貌上都會傾談幾句,不會像 online 一般,預設是石沉大海。

後記

由於用 google 只找到極少量由過往參加者分享的感想,所以在這裡留下筆墨,幫幫後人。

那是個甚麼性質活動?
1. 一個私人招聘會

甚麼人應該在受邀請後赴約?
1. 搵緊工的人
2. 想接觸搵緊工的人的人
3. 放工後無所事事的人

甚麼公司會在場?
1. 畀錢入場擺 booth 的公司,candidates 到場後才會在登記處拿到份參與公司的名單
2. 獵頭公司

有甚麼需要準備?
1. 無

透明度不高,會是伏嗎?
1. Invitation-only event,理性分析心理上的優越感,也可能只代表你的 profile 合格,被 headhunt 推薦入場
2. 是免費的。有飲食提供
3. 很自由,沒強逼要配合的行為,隨時可以全身而退

合理期望?
1. 有十幾間公司參與
2. 估計有 35% 外國人
3. 話題廣而淺
4. 被動的人,會有人 (recruiters) 主動找你

不應有的期望?
1. 不應認為會場中一定有適合你的公司
2. 不應將提供的餐點當晚餐充飢
3. 是個招聘會,不是真的 speed dating


Image for post
Image for post
Photo by Shalom Mwenesi on Unsplash

從台北回來,有三個月了。到了該跳出舒適圈時,就應該回來。

回來,尤其今年,要準備的事很多。在準備很多事務的同時,仍要生活,所以要找份工作。

以往找工作,著重於有冇錢賺同有冇野學。

從學校學得的學歷,和社會學得的經歷,前者適用於入場前,後者適用於入場後。學和賺沒必然關係,客觀上,學有所成,將來賺得多。這裡說的有冇野學,是後者,要衡量的,是入場之後,先學著數一點,還是先賺著數一點。個人偏好投資,先苦後甜,先學後賺。有了這定位,還得有方法量度學和賺,才能比較然後選擇。

判斷有冇錢賺

打工者,工時、底薪和 bonus,統一正規化為價錢,容易比較。人工是否合理,有心做些功課,多問幾位 agents 便知一二。

有些無形的,如銜頭和行業龍頭公司的光環,雖然虛無,但從個人市場價值角度看,也不難算,最多打和。

所以要比較兩份工作哪份賺得較多,畫個表格,也能判斷。

判斷有冇野學

而有冇野學,是統一正規化為價值,不易比較。

有甚麼學,未開工不會知道,只能猜猜工作性質內有否感興趣的學習項目來作考慮,至於能學到多廣多深,仍沒法子量度。

參考團隊

幾年工作,發覺有一種唯心方法可粗略估計能學到多廣多深,或者說,可粗略估計某環境對個人成長空間的影響。

這空間可向上延伸的程度,以屋宇的說法,叫樓底。樓底幾高,標誌著個人成長的可能性。

個人會不斷成長,樓底太低,頭很快就會撞到頂,意識上知道自己需要一個更大的空間。

有一些人,不會甘於在一個樓底矮矮的房子生活,他們會聯合其他同房高人,一起擴建房子,把樓底推高,務求在未到頂前,繼續維持飢餓的狀態,才能在一個足夠高的環境之下,依照原先的速度繼續成長。

換句話說,要確定學得夠快,先確認團隊中有哪些飢餓的高人存在。有成長思維模式的團隊,會不斷推高自己的樓底,維繫著出一個可持續成長空間。

要知道一間公司有甚麼人,可打開 LinkedIn,從其中一位開始,逐漸窺探下去。

Startup

想先學後賺,可從 Startup 入手。找 Startup,找對團隊,學野最快最多,這樣的 Startup 贏面較大,更容易達到更高的目標。

當然,有幸的話,同時學和賺,why not both?

About

Jac Wong

在不同時期,自己的一些想法。

Get the Medium app

A button that says 'Download on the App Store', and if clicked it will lead you to the iOS App store
A button that says 'Get it on, Google Play', and if clicked it will lead you to the Google Play store