L’art de recruter les premiers employés de votre startup

Jean-Charles Kurdali
Jul 1 · 6 min read
Photo by Clem Onojeghuo on Unsplash

Il y a des moments charnières dans la vie d’une startup. Passer d’une équipe composée uniquement des fondateurs à une équipe de quelques personnes (5 à 10) fait partie de ces moments.

Il y a deux phases à distinguer :

  • Comment les recruter ?
  • Comment bien aborder les premières semaines/mois avec votre nouvelle équipe (onboarder, manager, déléguer etc)

Concentrons-nous d’abord sur la première étape dans cet article, je ferai un autre article sur la l’onboarding des premiers employés.

Je vais vous partager tout ce que j’aurais aimé savoir avant et pendant le recrutement de mes premiers employés.

Vous venez de lever un peu d’argent et il est temps d’accélérer ? Ou encore mieux, vous commencez à faire un chiffre d’affaires et/ou générer une croissance obligeant à penser sérieusement à recruter vos premiers employés ?

Au début d’une startup, en tant que fondateur vous touchez à tout les sujets. Mais il y a ce moment où même votre volonté et votre force de travail ne suffisent plus à assurer certaines fonctions. C’est le bon moment pour recruter.

Pour faire simple, pensez le job de CEO de cette manière :

  1. Apprendre une nouvelle fonction et/ou métier chaque mois ou trimestre (parfois plusieurs)
  2. Maîtriser cette fonction
  3. Recruter quelqu’un meilleur que vous sur ce périmètre et déléguer
  4. Répéter le processus

Ce sera le cas tout au long du développement de votre startup.

Oublier les spécialistes sur cette phase. Vous avez besoin de couteaux suisses, de guerriers, de personnes débrouillardes avec une grande capacité d’adaptation. Vos premiers employés sont ceux qui ressembleront le plus à des entrepreneurs. (et souvent auront été ou seront eux même entrepreneurs)

Recruter des spécialistes sera une stratégie à adopter plus tard, après la serie A généralement. (j’utilise ici la levée de fonds comme un indicateur de stade de développement d’une startup)

Si vous lisez cet article, il y a de fortes chances que vous n’ayez jamais recruter quelqu’un. Et peux être que comme moi à l’époque, vous n’avez jamais passer un entretien d’embauche en tant que candidat.

Pour gagner des mois, commencer par lire le livre qui vous servira de base sur laquelle travailler “Who The A method for hiring”.

Je répète, lisez “Who The A method for hiring.

Vous y apprendrez notamment :

  • comment construire une scorecard
  • comment structurer votre process d’entretiens (questions et objectifs à chaque niveaux d’entretiens)

Le plus important à cette phase sera d’établir une scorecard pour chaque profil que vous souhaitez recruter. C’est un super exercice pour vous obliger à comprendre vos besoins, les compétences recherchées et les valeurs.

Je ne vais pas vous faire une longue explication du “comment faire une scorecard” lisez le livre ou faite une recherche google mais pour vous donner une idée cela correspond à :

  • définir la mission du job
  • les objectifs et résultats attendus
  • les compétences requises (techniques et culturelles)

N’oubliez pas que peu importe la fonction pour laquelle vous recruter (marketing, commercial, produit …) il y a des “must have” que doivent avoir vos premiers employés :

  • généralistes/couteaux suisses plutôt que spécialistes
  • débrouillards
  • forte capacité d’adaptation
  • compréhension des risques inhérents à une startup

Prenez votre scorecard qui va vous servir de fiche de poste. Vous devrez parfois la modifier selon la confidentialité de certaines informations. (enlever les objectifs chiffrés)

Pour avoir un pipe de candidats il n y a pas de secrets. Votre premier et second réseaux seront vos viviers principaux pour ces premiers recrutements. Vous n’allez certainement pas prendre un cabinet à 5000 ou 10000€ le recrutement. (compter 20% du salaire brut annuel de votre recrue pour connaitre le prix d’un recruteur)

Sollicitez vos amis, vos contacts professionnels et personnels, votre incubateur, votre famille, vos investisseurs etc.

Postez sur LinkedIn, twitter et les groupes facebook si nécessaire.

Encore une fois, si vous néophyte la base du livre “Who” sera votre guide. Vous aurez tout le loisir dans les mois et années qui suivent de modifier ce processus selon vos besoins.

1/ The Screening interview : C’est un call de 15/20 minutes qui a pour but de vous éviter de passer trop de temps en face à face avec des candidats qui ne conviennent pas du tout.

Normalement l’objectif est d’avoir environ 20% des candidats qui passent cette étape. Mais comme vous débutez dans cet exercice, n’hésitez pas à faire passer à l’étape 2 un peu plus de candidats afin de prendre de l’expérience.

Vous vous rendrez vite compte de vos erreurs après avoir passé plusieurs fois 1h ou 1h30 avec des candidats qui auraient du sortir du process après le premier niveau.

Un conseil à ce niveau d’entretien : Après l’appel, notez sur 10 votre envie de travailler avec ce candidat, si la note est inférieure à 8, ne le faites pas passer au niveau 2.

2/ The Who interview : Entretien en face à face, la durée est variable, je préconise 1h/1h30. Vous allez prendre le temps de rentrer en détail dans le parcours du candidat. Je vous renvoie encore une fois au livre pour avoir un éventail de questions pertinentes. C’est l’entretien le plus important du processus.

3/ The Focus interview : Généralement à cette étape, il vous reste 2 à 3 candidats que avez envie de revoir une dernière fois. L’objectif est de poser des questions en vous concentrant sur les zones de doutes qu’ils vous restent. Cela peux être des questions techniques ou culturelles.

N’hésitez pas à les faire avec votre associé,un conseiller ou encore un de vos investisseurs.

A la fin de l’entretien, précisez au candidat dans combien de jours vous lui ferez un retour. C’est d’ailleurs à faire après chaque niveau d’entretien.Utilisez un outil comme Trello pour suivre vos recrutements.

Pour les candidats qui sortent du processus, envoyez un mail pour ceux du niveau 1, un appel ou mail pour ceux du niveau 2 et un appel pour ceux du 3.

Une fois le niveau 3 terminé, vous devez normalement savoir qui vous souhaitez recruter.

Demander au candidat, de vous envoyer 5 à 8 références que vous pouvez contacter et appelez ces personnes dans la journée ou le lendemain. Partagez vous les appels avec vos associés. Ces appels permettent de vérifier les informations partagées par le candidat pendant les différents entretiens ou de découvrir certaines informations omises par le candidat.

  • L’appel aux candidats que vous ne recrutez pas après le niveau 3. Soyez clair dans vos propos. Si vous n’avez pas d’explications claires à donner par manque d’expérience, mieux vaut faire court et ne pas dire de banalités.
  • L’appel au candidat que vous recrutez et qui devient votre employé, votre collaborateur. Donnez lui les informations nécessaires et l’agenda des jours/semaines à venir. Cet appel est le meilleur moment du processus.

Félicitation, vous avez recruté votre premier employé.

  • Comprendre pourquoi vous recruter ?
  • lire le livre Who the A method for hiring
  • établir une scorecard par recrutement
  • Processus d’entretiens : screening interview => who interview =>focus interview => références check
  • finaliser le recrutement

À propos de moi : Je suis Jean-Charles Kurdali hôte du podcast “Dans la tête d’un VC” (épisode 1 le 24 Juin) => abonnez vous à ma newsletter pour le recevoir

J’investis avec quelques amis business angels dans des startups en pré-seed et seed (tickets de 50K€). N’hésitez pas à me contacter sur Linkedin

J’écris régulièrement des articles sur Medium pour aider les entrepreneurs early stage à assimiler certaines bonnes pratiques et éviter quelques erreurs que j’ai pu faire moi même (Ex CEO de Fetch) ou observer en conseillant des startups. (Part-time director à The Family)=> abonnez vous à ma newsletter pour les recevoir

Jean-Charles Kurdali

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Part-Time Director @The Family (Former CEO @Fetch) / Startups advisor & investor / Podcaster @Dans la tête d’un VC