51 컨퍼런스 정리 — 2일차

# 본 포스팅은 카이스트 지식서비스공학대학원 Interactive Computing 연구실( http://ic.kaist.ac.kr)의 지원으로 작성되었습니다.

지난 글에 이어, 남은 생각들과 메모들을 공유해본다.

어린 창업가 in 실리콘벨리: Y Combinator를 거쳐 펀드레이징까지 — 류기백 (OnBoard IQ)
소셜미디어가 바꾼 나의 커리어 — 임정욱 (스타트업 얼라이언스)
Do I need VISA to work in the States? Yes You Do! — 서준용 (GoPro)
How to crush your coding interview — 홍민성 (Facebook)
Career in Start Ups — Leo Shin (YooNoodle)
Culture at Airbnb: How to drive an impact at fast growing company — 윤여호 (Airbnb)
How White Hat Hackers Run Startups — 홍민표 (SEWORKS)
Compensation Structure and Employee Value Proposition — 최석준 (Glassdoor), 캘리정 (Fremont Group)
Career Coaching: Product Manager — 주희상 (Facebook)

Career in Start Ups — Leo Shin (YooNoodle)

커리어패스에 있어서, 크게 Startup과 Coporate 두 축을 중심으로 이야기를 풀어가는 세션이었다. 이미 스타트업 관계자나 잘 알고 있는 사람들을 위한 설명이라기 보다는, 이제 막 잡서치를 시작하거나 스타트업에 관심을 가질 사람들이 들을 만한 세션이었다. 대표적으로 소개된 스타트업에서의 커리어의 특징을 정리하자면 다음과 같다.

Flexible Hours: 일하는 시간이 매우 자유롭다. 보통 매니저와 이야기만 되면, 대부분의 스타트업들이 일 하는 시간에 대해서 컨트롤 하지 않는다. (말만이 아니라 진짜로!)
Free food: 점심과 저녁은 보통 무료로 제공된다. 인재 유치 전쟁이 워낙 강하기 때문 (개인적으로 잘 이해가 되지는 않았음).
Hats: 여기서 hat은 자신에게 주어진 직무에 대한 비유적인 단어로 이해하면 될 것 같다. 하나의 역할이 아니라, 자신의 능력 범위가 허용한다면 여러가지 역할을 마음껏 수행할 수 있는 환경이 조성되어 있다.
Challenges: 이 부분은 조금 부연이 필요한다. 직급에 관계 없이, 토론과 설득을 통해 일을 진행하는 문화가 아주 강하기 때문에 이 부분이 매일매일의 Challenge로 느껴질 수 있다라는 것이다. 예를 들어서, 내일까지 마무리지어야되는 일이 있을 때 Manager로서 ‘내일까지 끝내줘'라고 말하면 안되고 왜 내일까지 끝내야하는지 이유와 함께 요구를 해야 일이 진행된다고 한다. 이런 문화에 적응하기 힘들다면, 스타트업에서 일하기 힘들다고 한다.
Self decision: 개인이 스스로 결정을 내려야되는 일들이 많다.

스타트업에서 일하는 가장 큰 단점은 90% 이상의 회사가 몇 년을 못 남기고 망하기 때문에 이런 부분이 개인 입장에서는 이런 부분이 불안요소로 느껴질 수 있다. 실리콘밸리처럼 고용 유연성이 높아서 이직이 상대적으로 자유로운 시장상황이 아니라면, 사실 이런 부분이 스타트업에서 일할 기회를 알아보는데 걸림돌이 되는 것 같다. (특히 외국인들은 비자 이슈도 있다.)

하나 개인적인 일화도 소개되었었는데, 99년도 즈음에 구글이랑 미팅을 한 적이 있으시다고 했다. 당시 구글의 세일즈팀이 엔지니어링 역량을 아주 강하게 어필했었는데, 그에 굉장히 강한 기억으로 남았다고 한다. 보통 세일즈팀은 우리 솔루션을 사시면, 무슨 혜택을 더 준다던지, 이로 인한 효과 등에 집중하기 마련인데, 이 경우는 달랐다고 한다. (아마도 스타트업에서의 세일즈팀은 보통의 큰 기업과 다르게 개인의 능력과 믿음에 따라 행동할 수 있다라는 것을 보여주는 예인 것 같았음) 참고로 CISCO, Verison, Microsoft, IBM, AT&T와 다르게, Google, Facebook은 아직 스타트업 문화를 잘 유지하고 있어서 아직도 스타트업으로 분류하는 곳도 있다고 한다.

스타트업의 성장단계에 따라, Early state (~99명), Mid sized (~999명), Corporate (~9999명), 그리고 Enterprise(10,000~명)과 같이 나누기도 하는데, 이 때 Mid sized의 경우에는 굉장히 입사가 어렵다고 한다. 왜냐하면 보통 이 단계에서는 큰 펀딩을 바탕으로 전문가들을 고용하는 단계라서, 주니어들이나 신입으로 입사하는 것은 굉장한 능력자가 아니면 쉽지 않다고 한다. 이에 따라서 미국 스타트업에 일해보고자 하는 사람들은 이미 잘 알려져서 급하게 성장하는 스타트업 외에도, 작은 초기 단계의 기업에 먼저 지원해보는 것도 나쁘지않은 선택이라고 한다. 특히 J1 비자 인턴십 포지션으로 들어올 수 있는 문은 좀더 넓을 수 있고, 외향적인 모습을 충분히 어필하면 더 오래 함께할 수 있는 기회를 얻을 확률이 더 높아질 수 있을 것이라고 조언하셨다.

Culture at Airbnb: How to drive an impact at fast growing company — 윤여호 (Airbnb)

이번 세션은 미국에서 학부를 졸업하시고, 온라인 광고 회사에서 잠깐 일하다가 에어비앤비에서 일하고 계신 분의 강연이었다. Referral을 통해서 지원했다고 하셨다. 지원 당시에 회사 규모는 1,000명 정도였고 엔지니어링팀은 90명이었는데 모두가 서로 얼굴을 알고 지내는 정도의 분위기였다고 한다. 참고로 에어비앤비는 실리콘밸리에서도 유독 문화에 대해서 중요하게 여기는 편에 속하는 회사라고 한다.

에어비앤비에서 문화를 중요시하는 것은 “Culture Fit Interview” (또는 “Core Value Interview”)에서 들어난다. 이 Culture Fit이 맞지 않는 지원자는 아무리 뛰어나도 뽑지 않는다고 한다. 이와 관련하여 대표 사례들이 몇가지 소개되었다. 예를 들어 “Be a host”라는 개념은 자신이 하는 일에 주인의식을 가지고 하라는 것이고, 누군가가 일을 하다가 실수 했을 때 Blame을 하지 못하는 식의 문화가 강하게 자리잡고 있다고 한다. 만약 자기 실수로 서버가 다운되었다면, Postmortem 라는 리포트를 써서 공유하기만 하면 된다고 한다. 다른 예로는 “Every Frame Matter”. 에어비앤비는 현재도 규모가 작지 않지만, 이런 문화를 소중하게 여기기 때문에 신입사원이 들어왔을 때 시간을 들여서 서로가 알고 협력할 수 있도록 만들어준다고 한다. 이외 에도 “Champion the Mission”, (Work-Life Balance가 아닌) “Work-Life Integration” 등이 소개되었다. 이런 문화적 요소 때문에, 팀이 Scale 하기도 힘들고 정말 능력있는 사람들이 입사 프로세스에서 탈락하지만, 전 구성원이 이런 가치를 믿고 일하기 때문에 “Don’t fuck up the culture”의 목적을 잘 달성하고 있는 것 같았다.

그 이외에 몇 가지 언급된 이야기 중에서, 흥미롭다고 생각했던 것들이 몇개 있어 소개하고자 한다. 하나는 기술 인터뷰의 경우 3개의 점수를 받게 되는데, 적어도 하나에서는 최고 등급을 받아야만 입사가 된다고 한다. 이 사례로 보아, 문화를 중요시 하지만 이를 구성원의 능력이랑 타협하지 않는다는 태도를 읽을 수 있었다. 그리고 앞서 언급한 Work-life Integration 때문인지 회사에서 (즐겁게) 보내는 시간이 굉장히 많고, 회사에서도 좋은 친구를 많이 만들었다고 한다. 아마 더더욱 그럴 것이, 문화를 중시하고 같은 가치를 믿는 사람들이 모여있기 때문에 이런 결과가 나온 것 같다.

How White Hat Hackers Run Startups — 홍민표 (SEWORKS)

개인적으로 가장 재미있게 들었던 세션이었다. 홍민표 대표님의 매력을 흠껏 느낄 수 있었던 세션. 메모를 하기 보다, 이야기에 빠져들어서 들어서 기억 나는 몇가지만 써본다.

곧 40대. 실리콘밸리에 온 이유. 한국에서 창업한 V-Guard (백억대 매각), (더 못한 기술이라고 생각했던 비슷한 기술을 개발하던) Lookout (현재 기업가치 1조 육박) → 더 큰 물에서 더 큰 가치를 만들어봐야겠다라고 생각
도쿄, 베이징, 괌 등 노마드 생활을 오래 하셨고, 본 업 외에도 아주 다양한 경험을 가지고 계심 (이 부분에서 정말 대단한 분이라는 생각이 들었음).
사람 하나 고용하려 시간을 매우 많이 투자함.
Ph.D Candidate인 이유? 고려대에서 어쩌다 석사를 했는데, 어찌하다가 박사과정에 진학해버렸다고 함. 우스갯소리로 고려대에서 박사를 마치는 것보다, 스탠포드 입학해서 1학기만에 Drop-out 되는게 더 낫겠다라는 농담도 하심. (개인적으론 농담 이상의 의미가 있다고 생각)
14년 같이 일했던 CTO도 자름 (결단력), 인력은 보통 지인 추천으로 고용함.

Compensation Structure and Employee Value Proposition — 최석준 (Glassdoor), 캘리정 (Fremont Group)

이 세션은 실리콘밸리의 직원으로서 받을 수 있는 보상에 대하여 다루는 세션이었다. 정보 측면에서 가장 많은 량을 배울 수 있는 시간이었다. 일단 용어 하나 소개, “Employment Value Proposition (EVP)”. 미국에는 보편적인 용어이나, 한국에는 아직 생소한 용어라고 한다. Compensation, Benefit, Career Advancement, Work Content로 이루어져있다고 한다.

Compensation = Base Salary + Equity + Bonus + Benefit

Base Salary는 한국말로 기본급. 보통 미국의 경우에는 일하는 도시에 따라서 다르게 책정된다. 이는 자신의 스펙 대비 시장가치 평균이 대략 있기 때문에, angel.co 또는 Glassdoor를 참고해서 어느정도 받을 수 있는지 미리 알고 있어야 한다. 그 이외에 점검해봐야할 것들은 PTO (Paid Time Off), Family/Parental Leave (육가/출산 휴가), Insurance (보통 회사에서 50~100만/인이 지출되며, 70~100%를 분담), 그리고 Wellness program (Yoga, Counselling 등)이 있다.

Equity의 경우, 보통 Stock Option의 형태로 지급이 되는데 3–4년 베스팅/1년 클리프 조건으로 지급되는 경우가 많다. 1년 클리프가 지난 후에는, 보통 월단위로 스톡옵션이 지급된다고 한다. 행사 가격은 스톡옵션이 부여된 시점 (grant time)의 주식 가격으로 살 수 있는 권리가 지급된다. 이 개념이 생소한 사람을 위해 조금 부연하자면, 1년 클리프는 1년 뒤부터 스톡옵션이 지급된다라는 이야기이고 (1년 전에 그만두면 아무것도 없음), 그 이후에는 원래 약속된 스톡옵션을 월할계산해서 매달 준다라는 개념이다. 실리콘밸리에서는 특이하게, 시간이 아닌 퍼포먼스에 대해서 베스팅이 적용되는 계약도 있다고 한다.

직접 주식이 바로 주어지는 경우도 있는데, 이는 Restricted Stock Units (RSU)라고 하며 보통 스톡옵션보다 작은 양이 주어지는게 보통이다. 회사의 미래가치에 따라, Stock Option이 이익일수도, RSU가 이익일 수도 있다고 한다. (이는 계산이 조금 필요함) 우리나라의 경우, 상법상 2년 이상 근무해야만 스톡옵션이 부여가능하기 때문에 미국과는 차이점이 존재한다고 한다. 가끔은 새로 고용되는 직원이 아니라도 승진이 되는 경우나, 퍼포먼스가 좋은 직원의 경우 Refresh Equity를 베스팅과 함께 부여해서 능력있는 직원을 더 오래 데리고 있으려는 액션을 사측이 취하기도 한다.

Bonus는 일단 Sign-on Bonus 이라는 것이 입사시에 주어진다.. 작게는 몇 백, 크게는 몇 억까지 받을 수 있다고 한다. 이를 받으면, 최소 근무 기간 동안 의무 근무 해주어야 하고, 경력직 취업시에는 취업 확정 단계 즈음에서 이야기가 나오지 않는다면 한번 툭 던져보는 것이 좋다고 한다. Performance Bonus는 보통 한국에서의 이야기하는 성과급으로, 자신의 성과에 따라 주어지는 보너스, Spot Bonus는 한국에서의 금일봉으로 아주 작은 금액이 1회성으로 주어지는 보너스, Retention Bonus는 주로 인수합병 등과 같은 경우에 핵심인재들의 방지를 위해서 보너스를 지급하는 것이다. Profit sharing은 회사가 초과이익을 달성했을 때, 지급하는 금액인데 삼성전자 PI 같은 개념인 것 같다. 마지막 개념이 상당히 재미있는데, Referral Bonus라는 것으로 새로운 직원을 추천했을 때 채용이 확정되면 받는 보너스인데, 보통 추천으로 고용된 사람의 연봉에 10% 정도 되는 금액을 일시에 지급한다고 한다. 네트워크가 좋은 사람의 경우, 이 Referral Bonus로만 연봉을 배로 더 받는 경우가 있다고 한다. 회사는 이런 큰 금액을 추천 하나 해준 것에 지급하는 것이 너무 큰 지출 아니냐라는 우려도 있을 수 있지만, 오히려 이런 경우 가장 좋은 인재를 손쉽게 확보할 수 있고, 헤드헌터가 워낙 비싸서 회사에도 금전적으로 이익이 된다고 한다.

Career Coaching: Product Manager — 주희상 (Facebook)

한국에서는 조금 생소할 수 있는 Product Manager라는 직군에 대해서 다룬 세션이었다. 보통 IT 기업에서 디자이너와 개발자가 N명일 때, 보통 1명만 뽑는 포지션이기 때문에 상대적으로 취업문이 매우 작은 포지션이라고 한다.

주희상님 커리어 요약: SK → MBA → Zynga → FB PM
각 엔지니어와 개발자 트랙은 보고라인이 따로 있음, Manager지만 HR 업무를 하지 않음.
구글과 같이 엔지니어 중심 문화를 가지고 있는 곳은 PM과 Technical PM이 별도로 있는 경우도 있음.
Product manager는 XFN Partners (제품 개발과 관계없는, Legal, Marketing, Sales 등)과 의사소통을 하는 업무도 담당.
회사마다 PM의 역할은 매우 상이하기 때문에 일반화하기는 어려움, 스타트업의 PM은 특히 만능 엔터테이너와 같은 역할을 수행.
과거 본인 경험에 따르면 한국은 80%가 PM이고, 20%가 실무를 수행하는 느낌이었음.
보통은 PM 커리어 패스는 매우 경쟁이 셈 (특히 코딩이나 디자인 등의 하드스킬이 없는 경우)
B급 계획 A급 실행 > A급 계획 B 급 실행
PM이 되는 3가지 방법: 1) 먼저 팀에 개발자나 디자이너 등의 실무진으로 들어간 뒤, 능력을 인정받아 승진, 2) 네트워킹 (Referral, Blog…), 3) 직접 지원해서 인터뷰 (주니어로 PM이 되는 경우는 매우 드물다는 것을 참고)

이후에는 들은 내용 말고, 내 스스로 느낀 점을 정리하고 회고해보는 포스팅을 하려고 한다. 미흡하지만, 다른 누군가에게는 도움이 되기를 바라며…