Как противостоять незаконному увольнению

Что считать незаконным увольнением

Увольнение — это почти всегда дискомфортный и эмоционально негативно окрашенный процесс, но важно отделять просто жесткое, раздраженное и дискомфортное поведение работодателя от противоправных действий с его стороны.

Мы выделяем 5 основных видов противоправных действий при увольнении:

1. Увольнение «по собственному желанию» под давлением.

Работодатель предлагает сотруднику написать заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию (что означает: без права на какую-либо компенсацию), оказывает на него давление в случае отказа, угрожает уволить его «по статье», а впоследствии собирает на него «компромат» и увольняет за неоднократное нарушение трудовых обязанностей или за однократное грубое нарушение.

2. Увольнение по статье в случае отказа от предложенных условий.

Работодатель предлагает сотруднику увольнение по соглашению сторон на определенных условиях — но когда работник не принимает их и пытается обсудить более выгодные условия, работодатель угрожает уволить его «по статье», а впоследствии собирает на него «компромат» и увольняет по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей или за однократное грубое нарушение.

3. Несоблюдение всех обязательных требований увольнения.

Статья, по которой работодатель увольняет сотрудника, не соответствует или не полностью соответствует реальной причине увольнения (например, по статье о несоответствие занимаемой должности по причине недостаточной квалификации в случае невыполнения сотрудником плана продаж). Или статья выбрана правильно, но не полностью соблюдены все формальные требования к процессу увольнения по данной статье.

4. Намеренное создание ситуаций для нарушения сотрудником своих обязанностей.

Работодатель провоцирует сотрудников на совершение нарушений — а потом увольняет их по дисциплинарной статье без компенсации. Примеры из прошлого кризиса 2008–2009 года, в частности, включали техническое блокирование пропусков и недопуск сотрудников на рабочее место (с последующим увольнение за прогул); отправку сотрудников в командировки по неправильно оформленным документам (с последующим увольнение за прогул); просьба подписать неправильно оформленные финансовые документы (с последующим увольнением за финансовые правонарушения и по причине утери доверия) и т.д. Это жесткий, но экономически эффективный для компании способ увольнения сотрудников — поэтому не исключено, что ряд компаний могут воспользоваться им снова в рамках текущего кризиса.

5. Любые угрозы и давление.

К противоправным практикам следует также отнести все случаи угроз и давления на увольняемого сотрудника, даже если они остаются угрозами и не сопровождаются практическими противозаконными действиями со стороны работодателя.

Как часто встречается?

В январе 2015 г. мы провели исследование по теме увольнений, в котором приняли участие более 120 человек — из числа сотрудников, которых увольняли, работодателей, которые сами увольняли сотрудников, и тех, у кого такого опыта еще не было. По результатам исследования, 25% уволенных сотрудников сообщили о противоправных действиях со стороны работодателей при увольнении, и 21% работодателей описали применяемые ими практики увольнения, которые являются противоправными — но в большинстве случаев увольнения носили правовой характер, хотя и являлись жесткими и дискомфортными по форме.

Как противостоять незаконному увольнению

Мы рекомендуем 5 основных способов противостояния неправомерным действиям работодателя при увольнении

1. Поймите, какие существуют основания для увольнения

— а также обязанности работодателя и свои права по каждому из оснований. Это несложно — их всего около 10, а чаще других используются всего 4 основания: как показало наше исследование, в 64% случаев работодатели прибегали к соглашению сторон (ст.78 ТК), в 21% случаев сотруднику предлагали уйти по собственному желанию (Ст. 80 ТК), в 8% — по сокращению штатов (п.2 Ст. 81 ТК) и еще в 4% — за неисполнение трудовых обязанностей и совершенные нарушения (п.п. 5, 6 Ст. 81 ТК).

2. Готовьтесь заранее.

Важно изучить обязанности работодателя и свои права в основных ситуациях увольнения, а также разработать стратегию переговоров заранее — чтобы, если вам объявят об увольнении, вы были готовы аргументированно отстаивать свои интересы. Неподготовленный или застигнутый врасплох сотрудник обычно не может убедительно отстоять свои интересы и договориться о справедливых условиях расставания.

3. Переверните «психологическую парадигму» — станьте равной стороной переговоров.

Как показало наше исследование, в 70% случаев увольнения сотрудники не проводили переговоры с работодателем об условиях расставания, а просто принимали их — в т.ч. 1/3 из этого числа считала, что спорить с работодателем бесполезно, т.к. сила на его стороне, а еще 1/4 приняла условия, т.к работодатель пригрозил им увольнением по статье. Проблема здесь в изначальной психологической установке: обычно работодатель рассматривается как инициатор увольнения, как нападающая сторона, как организация со всей ее мощью, диктующая свои условия — а увольняемый сотрудник как защищающаяся сторона, застигнутая врасплох, как одиночка, который вынужден принять эти условия. А раз так — то работодатель вправе вести себя с увольняемым сотрудником настолько противоправно, насколько он захочет. Переверните эту парадигму! С самого начала позиционируйте себя как равную сторону переговоров, со своей позицией, со своими предложениями и условиями, общающуюся свободно и на равных. Переговоры (в т.ч. об условиях расставания) — это свободное обсуждение двух равных сторон. Когда вы нанимались на работу, вы подписывали с работодателем договор, где вы и он выступали равными сторонами. Точно такими же равными сторонами вы являетесь и в ходе переговоров об условиях расставания до тех пор, пока трудовой договор существует и официально не прекращен.

4. Сразу же реагируйте на незаконные действия работодателя.

Часто работодатели действуют незаконно тогда, когда сотрудники молча «проглатывают» такое поведение и тем самым поощряют их действовать так же и дальше. Тихо, кулуарно и противоправно. Поэтому как только работодатель начинает совершать противоправные действия, мы советуем немедленно пресекать первый же шаг в сторону от правового поля, как только вы его заметили. Обратите внимание работодателя, что он поступает противозаконно, предложите ему вернуться в правовое поле / к соглашению сторон — а в случае несогласия прервите переговоры, взяв тайм-аут и составьте официальное письмо о незаконных действиях (угрозах и т.д.) на имя Генерального директора компании и главы отдела персонала.

В большинстве случаев перевод вопроса из тихой кулуарной зоны в публичную и официальную плоскость останавливает работодателя от дальнейших незаконных шагов, а также дает вещественные доказательства для дальнейшего, в случае необходимости, обращения в суд и выигрыша процесса.

5. Обращение в суд.

Никто не хочет идти в суд — ни работник, ни работодатель. Особенно работодатель — его возможные репутационные, организационные и финансовые издержки стоят намного дороже. Сообщите работодателю о своем намерении обратиться в суд, а также в трудовую инспекцию. Если это его не остановит и он вас все-таки незаконно уволит, смело обращайтесь в суд, собрав доказательную базу и проконсультировавшись с юристом. Согласно обзорам судебной практики по трудовым спорам, в большинстве случаев незаконно уволенных сотрудников восстанавливают на работе. Но обязательно успейте сделать это в течение 1 месяца с даты увольнения.


Job Talks (www.job-talks.com)

Show your support

Clapping shows how much you appreciated Job-Talks.com’s story.