Miten ratkaista teknologia-alan diversiteettiongelma?

Stereotyyppiset sukupuoliroolit alkavat muodostua jo varhaisessa vaiheessa. Valokuva: Johannes Koski

Henkilöstön monimuotoisuus on voimakas tekijä yrityksen menestyksessä. Teknologia-alan työyhteisöt ovat usein homogeenisia. Esimerkiksi ohjelmistoyrityksessä yhtä naispuolista ohjelmoijaa kohtaan varsinaista ohjelmointityötä saattaa tehdä jopa sata miespuolista kollegaa. Diversiteetin puutteen tiedostaminen voi jo itsessään saada aikaan positiivisia seurauksia, mutta suunnanmuutokseen tarvitaan paljon konkreettisia tekoja.

Teksti: @johanneskoski | Editointi: @MinttuUunila

Luin ajatuksia herättävän artikkelin Harvard Business Reviewistä (lokakuu 2014). Kyseessä on Joan C. Williamsin hiljattain julkaistu “Hacking Tech’s Diversity Problem”. Williams luennoi mm. Stanfordin yliopistossa ja on kirjoittanut kirjan “What Works for Women at Work”. Artikkelissaan Williams kuvailee mallin jolla teknologia-alan yritykset voivat tutkia ja muokata työyhteisön piileviä ennakkoasenteita. Aihe on tällä hetkellä ajankohtainen YK:n HeForShe-kampanjan ja Emma Watsonin puheen ansiosta. Koen että myös oman maamme ohjelmistoalalla on paljon mahdollisuuksia kehitykseen, joten päätin referoida tähän Williamsin artikkelin, ja linkittää aiheeseen liittyvää materiaalia. Motiivini tämän artikkelin kirjoittamiseen on halu nähdä alan työyhteisöt monimuotoisempina sekä toivo siitä, että tyttäreni voisi aikanaan valita uransa entistä tasapainoisemmassa työmaailmassa. Uskon että paljon voidaan saavuttaa keskustelemalla aiheesta avoimesti. Suosittelen alkuperäisen artikkelin lisäksi bias- ja privilege -konsepteihin tutustumista. Omia piileviä asenteita voi mitata esimerkiksi tällä testillä.

Voimakkaampia ideoita

Miksi diversiteettiin — oli se sitten sukupuoleen, ikään, kulttuuritaustaan, poliittiseen tai seksuaaliseen suuntautumiseen liittyvää — kannattaa kiinnittää huomiota? Tutkimuksissa on todettu että diversiteetti parantaa ryhmän ongelmanratkaisukykyä ja johtaa laadukkaampiin ja luovempiin ideoihin. Tämä ei johdu pelkästään siitä että erilaisista taustoista tulevat ihmiset tuovat mukanaan informaatiota, joka ei olisi saatavilla homogeenisemmälle ryhmälle. Mitä erilaisemmista yksilöistä ryhmä koostuu, sitä enemmän kukin ryhmän jäsen joutuu valmistautumaan perustellaakseen oman näkökulmansa, ja tätä kautta työstämään oman ajattelunsa pidemmälle. Työyhteisön diversiteetti pakottaa yhteisön jäsenet työskentelemään enemmän oman idean kommunikoinnin eteen, ja tämä puolestaan johtaa parempiin lopputuloksiin: laajempaan ajatteluun, laadukkaampaan työhön, sekä voimakkaampiin ideoihin.

Kasvavilla, menestyvillä ja energisillä suunnannäyttäjäyrityksillä on mahdollisuus muokata koko alaa ja jopa ympäröivää yhteiskuntaa.

Ratkomalla diversiteettiin liittyviä ongelmia on mahdollista saavuttaa myös monia epäsuoria hyötyjä. Huippuosaajia etsivien yritysten konkreettiset toimet moraalisten tavoitteiden saavuttamiseksi painavat myös työnantajan valinnassa, sillä lahjakkaalla työnhakijalla on paljon valinnanvaraa. Yrityksen arvoilla ja niiden toteutumisella on aiempaa enemmän merkitystä. Kasvavilla, menestyvillä ja energisillä suunnannäyttäjäyrityksillä on mahdollisuus muokata koko alaa ja jopa ympäröivää yhteiskuntaa. Näiden tavoitteiden edistäminen lisää sivutuotteenaan työhakemusten määrää, taloudellista menestystä, työyhteisön hyvinvointia, sekä ylpeyttä omasta työnantajasta. Hyviä esimerkkejä tällaisesta toiminnasta ovat mm. yritysten lapsille järjestämät koodikoulut sekä yhteistyö järjestöjen — kuten Future Femalen ja Rails Girlsin — kanssa.

Lasten koodikoulu ja Minecraftin 3D-rakentaminen innostavat yhtä lailla sekä tyttöjä että poikia.

Lyhennelmä ja käännös Joan C. Williamsin artikkelista Hacking Tech’s Diversity Problem (Harvard Business Review, October 2014)

Teknologia-alalla on iso ongelma diversiteetin kanssa. Vuonna 1991 Yhdysvalloissa alan työntekijöistä naisia oli 37%, tällä hetkellä vain 26%. Jos teknologiayritykset haluavat vakavissaan panostaa jatkossa enemmän naisten palkkaamiseen, töissäpitämiseen ja urakehitykseen, tarvitaan jotain tehokkaampaa kuin varovainen yksittäisten työntekijöiden opastus ja pitkäkestoisempaa kuin nopea korjausliike työyhteisön kulttuurissa.

Artikkelin kirjoittaja ehdottaa lähestymistapaa joka lainaa ominaisuuksia suoraan teknologia-alan tuotekehityksestä:

  1. Kerää yksityiskohtaista tietoa organisaation vääristymistä (bias)
  2. Tunnista yritykselle ominaiset tavat mitata vääristymien vaikutuksia
  3. Tee otaksuma minkälaisia korjausliikkeitä kannattaa kokeilla
  4. Kokeile korjausliikkeitä käytännössä ja mittaa vaikutukset

Williamsin tutkimuksen mukaan työssäkäyvät naiset kohtaavat pääasiassa neljää erilaista vääristymää:

  • asianomaista pyydetään jatkuvasti todistamaan osaamisensa, erityisesti teknisiksi koetuissa tehtävissä
  • pelko liiasta määrätietoisuudesta tai liiasta kiltteydestä seuraavista takaiskuista johtaa vaikeaan tasapainotteluun
  • virheelliset olettamukset äitiyden vaikutuksista työhön toimivat esteinä urakehitykselle
  • työyhteisön vääristymät ovat saaneet aikaan kilpailuasetelman, josta seuraa paine etäännyttää itsensä muista naispuolisista kollegoista

Kaikki neljä vaikuttavat palkkaukseen, työtehtäviin, arviointeihin, ylennyksiin ja palkkatasoihin. Yritysten on ymmärrettävä taustalla piilevä mekaniikka, ja oikaistava vääristymät “keskeytyksillä” (bias interrupter), pienillä toimintamallien muutoksilla, jotka kitkevät epätasa-arvoisuutta ylläpitäviä vääristymiä. Muutokset voivat olla niinkin yksinkertaisia kuin tekstin “palkka neuvoteltavissa” lisääminen rekrytointi-ilmoitukseen — mikä erään tutkimuksen mukaan kavensi naisten ja miesten välistä palkkakuilua 45%:lla.

Korjausliikkeitä suunniteltaessa kannattaa kiinnittää huomiota mm. näille osa-alueille:

  • Palkkaus: kuinka maskuliinista termistöä ja puheensävyä rekrytointi-ilmoituksissa ja viestinnässä käytetään, työhaastattelussa esitettävät kysymykset
  • Työtehtävät: ohjautuvatko miehet ja naiset erilaisiin tehtäviin yrityksessä, ohjautuvatko miehet ja naiset eri palkkatasojen tehtäviin
  • Arvioinnit: vääristymiin erikoistuneen asiantuntijan avulla voidaan selvittää arvioidaanko työntekijöitä objektiivisesti
  • Palkkatasot: perustuvatko palkat tasavertaiseen järjestelmään, pitääkö työntekijän mainostaa itseään voimakkaasti korottaakseen palkkaansa

Minkä tahansa asian tekeminen kertaalleen ei muuta työyhteisön kulttuuria. Vääristymiä kannattaa pyrkiä korjaamaan jatkuvasti, ja iteratiiviset keskeytykset voivat olla tähän toimivin ratkaisu.

Diversiteetin parantaminen teknologia-alalla lähtee mm. lasten koodauskoulujen järjestämisestä ja ohjelmointikoulutuksen houkuttelevuuden lisäämisestä. Näiden pitkän tähtäimen toimien lisäksi jokainen voi vaikuttaa työyhteisöönsä omalla suhtautumisellaan. Konkreettiset muutokset syntyvät siitä että yksittäiset työntekijät alkavat kiinnittää enemmän huomiota omiin piileviin asenteisiinsa, sekä niiden vaikutuksiin omaan ajatteluun ja toimintaan.

Artikkeleita:

“When an organization’s core values state that raises and promotions are ‘based entirely on the performance of the employee’ — in other words, when a company sees itself as a meritocracy — women are actually more likely to get smaller bonuses than men with equivalent performance reviews.”
Alkuperäinen HBR:n artikkeli: Hacking Tech’s Diversity Problem (30.9.2014)

“The first step is, throw out the hoodie-wearing boy-genius and build a new archetype.”
Ann Friedman: Etsy’s Trying to Fix Tech’s Women Problem. Why Aren’t You? (2.10.2014)

“Below are ten ways male advocates say they support technical women and promote diversity efforts in their organizations.”
NCWIT: Top 10 Ways To Be a Male Advocate for Technical Women

“EDGE relies on measuring whether a company is improving compared to where it started. Its assessment tool helps companies examine their policies and gather quantitative and qualitative data—including employee surveys—that gauge five measures: equal pay for equivalent work; recruitment and promotion; leadership development, training, and mentoring; flexible working; and company culture.”
Fast Company: A New Stamp Of Approval For Employers Who Are Truly Committed To Gender Equality (6.10.2014)

“Google has set a high goal to fight deep-set cultural biases and an insidious frat-house attitude.”
NY Times: Exposing Hidden Bias at Google (24.9.2014)

“Being around people who are different from us makes us more creative, more diligent and harder-working.”
Scientific American: How Diversity Makes Us Smarter (16.9.2014)

“There’s a common perception that women in technology endure personality feedback that their male peers just don’t receive. Words like bossy, abrasive, strident, and aggressive are used to describe women’s behaviors when they lead; words like emotional and irrational describe their behaviors when they object.”
Fortune: The abrasiveness trap (26.8.2014)

“In 2012, Credit Suisse published an analysis of nearly 2,400 international companies, finding that those with at least one woman on their boards tended to be the strongest performers. The benefits of having both men and women in the controlling team were especially apparent in tougher operating conditions and was attributed by the report authors to issues such as better team diversity and a balance of leadership skills.”
99U by Behance: 9 Facts Every Creative Needs to Know About Collaborative Teams

“The hard truth is that the gender balance at the top of the business world won’t change until the gentlemen currently in power want it to — and learn how to do it. The challenge is that both men and women seem to buy into the mistaken notion that business today is built on meritocracy.”
HBR Blog: In Search of a Less Sexist Hiring Process (17.3.2014)

“Unlike those of us who have only experienced the world a single gender, Schilt’s subjects were able to see very clearly that ‘men succeed in the workplace at higher rates than women because of gender stereotypes that privilege masculinity, not because they have greater skill or ability.’ Bias is a hard thing to acknowledge. ‘Until a person has experienced career-harming bias,’ wrote Barres in his response to Summers, ‘they simply don’t believe it exists.’”
New Republic: Why Aren’t Women Advancing At Work? Ask a Transgender Person. (28.8.2014)

“There are three messages that young girls get before they get interested in computers, and if we can reach them before these messages, then I think their chance of embracing technology and staying in it is much higher. The messages they get are: One, you wouldn’t be interested in this. Two, you wouldn’t be good at this, and three, you don’t belong here.”
NPR: A Few Takes On How To Fix The Tech Industry’s ‘Bro’ Problem (13.9.2013)

The following is a set of everyday things you can do, starting immediately. They are easy. They almost certainly require a behavior change. They will make a difference.
Recode: Fostering a Better Work Environment for Women (10.10.2014)

“Feminism is not a dirty word. Feminism is the radical notion that women are people, and that we want to be treated as equals.”
Model View Culture: An Open Letter on Feminism In Tech (22.3.2014)

Videoita:

“Unconscious biases are created and reinforced by our environments and experiences. Our mind is constantly processing information, oftentimes without our conscious awareness. When we are moving fast or lack all the data, our unconscious biases fill in the gaps, influencing everything from product decisions to our interactions with coworkers.”
Brian Wellen esitys Googlella: Unconscious Bias @ Work (25.9.2014, 60 min)

“I’ve seen young men suffering from mental illness unable to ask for help for fear it would make them look less ‘macho’ — in fact in the UK suicide is the biggest killer of men between 20–49 years of age; eclipsing road accidents, cancer and coronary heart disease. I’ve seen men made fragile and insecure by a distorted sense of what constitutes male success. Men don’t have the benefits of equality either.”
Emma Watsonin YK-puhe: Gender equality is your issue too (20.9.2014, 12 min)

Twitter:

Joan C. Williams
HeForShe
Women 2.0
Twitter’s Women in UX
Lean In
ADA Initiative
Future Female
Girls Who Code
Rails Girls
Inspiring Fifty
Girls in Tech
Women in Tech
Double Union
WriteSpeakCode
CallbackWomen

Lisää aiheesta:

Harvard: Project Implicit -bias-testi (valitse Gender-Career IAT)
Meagan Waller: dayssincelasttechincident.com
Susanna Bairoh: Naisia ICT-alalle! (pdf)
Apple: Diversity
Double Union: Open Diversity Data
Gender Worx: The business case for diversity (pdf)
Gender Worx: Getting to grips with unconscious bias (pdf)
Wikipedia: Cognitive bias
Wikipedia: Women in computing

Show your support

Clapping shows how much you appreciated Johannes Koski’s story.