Serakah Itu Baik!

Business Entertainment News Uncategorized

IDR88 Sportnews Berita Olahraga Terbaru — Budaya bisnis tahun 1980-an di AS dan internasional memberikan penekanan besar pada hadiah pribadi atas dasar bahwa individu yang bermotivasi tinggi dapat mengubah organisasi dan masyarakat. Contoh ekstrem dalam film adalah Gordon Gekko di Wall Street yang menyatakan bahwa keserakahan itu baik. 90-an, bagaimanapun, telah melihat perusahaan trauma dan bangkrut oleh penggunaan remunerasi yang tidak tepat sebagai motivator. Namun keberhasilan besar perusahaan telah dibangun di atas sistem remunerasi berbasis hadiah. Phones4U baru-baru ini dan Allied Dunbar di pasar jasa keuangan adalah contoh sebelumnya.

Barings Bank yang terkenal memiliki pedagang individu dengan bonus dalam jutaan, namun dalam jangka panjang orang-orang yang termotivasi ini tidak memenuhi tujuan perusahaan. Terlebih lagi bahkan ketika sistem hadiah seseorang didasarkan pada indikator kinerja yang sepenuhnya sesuai, menghasilkan keberhasilan organisasi dan dia dihargai, mungkin masih ada masalah yang timbul dari perbedaan besar antara gaji orang senior dan orang-orang dari manajemen menengah. Sistem pembayaran yang menekan atau mendemotivasi 10 orang untuk setiap orang yang dimotivasinya mungkin bukan yang terbaik untuk organisasi.

Karena itu, organisasi yang bijaksana berusaha untuk menghargai dan memotivasi semua staf sehingga staf bertindak dengan penuh semangat untuk memajukan kepentingan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang dan merasa mereka telah diperlakukan secara adil. Namun harus ada hubungan yang benar antara barang-barang yang mereka ganjar dan tindakan yang dapat mereka ambil untuk mempengaruhi hasil yang diinginkan.

Organisasi yang bijak menerima bahwa:

• Adalah masuk akal bagi manajer individu untuk bertindak demi kepentingannya sendiri.
• Manajer bekerja untuk orang-orang yang bukan organisasi dan ingin menyenangkan atasan yang paling dekat dengan mereka, atau gagal, kelompok sebaya mereka.
• Manajer ingin mencapai dan akan tertarik pada tugas-tugas di mana mereka tahu mereka bisa berhasil, biasanya mendukung jangka pendek dengan mengorbankan jangka panjang.

Implikasi yang jelas adalah bahwa suatu organisasi harus meletakkan dasar sebelum mengandalkan struktur remunerasi untuk mengubah kinerja dan perilaku. Dengan kata lain sistem manajemen dan organisasi harus seimbang dengan sistem remunerasi.

Ada 5 pra-kondisi utama untuk pemasangan struktur hadiah yang efektif.

1. Pengukuran: “ Jika Anda tidak mengukurnya, Anda tidak akan mendapatkannya ”. Ada berbagai sistem pengukuran di mana Balanced Scorecard, yang menetapkan banyak tujuan dan digunakan oleh Tesco, mungkin yang paling dikenal.

2. Pemantauan: Jika ukuran kinerja tidak dipantau dengan benar atau hanya dipantau dalam tinjauan di akhir tahun, itu dapat memberikan sinyal kepada manajer bahwa mereka tidak terlalu penting atau, lebih buruk lagi, kegagalan itu dapat diterima asalkan semua manajer gagal bersama.

3. Kontrol alat untuk pekerjaan: Organisasi harus memastikan bahwa individu tidak terlalu bergantung pada faktor-faktor di luar kendalinya untuk mencapai ukuran kinerja yang ditetapkan ( ini adalah bagian ‘ bagaimana ’ dari persamaan ).

4. Konsistensi: Memastikan bahwa faktor organisasi jangka pendek tidak mempengaruhi manajer secara berlebihan atau mengusir mereka dari tujuan sebenarnya. Organisasi juga harus memastikan bahwa desainnya sendiri ( baik itu birokratis atau longgar ) sesuai dengan apa yang diminta manajer.

5. Hadiah dan strategi sejalan: Organisasi yang mencapai strategi yang jelas bukanlah peristiwa yang akan terjadi di masa depan; ini adalah perjalanan. Sistem remunerasi dapat dimasukkan ke dalam organisasi bahkan ketika ia memiliki strategi yang relatif kacau asalkan perselisihan organisasi dan manajemen diselesaikan dengan mengacu pada strategi dan kartu skor seimbang “ ”. Hanya dengan demikian akan ada tekanan pada organisasi untuk memperbaiki strategi, struktur dan sistem remunerasi.

Berdasarkan 5 kondisi awal ini, ada daftar periksa 10 faktor yang harus dicapai oleh struktur remunerasi dan penghargaan yang efektif:

1. Mendukung strategi bisnis
2. Dorong perilaku yang diinginkan
3. Hadiahi kinerja yang relevan
4. Adil
5. Menjadi substansial
6. Jadilah pajak yang efisien
7. Tepat waktu ( Hadiah harus dilakukan dekat dengan pencapaian )
8. Menggabungkan imbalan non finansial ( Pengakuan bisa sama pentingnya dengan uang tunai )
9. Bersikap tegas ( Bonus yang hilang melalui target yang hilang tidak dapat dipulihkan sedangkan kenaikan gaji hanya akan ditunda sampai target tercapai )
10. Harus Jelas

IDR88 Sportnews Berita Olahraga Terbaru — Tempat betting online terlengkap dan terpercaya,Sepak bola bukan hanya olahraga, tetapi bagi sebagian orang juga merupakan kehidupan malam. Buktinya ada banyak anak perempuan dan laki-laki yang mungkin tidak tahu cara bermain sepak bola tetapi mencoba memadati stadion untuk melihat dan mendukung tim favorit mereka.IDR88