Das Bundesarbeitsgericht zu den Voraussetzungen einer Änderungskündigung: Erhöhte Darlegungslast für den Arbeitgeber

Insbesondere bei zeitlich länger bestehenden Arbeitsverhältnissen kann sich für den Arbeitgeber das Bedürfnis bzw. der Wunsch ergeben, einzelne arbeitsvertragliche Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer zu ändern. Dies ist allerdings nur dann unproblematisch möglich, wenn der Arbeitnehmer mit der entsprechenden Änderung auch einverstanden ist. Andernfalls verbleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, eine sogenannte Änderungskündigung auszusprechen. Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrages verbunden mit dem Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Vertragsbedingungen.

Das Bundesarbeitsgericht hatte in einem aktuellen Urteil vom 26. Januar 2017 (Az.: 2 AZR 68/16) über die Wirksamkeit einer solchen Änderungskündigung zu entscheiden. Dort hatte ein Arbeitnehmer gegen eine Änderungskündigung seines Arbeitgebers geklagt. Der Arbeitnehmer war zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung fast 10 Jahre als Elektrotechniker in dem Betrieb angestellt. Das vertraglich vereinbarte Aufgabengebiet umfasste unter anderem auch die Softwareerstellung. Nachdem der Arbeitnehmer bei einem Verkehrsunfall schwere Kopfverletzungen erlitten hatte, führte der Arbeitgeber einen Arbeitstest durch und gelangte dabei zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage sei, komplexe Programmiertätigkeiten durchzuführen. Stattdessen sollte der Arbeitnehmer künftig unter anderem Lager- sowie Fahrer- und Kuriertätigkeiten ausüben (verbunden mit einer deutlichen Reduzierung des Gehalts).

Der Arbeitnehmer hat dieses Angebot nur unter Vorbehalt angenommen und gegen die Änderungskündigung Klage erhoben. Beide Vorinstanzen hatten die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hingegen hat die Urteile der Vorinstanzen aufgehoben und festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt gewesen ist. Wörtlich hat das Bundesarbeitsgericht dabei folgendes ausgeführt:

“Dass der Kläger „die an sich geschuldeten Programmierarbeiten nicht (mehr) durchführen“ und „auf dem arbeitsvertraglichen Arbeitsplatz“ nicht mehr eingesetzt werden kann, besagt für sich genommen lediglich, dass er einen Teilbereich des vereinbarten Leistungsspektrums nicht mehr abzudecken vermag. Ein solcher Sachverhalt ist nicht mit dem einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit vergleichbar, die es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, die vertraglich festgelegte Arbeitsleistung überhaupt zu erbringen. […] Das Landesarbeitsgericht hat — zweitens — nicht geprüft, ob das mit der Kündigung verbundene Vertragsangebot so konkret gefasst war, dass es der Kläger ohne Weiteres annehmen konnte. […] Das Berufungsgericht hat — drittens — nicht festgestellt, aufgrund welcher Umstände die mit einer Änderung des Aufgabenbereichs einhergehende Absenkung der Vergütung auf einen Stundenlohn von 8,50 Euro brutto sozial gerechtfertigt sein sollte”.

Durch dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichts werden die Anforderungen an die Rechtmäßigkeit einer Änderungskündigung erhöht. Arbeitgeber sollten daher das aktuelle Urteil des Bundesarbeitsgerichts berücksichtigen, bevor sie Änderungskündigungen aussprechen.

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