Pour toi CEO ou manager de Startup : Lexique des comportements qui ont besoin d’un bon coaching

Qui a dans son équipe un super asset, Sales, Tech ou autre, avec un caractère « parfois pénible »? Celui qui nous fait un peu croiser les doigts dans le dos pendant un meeting client ou un staff meeting. Talentueux, mais border!

Ou celui qui nous met mal à l’aise avec par moment un sens de l’humour atrocement mal adapté, à la situation ou aux interlocuteurs.

Ou celui qui râle en permanence, pour qui tout est un problème, qui fait quand même tout, et bien en plus! Mais en y mettant une énergie négative et toxique au possible.

Celui qui a des idées absolument géniales et qui est une ressource créative indiscutable, mais qui est incapable de parler en public.

Vous en avez très certainement managé (ou côtoyé), ou peut-être même vous reconnaitrez vous dans l’une des situations de ma liste. Cependant, vous êtes vous déjà dit que ces personnes exprimaient par leurs comportements des blocages émotionnels, que peut-être ils en souffraient et que malgré eux ils généraient des situations contre-productives?

Heureusement coacher l’intelligence émotionnelle de vos équipes, y être attentif et les manager avec bienveillance permet de leur faire prendre conscience de ces blocages. Travailler à leur amélioration vous permet de contribuer activement au développement de leur plein potentiel et donc à celui de votre startup.

Pour vous aider voici une petite liste non exhaustive des situations provoquées par ces blocages et qui devrait attirer votre attention :

Dans la catégorie Purpose and vision :

  • Manque d’inspiration : ne prend jamais en compte ou ne mentionne jamais la mission et les valeurs de l’entreprise pour expliquer les décisions, les changements ou pour donner des directives.
  • Manque de vision personnelle cohérente pour leader une équipe : ne fait pas le lien entre les objectifs individuels et la mission ou la vision de l’entreprise.
  • Manque de force de conviction quant à la vision et aux objectifs pour stimuler les initiatives. Ne prends de mesures que si elles sont basées sur des directives précises de son boss.
  • Affiche un manque de volonté de délivrer. Donne l’impression de n’avoir ni le sens de la gestion des urgences ni de se passionner pour les projets. Une sorte de force d’inertie.

Dans la catégorie Empathy :

  • Fail dans l’écoute à la fois des autres et de l’utilisateur ou du client. Est uniquement intéressé ou en tout cas est surtout drivé par son propre agenda sans essayer de découvrir ou de comprendre les besoins, les ressentis et les objectifs des autres.
  • Tente d’écouter mais lorsqu’il fait remonter ce qu’il a compris tombe en général à côté de la plaque.
  • Ne se soucie pas réellement de la façon dont certains évènements affectent ou impactent les autres, y compris sa propre équipe.
  • Ne ressens, ni ne comprend les dynamiques de groupes et n’adapte pas le timing de ses interventions aux ressentis de son équipe.

Dans la catégorie Self-Awareness et Self-Control :

  • Son comportement reflète un total manque de confiance en lui.
  • Quand il est en colère, prend les problèmes personnellement et s’en prend aux autres en leur prêtant des motivations cachées.
  • Quand il est en colère, se retranche des conversations et continue d’afficher une attitude fermée, contrariée et/ou en colère.
  • Se sert de sa colère pour maîtriser les autres et leur faire faire ce qu’il veut.
  • Sa peur et son anxiété sont palpables. Refuse de parler en public, et est mal à l’aise pour parler lors des meetings.
  • Est très timide et plutôt en retrait socialement et a du mal à se connecter aux autres.

Dans la catégorie Social Awareness :

  • Problème d’intégrité et d’honnêteté : dis une chose mais en fais une autre.
  • N’est pas digne de confiance. Ne tient pas ses promesses. Passe beaucoup de temps à la machine à café (ou aux fléchettes) en violant le principe de base pour la cohésion d’une équipe qui est de bannir les gossips ou le bashing.
  • Est totalement hermétique au changement. Résiste. Essaie même de trouver des moyens de l’empêcher.
  • Pour les managers : échoue à représenter et transmettre le changement dans ses explications à ses équipes.
  • N’entre pas en contact avec les autres, ne voit les choses qu’à travers son propre point de vue, manque d’ouverture d’esprit.
  • Est sarcastique et fais preuve d’un sens de l’humour inapproprié.
  • Echoue à établir un lien avec ses plus proches collaborateurs, et son équipe.
  • Evite les contacts avec ses managers.

Dans la catégorie Personal Influence :

  • Prend toujours les conflits personnellement.
  • Evite les conflits et ne partage pas son point de vue pendant les meetings, ne s’inscrit pas dans les principes fondamentaux qui font qu’une équipe fonctionne en encourageant la liberté de parole et l’échange permanent.
  • Echoue à intervenir dans les conflits de sa propre équipe.
  • N’encourage pas la collaboration transversale.
  • Fixe des objectifs peu clairs à son équipe.
  • Echoue à responsabiliser son équipe. Permet aux problèmes de durer.
  • Ne partage pas les infos venant du management avec ses équipes.
  • Ne soulève pas les problèmes rencontrés avec son équipe avec son management.
  • Fais des présentations sans se connecter à son public ou faire preuve d’enthousiasme pour son sujet.
  • Ne sait pas soulever les problèmes ni les présenter. Se plaint et présente des arguments peu convaincants.

N’oubliez pas, les personnes qui correspondent à l’un ou à plusieurs de ces points, en sont généralement inconscients. Ils ont la plupart du temps tous de bonnes intentions. Leur dire qu’ils ont ce genre de problèmes et leur demander de changer est un début mais cela ne suffit pas.

Changer nécessite de le vouloir, ils doivent donc prendre conscience que ces points négatifs les bloquent, bloquent leur progression personnelle et professionnelle, les empêchent d’atteindre leurs propres objectifs et leur plein potentiel.

Une fois que cette étape est atteinte, il faut ensuite les observer, les accompagner et les encourager. Ils doivent sentir que l’on est attentifs à leurs efforts et qu’on est un supporter actif de leur progression.

Quelqu’un a dit “Everyone needs a coach”…