¿A quién valoramos realmente con las Evaluaciones de Desempeño?

Alguna vez te has preguntado a quién realmente evaluamos cuando hacemos una evaluación de desempeño. Usualmente pensamos que al colaborador, pero ¿es verdaderamente así?

En las evaluaciones de desempeño generalmente revisamos si el colaborador alcanzó sus objetivos y tuvo el rendimiento esperado por la organización.

Ponemos el foco en aquello que ofreció como meta al finalizar el periodo anterior y lo que consideramos que debió realizar.

¿Qué podemos perder de vista cuando nos quedamos con esta perspectiva?

Desde la mirada de ViSi el desempeño de un colaborador no está sólo en el colaborador, está en el jefe, está en el equipo y también está en el proceso de la organización. Y más aún, está en la forma en cómo estos elementos contribuyen, cocrean y construyen juntos el resultado.

De esta forma cuando evaluamos el desempeño del colaborador, no estamos evaluando solamente su actuar, estamos evaluando también el desempeño del líder y el equipo:

  • ¿Puede realmente un colaborador “ser” un mal colaborador con un “buen líder”?
  • ¿Qué parte del líder se ve reflejado en el bajo desempeño de un colaborador?
  • ¿Cómo fue que el equipo posibilitó ese bajo desempeño?
  • ¿En qué forma se co-creó esto y de qué manera impactó a la organización?

La misma estructura aplica para el alto desempeño:

  • ¿Puede un colaborador por sí mismo tener un resultado sobresaliente?
  • Usualmente si esto es posible, es porque hubo un equipo de soporte, un líder de apoyo y un encuentro de contribuciones que lo posibilitó.

¿Estamos obteniendo lo que realmente queremos como organización?

El propósito de las evaluaciones de desempeño es poder tener al mejor talento para alcanzar nuestros objetivos corporativos de manera más eficiente y efectiva.

Pero pocas veces nos damos cuenta que, al hacerla de la manera tradicional, contribuimos a generar distinciones entre el personal, divisiones en los equipos y jerarquías que poco contribuyen el propósito que queremos.

¿Qué podemos hacer entonces?

Abrirnos a nuevas posibilidades. Aprender acerca de sistemas sociales, cómo se conforman y crean resultados sobresalientes y hacer un uso adecuado de estas formas al servicio de la organización.

Si cuando evaluamos a un colaborador, un porcentaje de su evaluación también corresponde al jefe, al equipo y al área. ¿Consideras que esta nueva mirada podría impulsar a la organización?

Si en lugar de hacer evaluaciones individuales y sobre la historia, hiciéramos evaluaciones de equipo y sobre el futuro deseado. ¿Qué nuevas posibilidades emergen para la organización?

Es común pensar que cuando las partes son excelentes el todo es excelente, pero esto es un mito. Lo que hace excelente al todo es que la partes cooperen y colaboren entre ellas de forma sobresaliente.

¿Tú qué piensas?

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