Evaluando el aprendizaje

Uno de los procesos clave de la organización es el proceso de formación. La forma tradicional en que se valúa por RRHH en las organizaciones es el nivel de satisfacción del participante al finalizar el taller. Sin embargo, me pregunto ¿es la evaluación de salida de un curso, la forma de validar si un miembro de la organización aprendió algo realmente nuevo y diferente?

Generalmente hacen preguntas vinculadas con la logística, el espacio, el contenido del curso, el facilitador.

La premisa base es si aprendiste algo, si lo puedes aplicar de inmediato, si fue práctico y comprensible. Mi traducción del tema es: “te lo dieron digerido, está en una estructura, que sea acorde con lo que la organización espera y te fue claro”.

El ritmo del aprendizaje

¿De verdad las personas aprendemos de esta forma? ¿Es un hecho que en las organizaciones cambiamos a través de este proceso de aprendizaje?

La mayor parte de los gráficos de aprendizaje, según los estudios en la materia, tienen un comportamiento similar al siguiente:

• El conocimiento implica un esfuerzo alto de inicio, asistir al seminario, invertir tiempo, atención, participación. Se genera un alto “aprendizaje” de principio y en cuanto el tiempo comienza a transcurrir, va disminuyendo hasta quedar entre el 3% y 7% dependiendo del estudio.

Hace poco facilité un seminario en una organización, cuando terminamos hice una ronda de cierre, me encantaron los términos que los participantes utilizaron para compartir cómo se sentían en este momento. Entre las palabras que usaron aparecieron: confundido, retado, cuestionado, movido, reflexivo.

Las evaluaciones fueron buenas, sin ser perfectas. Me parece que reflejaron el estado de los participantes. Para mí suficiente, porque realmente creo que va a pasar un tiempo antes de que emerjan nuevas estructuras en sus construcciones internas después de recibir información completamente diferente a lo que conocían.

Para la organización fue insuficiente, porque esperaban una evaluación de 10 perfecto, acorde a cómo sus facilitadores lo hacen. Porque querían claridad y no confusión en sus participantes. Porque querían un cambio inmediato y no reflexión y porque querían orientación a la acción y no reto.

Querían “máquinas” ajustadas haciendo lo mismo al salir de manera eficiente, en lugar de mentes retadas, confusas, cuestionándose nuevas formas y manera de lograr los objetivos, desde sus competencias y talentos individuales.

Si las organizaciones utilizamos el proceso de capacitación para homologar en lugar de para desarrollar y potencializar el talento, es muy probable que tengamos una gran base instalada de potencial sin usar.

Las áreas de RRHH contribuyen en muchos casos a fortalecer esta idea de “la maquinaria organizacional” y tienen muchas acciones, estrategias y planes para que esto se solidifique. Cada una de ellas desaprovecha algo del talento individual y colectivo y también desaprovecha algo de la fortaleza de la organización como sistema vivo y autopoietico.

Las nuevas generaciones que se adicionan al mercado laboral, tienen una mayor orientación al manejo de la incertidumbre, a la toma de riesgos, a confiar en sus habilidades, si la organización no ofrece un espacio diferente no tendrá posibilidades de crear un ambiente atractivo para estos nuevos talentos y seguramente perderá alguno de los existentes.

¿Qué sucedería si cambiáramos de forma? ¿Qué sucedería si en lugar de evaluar qué tanto te gustó el aula, exploramos cuánto te retaste el día de hoy? ¿Qué pasaría si preguntáramos en lugar de qué tanto te gustó el facilitador, por qué tanto contribuiste este día a cocrear algo nuevo? ¿Qué emergería si en lugar de preguntarnos aprendiste el proceso y sabes cómo aplicarlo, exploramos cómo podrías ajustar tu proceso, cómo construirías con tu equipo algo diferente para aplicarlo juntos?

Quizá como organizaciones nos valdría amistarnos más con la incertidumbre, la confusión y el cuestionarnos acerca de las certezas y los “saberes”.

¿Tú, qué piensas?