¿Y si los dejamos ir?

Parece ser que uno de los principales objetivos que tienen las áreas de RRHH es retener al talento y parece también que pensamos que al hacerlo cuidamos a la organización, ¿es así?

Pienso que la primera pregunta importante que podemos hacernos es ¿qué o quién es talentoso en la organización? Y del cómo respondemos esta pregunta hay muchos caminos por recorrer.

Si usamos el término “talento” para referirnos a un grupo específico de la organización, esto que en algunos casos llaman “HiPo’s” es posible que la organización esté poniendo el foco en un grupo “selecto” por su potencial o desempeño, sin mirar a la totalidad de los colaboradores.

Si “talento” es para nosotros el grupo que pertenece a las “posiciones clave” de la organización hacemos una distinción similar a la anterior, aunque utilizamos una referencia distinta para el sesgo.

Si talento es el “know how” de nuestra gente, sus conocimientos, sus habilidades (cualesquiera que sean), quizá nos estamos acercando un poco más a un proceso sustentable. Es sólo que, si lo dejamos en el marco de lo individual, nuestro riesgo está en eso mismo que consideramos “talento”.

El tema de la autonomía

El tema interesante a explorar en esta perspectiva es la autonomía humana. Muchos autores y consultores hacen listas inmensas de las cosas que la organización “tiene” que hacer para retener al talento: salarios equitativos, reconocimiento, clima laboral, flexibilidad, etc.

El punto focal es que nada de esto asegura que tu colaborador se vaya a quedar. Si recibe una oferta que considera que es de mayor contribución a la plenitud de su vida, lo que sea que eso signifique para esa persona, la tomará.

Entonces si no podemos “retener al talento” porque esa es una decisión autónoma a la cual sólo podemos contribuir para invitar sin seguridad de resultado, ¿por qué queremos seguir cuidando de una estrategia tan riesgosa para la organización bajo el mito de que es una de las más valiosas?

Si el foco está en el individuo, cuando éste se va deja un hueco, no importa si después lo cubre otro individuo, la estructura del proceso es la misma.

Talento colectivo

¿Qué sucedería si cambiamos el enfoque? ¿Qué sucedería si ponemos el foco del talento no en la persona sino en la construcción del colectivo? ¿En las redes de conversaciones que pueden forjar estructuras sólidas y flexibles al mismo tiempo que amortigüen los cambios, que soporten los movimientos?

El tiempo que un nuevo individuo tarda en ocupar una nueva posición, en aprender el puesto en ese contexto es siempre mucho más alto que la fuerza y capacidad que tiene el equipo para hacer esto, integrarlo y ponerlo al día.

En adición, si bien no me gustan las etiquetas, parece que esto que ahora llamamos “millenials” tienen una estructura diferente a la que teníamos cuando consideramos que la “retención” era uno de los factores clave de éxito de la organización.

Así que es posible que nuestras viejas estrategias se enfrenten a las nuevas generaciones y veamos que no funcionan.

En lugar de preguntarte cómo retener al talento, ¡que pasaría si lo sueltas?, si simplemente lo dejas ir. ¿Qué sucedería si todas las estrategias de retención las enfocas a fortalecer la estructura colectiva, la red de comunicaciones, la fuerza del equipo y así posibilitar a tu organización el movimiento saludable de salida y llegada de nuevos miembros?

Si se preparan bien para ello, descubrirán las ventajas naturales de los ciclos. La riqueza que hay en ver germinar, crecer, florecer y porqué no madurar y cerrar su ciclo a nuestros colaboradores; para dar paso a nuevos al ritmo que nuestra organización lo requiera.

Al final del día, la gente va a cuidar de sí misma porque ya sabe que la organización cuida de sí sin considerarlos, ¿que sucedería entonces si aprendemos a cuidar de ambos en nuevas formas y nos mantenemos juntos cuando nos enriquecemos y nos soltamos cuando podemos enriquecer en otro lado? Esto implica confiar tal como las personas lo hacen en su suficiencia y en la suficiencia que la organización puede gestar a través de sus redes internas de trabajo.

Probablemente es tiempo de que miremos que ya se acabó la era del individuo para entrar en la era del colectivo, particularmente en la organización.

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